Мотивация трудовой деятельности

     В 2002 году финансовое состояние предприятия  ухудшилось. Данное изменение отразилось и на персонале. Заработная плата сотрудников была повышена в начале года, но в течение последующих месяцев дальнейшего повешения заработной платы не было. Персональные надбавки начислялись регулярно в основном, все тем же сотрудникам, что и в 2001г.

     Рассмотрим материальное стимулирование сотрудников ООО «УРЦ» за 2003 г. (см. таблица 2.3.)

     Таблица 2.3.

Материальное  стимулирование сотрудников  ООО «УРЦ» за 2003 г.

     Из  таблицы 2.3. следует, что заработная плата по сравнению с предыдущим годом увеличилась у всех сотрудников, весь персонал получал ежемесячные надбавки. В июне месяце все сотрудники были премированы. Финансовое состояние предприятия улучшилось по сравнению с 2002 г., но все равно остается на критической отметке. Не смотря на это, руководство предприятия уделяет достаточно внимания своему персоналу. Безусловно, минусом является существование только материального вознаграждения. Следует отметить, что в 2003 году произошли значительные изменения в структуре организации.

     05.2003 г. уволился консультант Савченко  В.А.

     30.04.2003 на должность экономиста принята сотрудница Григорян Л.В. с установленным окладом суммой 4223 р.¹⁹

     30.06.2003 Григорян Л.В. была переведена на должность заместителя генерального директора по экономике с установленным окладов 9654 р.²⁰

     На  должность экономиста с 01.07.2003 был  назначен Брыляков В. А. Не совсем понятна данная ситуация с Брыляковым В.А., ведь по 01.07.2003 занимаемая им должность в ООО «УРЦ» - плотник. Видимо образование, и компетентность В. А. Брылякова позволили ему стать экономистом.

     Результаты  документального изучения системы стимулирования не дали полного представления о внутренних мотивов сотрудников, о степени их удовлетворенности работой и существующей в организации системы мотивации персонала. Поэтому для изучения факторов, влияющих на мотивацию, был использован тест «Удовлетворенность работой», позволяющий выявить параметры, удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.

     Данный  тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение  может быть оценено от 1 до 5 баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива, используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

     15-20 баллов  вполне удовлетворены работой

     21-32 балла   удовлетворены

     33-44 балла   не вполне удовлетворены

     45-60 баллов  не удовлетворены

     свыше 60 баллов  крайне не удовлетворены

     Испытуемым  предлагается сделать свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

     1 – вполне удовлетворен;

     2 – удовлетворен;

     3 – не вполне удовлетворен;

     4 – неудовлетворен;

     5 – крайне неудовлетворен.

     В тестирование приняло участие 8 человек предприятия ООО «УРЦ». Необходимо отметить, что 7 сотрудников на момент тестирования отсутствовали, и один человек отказался принимать участие в тестировании, объясняя свой отказ тем, что от его ответов ничего не изменится. Поэтому, результат тестирования может быть отнесен не ко всему предприятию, а лишь к его части. Рассмотрим ответы на утверждения теста и их оценка сотрудниками ООО «УРЦ» (см. таблица 2.4.). Следует отметить, что те сотрудники, которые приняли участие в проводимом исследовании, серьезно отнеслись к предлагаемому заданию. Это может служить показателем значимости для них результатов тестирования, как возможности выразить свое мнение по данным вопросам. А для нас это может служить показателем важности проведения такого рода исследований.

     Таблица 2.4.

     Тестирование  сотрудников ООО  «УРЦ» на удовлетворенность  работой

     Итак, в результате проведенного исследования, был получен следующий результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 33,1 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «не вполне удовлетворенны».

     Но  полную картину можно увидеть, лишь проведя качественный анализ полученных результатов. Следует отметить, что на фоне общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам.

     Три человека оценили каждое утверждение либо в 1 балл, либо в 2 балла – «удовлетворен», то есть, удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация. В анкетах остальных участников исследования появляется отрицательная оценка условий труда. Остальных опрошенных, либо не устраивает длительность рабочего дня на предприятии, либо заработная плата, по сравнению с другими организациями.

     Таким образом, можно заключить, что наряду с работниками, которые удовлетворенны работой, есть сотрудники не вполне удовлетворенные некоторыми параметрами труда, хотя в целом удовлетворены работой, а так же сотрудники не вполне удовлетворенные работой в целом и неудовлетворенные некоторыми её параметрами. Интересно отметить, что пятерых человек из опрошенных не удовлетворяет в общем возможность продвижения по службе. Хотя у двух из них преобладает неудовлетворенность содержательной стороной работы (удовлетворенность работой, использование своего опыта и способностей), то у одного работника на фоне той же неудовлетворенности служебного продвижения, явно преобладают внешние мотивирующие факторы (продолжительность рабочего дня, заработная плата). Итак, даже при общей удовлетворенности работой всего коллектива, на основе качественного анализа результатов анкетирования, можно увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и  при помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего предприятия.

     На  предприятии ООО «УРЦ» для некоторых сотрудников наибольшее мотивирующее начало будут иметь предоставленные возможности для реализации своего потенциала, признания их трудового вклада и похвала за ответственную работу, а так же возможность увидеть перспективу развития, продвижения в будущем (не следует понимать это как немедленное повышение, но и постановка их кандидатуры в список резерва послужит мощным толчком в работе, при этом ни к чему не обязывая организацию).  
 
 
 
 
 

глава 3. Совершенствование процесса управления предприятием на основе внедрения мотивации персонала 

     Предприятие ООО «УРЦ» для удовлетворения потребностей своего персонала использует только материальное стимулирование (премии, персональные надбавки, материальная помощь). При всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени  личностно обусловлены. Нравственно-психологические стимулы соответствуют мотивам деятельности и поведения, основывающимся на социальных и духовных потребностях личности. Так, у каждого человека есть потребность в признании, в уважении со стороны других  людей, особенно близких ему по взглядам, образу жизни, интересам. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания, уважения со стороны группы, будет ориентироваться на эти значимые для него стимулы, будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных стимулов.

     Руководство ООО «УРЦ» предлагают сотрудникам те же стимулы, что мотивируют их самих. Для руководителя в первую очередь важна прибыль. А, например, для главного бухгалтера может быть значительно более важна работа в комфортных условиях. На наш взгляд необходимо внедрение нематериальных способов мотивации, а именно организационных и морально-психологических, что положительно скажется на общем процессе управления ООО «УРЦ».

     Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

     При использовании морально-психологических способов стимулирования, руководству ООО «УРЦ» необходимо создать условия, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого – то.

     Не  стоит забывать, что важным элементом  в мотивации является:

     - патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.