Мотивация трудовой деятельности персонала

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Санкт-Петербургский  государственный горный  университет

Кафедра организации и управления

Реферат

 

По дисциплине:             Управление персоналом

                     (наименование учебной дисциплины согласно учебному плану)

 

Тема:     Мотивация трудовой деятельности персонала.

 

Выполнила: студентка   гр.ЭГР-07              _________                    Карбанович К.М.

                                                                                            ^{(подпись)                                                (Ф.И.О.)}  

 

 

 

 

 

Оценка: _____________

 

Дата: ________________

 

 

Проверил:       доцент                       __________                            Воронов Н. Г.

                   ^{(должность)                                        (подпись)                                                          (Ф.И.О.)}

 

Санкт-Петербург

2011  год

 

 

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………………….3

Понятие мотивации трудовой деятельности……………………………………………..4

Особенности мотивации труда российского персонала…………………………………7

Основные теории мотивации персонала  к труду…………………………………………9

Заключение…………………………………………………………………………………12

Список использованных источников……………………………………………….…….13

 

Введение

В настоящее время в нашей  стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом  жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может  идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых  разных побуждений и интересов.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Таким образом, поведение сотрудников оказывает влияние на успешность всей организации. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека. Так какой же может быть мотивация персонала к труду? Различается ли она для разных стран, организаций и работников? Что собой представляет эффективное трудовое поведение работника?

 

 

Понятие мотивации трудовой деятельности

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.

Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

Что лежит в основе мотивации персонала к добросовестному труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы:

1) увлеченность профессией, своим делом;

2) ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

3) осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Материальная заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку. Удовлетворенность работников заработной платой, зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате – препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Западные психологи и социологи  предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и мотивации персонала.

1. Рабочая среда. Нет никаких  сомнений, что обстановка, в которой  выполняется работа, может существенно  влиять на отношение и энергию  работников.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы. Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение (жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции).

3. Безопасность. Люди редко дают  максимум возможного в атмосфере  отсутствия безопасности. Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться. Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

4. Личное развитие и профессиональный  рост. Один из наиболее эффективных  способов увеличить вклад людей  в работу организации заключается  в оказании помощи их личному  развитию.

5. Чувство причастности. Большинству  людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности – это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников.

6. Интерес и вызов. Стремление  добиваться значительных результатов  широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Каковы должны быть принципы организации  труда, в максимальной степени мотивирующие персонал? Перечислим15 признаков системы мотивации персонала к труду:

1. Любые действия должны быть  осмысленными. В первую очередь  это относится к тому, кто требует  действия от других.

2. Большинство людей испытывают  радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на своем рабочем  месте хочет показать, на что  он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Каждый стремится выразить  себя в труде, узнать себя  в каких-то результатах, иметь  доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

5. Практически каждый имеет собственную  точку зрения на то, как можно  улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.

6. Людям нравится ощущать свою  значимость. Каждый сотрудник знает,  как важен его труд для общего  успеха.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.

8. Успех без признания приводит  к разочарованию. Каждый хорошо  работающий сотрудник с полным  правом рассчитывает на признание и поощрение – и материальное, и моральное.

9. По тому, каким способом, в какой  форме и с какой скоростью  сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная  значимость в глазах непосредственного  начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

10. Сотрудники негативно относятся  к тому, чтобы решения об изменениях  в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны,  принимались без учета их знаний и опыта.

11. Каждому требуется информация  о качестве собственного труда.  Сотруднику она нужнее, чем его  начальнику. К тому же она должна  быть оперативной, чтобы работник  мог вносить коррективы в свои  действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12. Для всех нас контроль со  стороны неприятен. Каждая работа  выигрывает от максимально возможной  степени самоконтроля. Непосредственно  видимые результаты действия  повышают мотивацию персонала к работе.

13. Большинство людей стремится  в процессе работы приобрести  новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее,  чем заниженные. Если работа примитивна  и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.

14. Сотрудники остро реагируют,  если их старания и полученные  результаты приводят только к  тому, что их еще больше загружают.  Особенно, если это никак не  компенсируется в денежном отношении.  Так «убивают» инициативу.

15. Имеется свободное пространство  для инициативы в организации  производства, для индивидуальной  ответственности работников во  всей производственной цепочке.

Особенности мотивации труда российского персонала или «Загадка русской души»

 Отличается ли мотивация  труда россиянина, китайца, немца и, скажем, американца? Необходимо ли для их мотивации использовать различные стимуляционные инструменты? Или напротив, один и тот же стимуляционный механизм может оказывать на всех одинаковое мотивационное влияние? Эти вопросы скорее являются риторическими, однако и они требуют ответа.

Как утверждают учёные, характер мотивации представителей различных культур различен, а значит, требуются различные стимулирующие инструменты и, конечно же, с помощью одного стимуляционного механизма невозможно оказывать одинаковое влияние на представителей различных культур. Здесь имеется не только ответы на эти вопросы, но и ключик к решению проблемы – почему россияне отличаются от других и как нас можно мотивировать. Ключом к пониманию является понятие «однозначный стимул». Немец, англичанин, в принципе, любой европеец и американец, приняв «ясный стимул», будут «однозначно мотивированы». Другими словами, рациональный стимул побуждает (мотивирует) рациональное действие. Этим россияне и отличаются от людей, сформировавшихся в условиях западной культуры, реагируя «неоднозначно» и «нерационально» на «однозначные» стимулы.

 Необходимо заметить, «нерациональный» - это не значит «не-думающий», «не-мыслящий». Рациональность – только одна из форм человеческого мышления, есть и другая – аттрактивность (аттрактивное мышление – в двух словах, поразительная смесь гениальной находчивости и элементарной глупости.

 Западная (Западный мир –  западноевропейские и англоязычные  страны) стимуляция – по своему характеру рационально-индивидуалистична, т.к. работник самой культурой ориентирован на индивидуалистические ценности, воспринимаемые им рационально. Рациональная стимуляция предполагает ясно определенные цели и рассчитанные способы их достижения. Индивидуальная стимуляция опирается на принцип самоответственности работника. Она дает работнику право самостоятельно без ориентации на других работников выбрать тот способ заработка, который соответствует его уровню профессионализма и ответственности. Выбирая самую высокую схему заработка, работник несет полную личную (исключительно индивидуальную) ответственность за качество выполненной работы.