Повышение качества обслуживания за счет стимулирования работы персоналаа

      ─ первого руководителя – при организации  выполнения важного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем организации;

      ─ одноразового ввода информации –  информация вводится в базу данных только один раз, а доступ к ней  обеспечивается для многих пользователей. Следование принципу позволяет объединить используемую информацию, обеспечивать единство информационной базы принимаемых решений и избегать дублирования;

      ─ повышения квалификации.

      Наука и практика управления персоналом устанавливает  методы изучения состояния действующей  системы управления организацией. Методы построения системы управления персоналом задают способы выполнения отдельных операций, процедур, работ, образующих процесс управления, включая правила определения целей, методы разработки и оптимизации управленческих решений, организационно-практическую работу по их реализации [26, с.63].

      К ним относятся также следующие  методы выполнения отдельных функций.

      ─ Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие  изменения для достижения наивысшей  эффективности, даёт лучшую основу для  чёткого распределения власти и  ответственности при выполнении различных работ.

      ─ Метод декомпозиции разделяет сложные процессы на более простые: чем проще элементы, тем легче проникнуть в суть того или иного процесса. Так процедуры в системе управления подразделяются на операции.

      ─ Метод последовательной подстановки  изучает влияние на систему управления персоналом каждого фактора в отдельности.

      ─ Метод сравнений сопоставляет систему  управления персоналом одной организации  с аналогичной.

      ─ Динамический метод – исключение из данных и выявление устойчивых тенденций для определения количественных показателей.

      ─ Метод структуризации сопоставляет цели организации и системы управления персоналом для того, чтобы установить ответственность подразделений  за конечные результаты работы, определить их место в системе производства и управления, устранить дублирование в их работе.

      ─ Экспертно-аналитический метод –  проработка форм систематизации мнений экспертов. С помощью этого метода определяются недостатки и основные направления совершенствования  управления персоналом, выявляются причины.

      ─ Нормативный метод применяет систему принципов, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделения, порядок подчинённости и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.

      ─ Параметрический метод устанавливает функциональную зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

      ─ Метод функционально-стоимостного анализа позволяет найти наиболее эффективный вариант построения системы управления персоналом, требующий наименьших затрат.

      ─ Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений  развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.

      ─ Метод коллективного банка идей – независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой.

      Наибольший  эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том  случае, когда применяется система  методов в комплексе. Это позволяет  взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, помогает избежать просчётов. После анализа системы управления персоналом с использованием различных методов необходимо определить направления совершенствования системы управления персоналом, основываясь на главных принципах [16, с.82].

      К системе управления персоналом предъявляют  требования общеметодического характера, нарушение которых предопределяет её конечную неэффективность с соответствующими негативными последствиями для  организации в целом. Зарубежный и отечественный опыт работы по данному направлению позволяет сформулировать следующие, наиболее значимые, условия:

• при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера, так и конкретной организации;
• система должна иметь комплексный характер, т.е. включать в себя все необходимые элементы – базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;
• функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией;
• на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) её ключевых элементов, а с другой – высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;
• система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов;
• необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс её практического внедрения, эксплуатации и последующего развития.

      Существуют  следующие требования к системе  управления персоналом. Так, система  управления персоналом должна:

• вытекать из политики организации, так как она представляет кадровое обеспечение для реализации стратегии;
• быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, с другой – их динамику; корректироваться в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке. Важно, чтобы стабильными были те стороны системы управления, которые ориентированы на учёт интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации;
• быть экономически обоснованной, так как подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны с большими издержками;
• учитывать индивидуальные особенности и потребности своих работников, в первую очередь ведущих специалистов организации.

      Таким образом, система управления персоналом направлена на формирование такой политики работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта организации. В реализации эффективной системы управления персоналом возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете интересов организации либо ориентированной на интересы работников, что связано с увеличением издержек на поддержание персонала [10, с.47].

      При проектировании системы управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы:

1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом: либо это станет предметом заботы и учёта на высшем корпоративном уровне, и можно говорить о корпоративном управлении персоналом; либо это будет вменено только в обязанности среднему уровню и тогда можно говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными руководителями; либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда можно говорить об уровне исполнителей – сотрудников кадровых подразделений (отдела кадров).
2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом один специалист приходится на 200 занятых. Следует учитывать, что существует ещё и национальные нормы расчёта соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50-100 человек.
3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи: решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) – 33%; компенсации и пособия – 28,5%; обучение, повышение квалификации – 1%; трудовые отношения – 10%.

      Глобальная  цель системы управления персоналом организации может быть детализирована по уровням (рис.4).

      Рис.4. Укрупнённое дерево целей системы  управления персоналом 

      Таким образом, система управления персоналом должна выступать как важная составная часть управления трудом. Программной целью в организации работы с персоналом должно стать овладение механизмом управления трудовой (индивидуальной, психофизической и др.) деятельностью человека в строгом соответствии с принципами эффективного использования его личностного потенциала и формирования личности, обладающего коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством ответственности [18, с.243].

      Принцип эффективного использования личностного  потенциала человека, лежащего в основе системы управления персоналом, должен реализоваться по трём главным направлениям:

1. создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;
2. обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работника предприятия на достижение стоящих перед ним задач;
3. постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств персонала предприятия в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.

      Система управления персоналом представляет совокупность механизмов, принципов форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации. Особенность целей системы управления персоналом в том, что необходимо учитывать не только цели организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников (рис.5).

Рис.5. Цели управления персоналом на уровне организации 

      Следовательно, система управления персоналом –  это комплекс элементов по координации  человеческой деятельности, направленной на повышение эффективности работы. И является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу  — организацию деятельности. Система управления персоналом призвана обеспечить человеческую составляющую работы предприятия, что служит важной гарантией эффективности деятельности предприятия [19, с.86].

    Управление  персоналом согласно концепции «персонал  – главный потенциал предприятия» нацелено на приращение человеческого  капитала. Это является основным критерием  в выборе системы управления персоналом.

      Выводы

      Управление  персоналом – жизненно обусловленная  стратегическая функция менеджмента, сформировавшаяся в самостоятельную  структуру в ходе эволюции многообразных  форм управления. Основной мерой прогресса  и развития деятельности стал человек  с его потребностями, мотивациями. Поэтому начался процесс поиска конкретных параметров деятельности организации, их систем управления в краткосрочном и долгосрочном планах и в их взаимосвязи.

      В условиях развития рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного отечественного и зарубежного опыта.

      Под системой управления персоналом понимается совокупность методов, процедур и программ организации на своих сотрудников, с целью максимального использования их потенциала. Сущность системы управления персоналом в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство предприятия, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь положительных целей.

      Реализация  современной концепции «персонал  – главный потенциал предприятия» предполагает: формирование методологии  управления персоналом; построение комплексной  системы управления персоналом; использование  прогрессивных социальных технологий.

      Эффективность функционирования комплексной системы  определяется на основе оценки конкурентоспособности  услуг, за которую ответственная  экономическая система управления персоналом; конкурентоспособность  организации, обеспечиваемой организационной  системой управления персоналом; конкурентоспособность персонала, достигаемой в ходе функционирования социальной системы управления персоналом.  
 
 
 
 
 
 

      Глава 2. Анализ состояния  системы управления персоналом ООО  санаторий (курорт) «Краинка» 
 

2.1. Краткая характеристика организации 

      Название  организации: ООО санаторий (курорт) «Краинка»