Мотивация трудовой деятельности персонала

24

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономическая теория»

на тему: «Мотивация трудовой деятельности персонала»

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие мотивации, ее место в системе управления

1.1.              Потребности и мотивы

1.2. Групповые ценности

Глава 2. Виды и формы мотивации персонала

2.1. Профессиональная мотивация

2.2. Типы мотивации

Глава 3. Факторы, влияющие на мотивацию на современных российских предприятиях

3.1. Проблемы в современных организациях, связанные с низкой мотивацией

3.2. Методы стимулирования работников

3.3. Примеры успешного управления мотивацией персонала в  современной России

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Мотивация персонала – один из важнейших и трудно изменяемых факторов,  который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства.[1]

Система мотивации и стимулирования персонала является одной из основных стратегий управления персоналом в организации. Особое положение политики мотивации и стимулирования персонала обусловлено тем, что самые эффективные разработки в области стратегии организации и ее продвижения, привлечения самых современных технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем и обработки информации могут быть сведены на нет, если сотрудники организации не будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии. Актуальность: готовность и желание человека выполнять свою работу являются важными факторами успеха функционирования современной организации.

Создавая  систему мотивации и стимулирования, необходимо помнить, что она существует для побуждения у работника желания и готовности работать эффективно именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения – все то, что человек считает для себя ценным. Для достижения целей организации руководитель в первую очередь должен ориентироваться на внутренние побуждающие факторы – потребности и ценностные ориентации работника. Действительно, для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо организовать труд так, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от проблем личного характера, возникающих у него вне работы.[2]

Для нашего общества сегодня характерно стойкое заблуждение, что только высокая заработная плата побуждает человека трудиться лучше, хотя еще совсем недавно считалось позором стремиться зарабатывать больше, и признавалась только моральная мотивация к труду. Современные теории организации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека работать сегодня более интенсивно, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор, и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он в действительности срабатывает.

Цель  настоящей работы – определить, какова роль мотивации персонала в современных организациях.

Задачи:

1) Рассмотреть понятие мотивации и определить ее место в системе управления;

2)  Рассмотреть виды мотивации персонала;

3) Выделить факторы, влияющие на мотивацию и рассмотреть конкретные методы и приемы.

Предмет: профессиональная мотивация.

Объект: персонал организации.

Глава 1. Понятие мотивации, ее место в системе управления

1.1.      Потребности и мотивы

Исходными для понимания мотивации выступают категории «потребность» и «мотив».

Потребность – состояние нужды организма, индивида, личности в чем-то, необходимом для их нормального существования.[3]

Мотив – устойчивая внутренняя психологическая причина поведения или поступка человека.[4]

К сожалению, четкого и общепризнанного определения мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Зайцева Г.Г. встречается такое определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».[5]

Мотивация, по Немову Р.С., – динамический процесс внутреннего, психологического и физиологического управления поведением, включающий его инициацию, направление, организацию, поддержку.[6]

С точки зрения Б.Ю. Сербинского: «Мотивация - это побуждение людей к деятельности»[7]. Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации»[8].

Профессиональная мотивация, по Суходольскому Г.В., – это процесс выбора и обоснования способа участия человека в профессиональной деятельности.

Современная психология считает, что источником активности личности являются потребности. Именно они направляют личность на овладение конкретными ценностями и выступают тем самым как программы жизнедеятельности.

Выделяют следующие группы потребностей:

1.      Естественные лежат в основе жизнедеятельности человека.

2.      Культурные потребности во многом определяют общий уровень культуры личности:

      Материальные потребности обеспечивают существование личности.

      Социальные потребности включают в себя потребность принадлежать к социальной группе и занимать в ней определенное место, в признании окружающих, в общении.

      Духовные – специфические человеческие потребности. К ним относятся потребности в познании и эстетическом наслаждении.

Каждая из названных групп потребностей вызывает соответствующие виды деятельности – материальную, социальную и духовную. К потребностям, не относящимся к органическим, необходимым для формирования личности на всех этапах ее развития, относятся:

      познавательная потребность;

      потребность в социальных контактах.

Содержание человеческих потребностей определяется общим развитием личности и теми условиями, в которых он живет. Этим человеческие потребности коренным образом отличаются от потребностей животных, у которых биологическая потребность выступает как главный стимул активности.

Согласно концепции А.Маслоу, у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают личностное взросление следующие семь классов потребностей (рис.1):

1.      Потребности физиологические (органические).

2.      Потребности в безопасности.

3.      Потребности в принадлежности и любви.

4.      Потребности уважения (почитания).

5.      Познавательные потребности.

6.      Эстетические потребности.

7.      потребности в самоактуализации.

Нижележащие потребности должны быть в какой-то степени удовлетворены прежде, чем человек может перейти к реализации высших.

* Наивысшая потребность в самоактуализации и развитии личности

Рис. 1. Пирамида потребностей А.Маслоу

              В таблице 1 отражены сферы влияния руководства компании на удовлетворение потребностей своих сотрудников[9].

Таблица 1

Сферы влияния руководства компании на удовлетворение потребностей

своих сотрудников

Потребности проявляются в мотивах, которые выступают как непосредственные побудители к деятельности. Мотив определяет тип поведения личности, придавая ему определенную направленность.

Проблема мотивации интересовала ведущих отечественных психологов. С.Л.Рубинштейн считал, что именно в мотивах деятельности лежат истоки характера. А.Н.Леонтьев рассматривал мотив как объект, отвечающий той или иной потребности, и считал, что мотивы выполняют двоякую функцию:

1.      Побуждают и направляют деятельность (мотивы-стимулы),

2.      Придают деятельности субъективный характер, «личностный смысл» (смыслообразующие мотивы»).

1.2. Групповые ценности

Мотивы человека напрямую связаны с его ценностями. Ценности придают мотивам ту или иную окраску. Именно поэтому не все сотрудники мотивированы одинаково.

Ценности – желаемые человеком цели (например, равенство) и образ поведения, который способствует достижению этих целей (например, честность, склонность к помощи).[10]

В организации главную роль играют групповые ценности, общие для всех сотрудников. Групповые ценности в большой мере влияют на профессиональную мотивацию.

Групповые ценности – это система коллективных базовых представлений, которая функционирует, как когнитивный защитный механизм для индивидуальных участников группы и для группы в целом. Ценности (нормы) имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются работниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития организационной культуры (см. рисунок 2).

Даная схема является моделью (аналогом) пирамиды Маслоу,

состоящей из базовых (первичных) и вторичных потребностей. Ценностно-нормативная структура относится к вторичным потребностям (потребностям в уважении, признании и т.п.) с элементами первичных (потребность в безопасности, защищенности).

Нормы определяют вклад каждого в совместную деятельность в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной должности.

Рисунок 2. Иерархическая структура организационной культуры («пирамида ценностей»), по М.В.Рыбаковой[11]

Итак, мотивация труда – сложный социальный процесс, который имеет две стороны: внешнюю – стимулирование и внутреннюю – мотивы работника. Структура и сила мотивации зависят от структуры, сочетания и потребностей и ценностей социальной группы индивида. На внутреннюю мотивацию труда положительно влияет экономическая и общая культура работников, их духовный и нравственный уровень.