Повышение качества обслуживания за счет стимулирования работы персоналаа

оплатой труда - 33%;

организацией  труда, режима работы - 58%;

социально-психологическим  климатом-53%;

системой  предоставления отпусков -44%.

Общий индекс удовлетворённости системой решения социальных проблем  - 47%. 

Общий коэффициент психологического климата  – 0,69, что соответствует вполне удовлетворительным взаимоотношениям.

   Состояние системы мотивации определяется следующими показателями: принимаемые мотивационные решения  основываются на

1. решении  руководителя -23%;

2. существующей  системе мотивации и внутреннего  распорядка - 2% ;

3. специфике  ситуации и типа личности сотрудника  – 4%;

4. интересах  персонала – 0%.

      Общий индекс удовлетворённости системой мотивации составляет 7,25%, что негативно сказывается на эффективности работы предприятия.

      Были  разработаны и  внедрены следующие  рекомендации по разработке системы стимулирования персонала:

   Относительно  оплаты труда рекомендовано её повышение с введением регулярных индексаций за счёт повышения оценки деловых качеств работников.

         Для оценки уровня квалификации следует принять единый набор признаков: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

         При соответствии квалификации выше среднего уровня его количественная равна 0,76 - 1, оценка соответствующая среднему уровню 0,51– 0,75,  ниже среднего - 0,5.

          Поскольку мотивационный профиль  организации – профессионально-избегательный,  то для сотрудников этих типов основной формой стимулирования станет обеспечение значимого социального пакета (оптимального для избегательного типа).

        Для оценки уровня  квалификации следует принять единый набор  признаков: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По  уровню образования следует разделить работников на две группы: имеющие среднее специальное образование (оценка образования ОО=1) и имеющие высшее образование (оценка образования ОО=2).

В зависимости от стажа  работы (СР) по каждому уровню на четыре группы по каждому уровню образования.

   Предложено  несколько способов улучшения разрешения конфликтов в ООО санаторий (курорт) «Краинка»:

Разъяснение требований к работе. Каждый работник должен знать точно, что от него ждут в организации.

Применение координационных механизмов. Когда между двумя отделами возникают противоречия, то для предотвращения и разрешения конфликта необходимо создать единый координационный орган.

Установление  общих целей для  конфликтующих сторон. Новые цели, особенно высокие моральные цели, требуют объединения усилий, что ведёт к разрешению конфликта, замене его сотрудничеством.

Эффективное использование систем вознаграждений, т.е. вознаграждать нужно лишь тех людей, которые достигли положительных результатов

      Условно процесс адаптации нового сотрудника в ООО санаторий (курорт) «Краинка» целесообразно разделить на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности новичка

2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация. Этот этап должен состоять в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом должен завершаться процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы.

             Разработанные мероприятия будут  способствовать повышению эффективности  работы персонала, что положительно  скажется на конкурентоспособности   ООО санаторий (курорт) «Краинка». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть  первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 06.12.2007)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 №14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995) (ред. от 06.12.2007)
3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 14.01.1998)  (ред. от 18.12.2006)
4. Артамошкин С.Н., Диканова М.Ю. Типологическая модель мотивации / С.Н. Артамошкин, М.Ю. Диканова // Справочник по управлению персоналом. – 2005. - №11. – С.42-50.
5. Байриев Б.С. Оптимизация структур управления / Б.С. Байриев. – М.: Экзамен, 2005. – 476 с.
6. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебник. / Е.Е. Вершигора. – М.: Перспектива, 2006. – 365 с.
7. Волгин А.П. Управление персоналом / А.П. Волгин. – М.: Дело, 2005. – 452 с.
8. Володина Н. Инструменты нематериальной мотивации и их эффективность / Н. Володина // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - №7. – С.17-22.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – М.: Перспектива, 2006. – 282 с.
10. Журавлёв П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера / П.В. Журавлёв, С.А. Карташов. – М.: Экзамен, 2005. – 296 с.
11. Ковалёв Г., Аксёнова Е. Как выбрать схему оплаты труда / Г. Ковалёв, Е. Аксёнова // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - №6. – С.26-31.
12. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом / С.А. Коледова // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №4. – С.96-108.
13. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / Т.А. Комисарова. – М.: Перспектива, 2006. – 363 с.
14. Менеджмент персонала: Учебное пособие / Под ред. П.В. Журавлёва – М.: Экзамен, 2005. – 471 с.
15. Одегов Ю.Г., Кулаков М.Н. Управление персоналом организации. / Ю.Г. Одегов, М.Н. Кулаков. – М.: Экзамен, 2005. – 276 с.
16. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник / Б.В. Прыкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 347 с.
17. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачёв. – М.: Экзамен, 2006. – 376 с.
18. Родионова Н.В. Управление персоналом предприятия / Н.В. Родионова. – М.: Перспектива, 2005. – 298 с.
19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий / Г.В. Савицкая. – М.: Перспектива, 2004. – 344 с.
20. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях / Г.А. Саймон, Д.У., Смитбург. – М.: Перспектива, 2005. – 324 с.
21. Словарь-справочник для работника кадровой службы / Под ред. Т.М. Романовой. – М.: Дело, 2004. – 456 с.
22. Терещенко К. Между желаемым и действительным – индекс удовлетворённости персонала / К. Терещенко // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - №5. – С.43-48.
23. Технология кадрового менеджмента / Под ред. И.В. Мишуровой – М.: Финансы и статистика, 2005. – 384 с.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. / В.В.Травин, В.А.Дятлов. – М.: Дело, 2006. – 215 с.
25. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 375 с.
26. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева – М.: Инфра-М, 2004. – 245 с.
27. Управление персоналом организации / Под ред. А.Л. Кабанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 314 с.
28. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации / Е.А. Успенская // Справочник по управлению персоналом. – 2005. - №3. – С.10-17.
29. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом / В.Г. Шипунов. – М.: Инфра-М, 2005. – 344 с.
30. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 480 с.

   31.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. – М.: Перспектива, 2005. – 289 с. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1

Сутки на человека с 25.01.11 по 31.05.11