Анализ процессов самоорганизации и самоуправления в организации

          Принцип вторичности: самоуправление должно быть вторичным процессом в организации после формализованного управления. Всевозможные организации создаются для удовлетворения конкретной внутренней или внешней общественной потребности или интереса. Они обязаны соблюдать свой устав и законодательство страны пребывания. Соблюдение действующих законов, принципов и положений требует профессионального, то есть формализованного подхода к управленческой деятельности. Самоуправление как элемент творческого труда эффективно только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых регламентов. Поэтому руководитель должен в первую очередь укреплять формализованное управление и по мере необходимости содействовать самоуправлению.

           Принцип мягкой регламентации: процесс самоуправления должен регламентироваться законодательными актами и положениями только по ключевым элементам деятельности. К ключевым элементам относится деятельность людей, связанная с международными нормами и ограничениями. Например, деятельность, в том числе управленческая, должна способствовать защите прав человека, получению финансовой прибыли. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих деятельность потребностей и интересов.

     Принцип сочетания управления и самоуправления: в любой

     

     организации формализованное управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на том, что для достижения взаимодействия между руководителем и подчиненным необходимо удовлетворять потребности и интересы как работника, так и самой организации.

           Самоуправление в организации может осуществляться на трех уровнях.

     Первый-самоуправление на уровне конкретного рабочего места. Его цель - повысить производительность труда и ответственность работника на рабочем месте. Обеспечивается за счет развития способности к постоянному освоению и использованию новых технологических знаний, поддержки инициативы и творчества.

     Второй  уровень-первичное производственное звено. Цель  
самоуправления на данном уровне-предоставить возможность работникам  
самостоятельно управлять своей автономной бригадой и добиваться на этой основе экономической выгоды. Обеспечивается как за счет овладения технологическими знаниями, инновациями, так и новыми процессами взаимодействия и координации действий внутри бригады и с менеджментом организации.

     Третий уровень (корпоративный)-основан на самоуправлении в его узком понимании как участие работников в управлении организацией. Его цель - реализация знаний, опыта и инициативы работников в процессе управления организацией в целом. Обеспечивается за счет развития способности включаться в интеграционные процессы по управленческой вертикали, следовать единым стандартам и ценностям организации[7,с.78 -86].

     В настоящее время на многих российских предприятиях используются следующие стратегии развития самоуправления в организациях:

• пассивно-сдерживающая стратегия, строящаяся, с одной стороны, на пассивной поддержке преимуществ, получаемых от стихийного развития самоуправления по личной инициативе работников, а с другой - на сдерживании их желаний участвовать в управлении организацией, получать достаточную информацию о ее состоянии и планах на будущее. Наиболее широко данная стратегия используется организациями с закрытой, теневой системой учета и управления, жестким отношением к персоналу как к «винтикам, обслуживающим механизм производства»;
• стратегия компенсационной поддержки самоуправления. Она базируется на поддержке инициативы работников участвовать в самоуправлении и поощрении достигнутых при этом результатов. Данная стратегия используется организациями, не желающими или не готовыми к крупным структурным изменениям, но стремящимися эффективно использовать отдельные инициативы работников, увязывая их материальное вознаграждение с полученными организацией конечными результатами;
• стратегия развития самоуправления как основы эффективного функционирования организации в условиях рынка. Характеризуется  
  созданием условий для использования различных форм самоуправления. Применяется в организациях с высокой адаптивностью к изменениям внешней рыночной среды и ориентацией на поддержку инициативы работников, раскрытие их талантов и навыков в процессе самоуправления[11].

 
 
 
 
 
 
 
     

       

     

     

     2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 

     Общие сведения о предприятии ЗАО «Небоскреб»: предприятие «Небоскреб» находится в г. Москва, ул. Оренбургская д.15, метро «Бауманская».

     Компания  осуществляет проекты, связанные строительством и реконструкцией объектов недвижимости г. Москвы. На данный момент -  лидер среди строительных компаний столицы.

     Предприятие имеет семь функциональных подразделений и аппарат управления. Организационно-правовая форма – закрытое акционерное общество. 

       2.1 Определение организационных  параметров реального  состояния предприятия. Построение реального параметрического контура 

         Определим организационные параметры.

     Производительная  сила труда – важнейший результирующий 
показатель, в котором сконцентрировано качество организации труда, 
производства и управления организацией. Количественно определяется 
отношением доли конечного продукта, созданного в данной организации, к 
ее индивидуальной стоимости. 

                                  К_п = (Спл + Vпл + Мпл) /(С_ф + V_ф + М_ф),                       (1) 

     где С - потребление основного постоянного капитала;

           V - потребление переменного капитала;

           М - величина накоплений (прибыли).

     Кп =1 050+2 950+2 544/1 060+2 940+2 543=6544/6543=1,0002

     Организованность исполнителя – показатель, характеризующий степень соответствия в номенклатурном, количественном и временном отношениях фактического результата деятельности исполнителя заданному. 

               ,                         (2)

     

                   

     где С1пл - плановый срок совершения события 1;

           С1ф - фактический срок совершения события 1;

            С2пл – плановый срок совершения события 2;

            С2ф – фактический срок совершения события 2;

            С3пл  - плановый срок совершения события 3;

            С3ф – фактический срок совершения события 3.

     

       Целостность организации как  уровень системности – показатель,

характеризующий степень соответствия ее фактического состояния (потенциальных возможностей органического строения системы) органическому строению формируемой программы работ (портфеля заказов). 

            Z=1/100*[100-(IСпл%-Сф%I+ IVпл%- Vф%I+ IМпл%- Мф%],     (3) 

где                                                                           (4)                                     

                                                                          (5)

                                                                         (6)       

                                                                                   (7)

                                                                                   (8)

                                                                                  (9) 

     По данным формулам рассчитаем плановые и фактические значения амортизации, заработной платы и накоплений.

     Спл%=(1 050/1 050+2 950+2 544)*100=16,05%;

     Vпл%=(2 950/ 1050+2 950+2 544)*100=45,08%;

     Мпл%=(2 544/1050+2 950+2 544)*100=38,88%;

     Сф%=(1 060/1 060+2 940+2 543)*100=16,2%;

     Vф%=(2 940/1 060+2 940+2 543)*100=44,93%;

     Мф%=(2 543/1 060+2 940+2 543)*100=38,86%.

     

     Рассчитаем  показатель целостности организации.

     Z=1/100**[100-(16,05-16,2 I+ I45,08-44,93I+ I38,88-38,86 I]=0,99

     Адаптивность коллектива организации как организационное свойство характеризует степень приспособляемости функционеров в совместном взаимодействии его сотрудников. Наряду с показателем сплоченности адаптивность количественно отображает состояние межличностных отношений в коллективе и психологическую совместимость сотрудников в зависимости от суммы индивидуальных (соответственно положительных и отрицательных) выборов. 

                                              /N*(N-1),                                     (10)

     где N – количество опрашиваемых сотрудников;

           nj – число отрицательных выборов,  данных j – м сотрудником.

     Уровень самоуправления - организационный параметр системы, 
характеризующий степень административной автономности и хозяйственной 
самостоятельности как в принятии решений, так и в финансовой 
возможности их реализации.

      

                                      Ку=Уавт*Ухс,                                                         (11) 

           где Уавт – степень административной  ответственности;

            Ухс – степень хозяйственной самомтоятельности.

     Ку=0,88*092=0,81

     Общая ликвидность - показатель, характеризующий способность 
организации вживаться в непрерывно изменяющуюся рыночную среду 
посредством отношения текущих активов к текущим обязательствам. 

           Кол=Ак.тек./Обяз.тек., (12) 

     где Ак.тек. – текущие активы;

            Обяз.тек. – текущие обязательства.