Удосконалення управління трудовою кар’єрою як фактор мотивації праці

Стаття 96 КЗпПУ визначає: посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Стаття 97 даного Кодексу установлює, що форми і системи оплати праці, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представ-ництво трудовим колективом органом. Власник або уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Крім державного регулювання  заробітної плати, існує договірне  її регулювання. Останнє здійснюється на основі Генеральної тарифної угоди  на державному рівні, галузевими і регіональними угодами на галузевому і регіональному рівнях, колективним договором на рівні підприємства згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди». Генеральна угода, яка укладається між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями, регламентує питання з оплати праці на підприємствах різних форм власності і господарювання, визначає перелік видів і мінімальних розмірів доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об’єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема, щодо нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умов зростання фондів оплати праці. Галузева угода не може погіршувати становище працівників порівняно з Генеральною угодою.

Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає зміст колективних договорів та угод. У колективному договорі мають бути передбачені питання нормування й оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; встановлення умов регулювання фондів оплати праці та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. У колективному договорі можуть установлюватися додаткові або вищі, порівняно з чинним законодавством, Генеральною, галузевою, регіональною угодами, соціальні гарантії, пільги, компетенції за рахунок коштів підприємства [8].

Колективний договір  вирішує ряд виробничих і соціально-економічних  завдань, а саме: деталізацію і конкретизацію діючого законодавства про працю з максимальним врахуванням специфіки організації; вирішує нові питання, поставлені часом і виробництвом ще не відрегульованими нормативними документами; стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці, забезпечуючи виконання договірних обов’язків сторін; встановлення конкретної відповідальності господарських і професійних органів за покращення умов праці і безпеки працівників; залучення працівників до управління виробництвом; врегулювання протиріч між роботодавцем і найманими працівниками.

Згідно зі ст. 9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди [1, с. 8]. Таким чином, в Конституції нашої держави і в КЗпПУ закріплений принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного законодавства. Тому при розгляді нормативно-правового регулювання трудових відносин необхідно звернути увагу на конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.

Пріоритетне місце в діяльності Міжнародної організації праці у сфері соціально-трудових відносин займають такі конвенції:

– Конвенція №95 про охорону заробітної плати (1949 р.), основним принципом якої є своєчасна і повна виплата заробітної плати, що охороняється від застосування протизаконної практики. Інші положення стосуються впорядкування й обмеження відрахувань із заробітної плати, днів та місця виплати.

• Конвенція №100 про рівне винагородження чоловіків та жінок за працю рівної цінності (1951 р.). Ця конвенція стверджує принцип рівної оплати за рівноцінну працю чоловіків та жінок.

– Конвенція №122 про політику у сфері зайнятості (1964 р.), яка передбачає активне сприяння повній, продуктивній і вільно обраній зайнятості.

– Конвенція №131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970 р.), в якій підкреслено, що мінімальна заробітна плата має силу закону і не підлягає зниженню.

• Конвенція №135 про захист прав представників трудящих на підприємстві та наданих їм можливостей (1971 р.).
• Конвенція №142 про розвиток людських ресурсів (1975 р.).

Надання додаткових вихідних та відпусток також є методом заохочення працівників до трудової діяльності, до навчання, підвищення кваліфікації, кар’єрного зросту. Ця сфера трудових відносин регулюється Конституцією України, Кодексом законів про працю України та Законом України «Про відпустки».

Так, статтею 14 даного Закону регулюються питання надання  додаткових відпусток у зв’язку  з навчанням у професійно-технічних  навчальних закладах. Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних навчальних закладів, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом навчального року.

Стаття 15 визначає, що працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:

1) на період настановних  занять, виконання лабораторних  робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих навчальних закладах:

– першого та другого  рівнів акредитації з вечірньою  формою навчання – 10 календарних днів,

– третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою  формою навчання – 20 календарних днів,

– незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання – 30 календар-них днів;

2) на період настановних  занять, виконання лабораторних  робіт, складання заліків та  іспитів для тих, хто навчається  на третьому і наступних курсах  у вищих навчальних закладах:

– першого та другого рівнів акредитації  з вечірньою формою навчання – 20 календарних днів,

– третього та четвертого рівнів акредитації  з вечірньою формою навчання – 30 календарних днів,

– незалежно від рівня акредитації  з заочною формою навчання – 40 календар-них днів;

3) на період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації – 30 календарних днів;

4) на період підготовки та захисту  дипломного проекту (роботи) студентам,  які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації, – два місяці, а у вищих навчальних закладах третього і четвертого рівнів акредитації – чотири місяці.

В розділі ІІІ КЗпПУ передбачено умови і порядок надання працівникам гарантій і компенсацій.

Стаття 122 КЗпПУ визначає, що при направленні працівників для підвищен-ня кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством.

Стаття 126 установлює, що за працівниками – авторами винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на тому ж підприємстві, в установі, організації. При впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на іншому підприємстві, в установі, організації за працівниками зберігається посада за місцем постійної роботи, а робота по впровадженню винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції оплачується за погодженням сторін у розмірі не нижче середнього заробітку за місцем постійної роботи.

Проаналізувавши нормативно-правову базу з питань управління трудовою кар’єрою, можна  зробити висновок, що держава забезпечує усі необхідні умови для стимулювання працівників щодо розробки своєї  кар’єри, але є фактори які  гальмують цей процес, до них відносяться такі фактори як: безвідповідальність керівників щодо рівня кваліфікації персоналу, повна економія на коштах, які можна було б витратити на підвищення кваліфікації персоналу, повна економія на коштах, які можна було б витратити на підвищення кваліфікації персоналу, відсутність системи стимулювання професійного просування по службі, а також велика кількість перешкод, які стосуються просування по службі, тобто досягнення  кар’єрного зростання.

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2

Аналіз  системи управління кар’єрою В УМОВАХ

ЗАТ «ЖИТОМИРРЕМХАРЧОМАШ»

 

2.1. Організаційно-економічна характеристика ЗАТ «Житомирремхарчомаш» як господарюючого суб’єкта

 

Сучасне підприємство ЗАТ  «Житомирремхарчомаш» було сформоване на основі 4 ремонтних баз (цехів), які  працювали в місті Житомирі протягом 1950–1970 роки, забезпечуючи ремонтними роботами місцеву промисловість та виготовляючи продукцію для населення – гуталін, оліфу тощо. В 1970 році утворюється об’єднання «Ремонтно-механічний завод» у складі тресту «Укрхарчомашкомплектремонт» і за період 1970–1974 роки будуються виробничі та адміністративний корпуса заводу. Основними виробничими завданнями є: забезпечення ремонтними роботами промислових підприємств місцевого значення, а саме підприємств переробних галузей, побуту й громадського харчування та розробка і випуск нових видів машин для підприємств харчової промисловості. У 1990 році підприємство переходить на орендну форму власності.

За період 1993–1996 роки втрачається ринок нестандартного устаткування та звужується ринок надання послуг широкого спектру, в основному через неплатоспроможність замовників та здійснення ремонтних робіт власними силами. Враховуючи дані обставини розробляється та починається випуск наступного обладнання:

• просіювач борошна (50 кг борошна за годину);
• поділювач тіста;
• тістомісильна машина;
• автомат для випічки млинців для їдалень.

Уже в 1994 році трудовий колектив стає власником підприємства, утворивши  Закрите акціонерне товариство «Житомирремхарчомаш». Практично одразу проводиться реструктуризація товариства: із складу підприємства виводиться господарський підрозділ по ремонту торгівельного устаткування та електро-двигунів.

Утворюється дочірнє  підприємство «Харчоремсервіс» – окрема юридична особа, що дозволяє не відволікати значну суму обігових коштів на запчастини та кольорові метали, а направляти їх на виробництво.

Товариство є юридичною  особою з моменту його державної  реєстрації, має самостійний баланс, від власного імені виступає позивачем  та відповідачем в судових органах, користується печаткою, штампами, фірмовими  бланками та товарними знаками (знаками обслуговування) встановленого Учасниками зразка. Товариство вважається створеним на невизначений термін.

Товариство має колективну форму власності. Скорочена назва: ЗАТ «Жито-мирремхарчомаш». Юридична адреса товариства: Україна, м. Житомир, вул. Щорса, 81.

За період 1995–2000 роки виробничий та фінансовий стан підприємства стабілізується, зростають обсяги випуску та продаж устаткування. Підприємство відмовляється від широкого спектру надання послуг – дана функція покладена на дочірнє підприємство. Відбуваються зміни в управлінні та системі оплати праці. В 2000 році контрольний пакет акцій (понад 60%) сконцентрований в одних руках. Основна функція управління відводиться Власнику. В 2000–2003 роки відбувається модернізація виробництва, розробляється та починається випуск обладнання, яке сьогодні складає основну гаму продукції підприємства. Зростають об’єми випуску та продаж. Підприємство динамічно розвивається. Основними видами діяльності ЗАТ «Житомирремхарчомаш» є:

• виробництво машин для перероблення сільгосппродуктів;
• виробництво печей та пальників для печей;
• монтаж та установлення машин для перероблення сільгосппродуктів;
• виробництво радіаторів і бойлерів (котлів) центрального опалення;
• інші види оптової торгівлі;
• ремонт (спеціалізований) машин для перероблення сільгосппродуктів.