Удосконалення управління трудовою кар’єрою як фактор мотивації праці

За даними таблиці  у 2008 році в порівнянні з 2006 роком валовий прибуток підприємства зменшився на 79,7%. Високе значення коефіцієнту окупності активів ЗАТ «Житомирремхарчомаш» та його незначне зниження протягом досліджуваного періоду на 0,08 пункти характеризує здатність активів швидко відновити вартість вкладених у них коштів. Помітне збільшення іншого показника, тривалості обороту оборотних активів за досліджуваний період у 4,1 рази, спричинене зниженням коефіцієнту їх оборотності, який у 2008 році становив 0,77. Коефіцієнт оборотності оборотних засобів показує, що у 2008 році на 1 грн. вартості оборотних засобів підприємства припадало 0,77 грн. чистого доходу. Беручи до уваги те, що протягом 2006–2008 років спостерігається зменшення цього показника на 3,14 пункти, можна вести мову про зниження ефективності використання оборотних засобів у виробництві. Зростання тривалості обороту власного капіталу за 2006–2008 роки у 5,6 разів зумовило зменшення коефіцієнту його оборотності за цей же період на 5,01 пункти.

Таким чином, ЗАТ «Житомирремхарчомаш», зазнавши ряд реструк-туризаційних процесів на протязі свого розвитку та відмовившись від широкого спектру надання послуг (дана функція покладена на дочірнє підприємство «Харчоремсервіс»), шляхом залучення передової техніки і технології виробництва обладнання (газових котлів, печей, машин для перероблення сільгосппродуктів та ін.) та вмілого управління структурними підрозділами здобуло визнання на національному та регіональному ринку. Однак у 2008 році аналіз господарської діяльності та фінансового стану підприємства констатує зниження обсяг випуску та продаж товарів підприємства, про що свідчить суттєве зниження розміру валового прибутку від його господарської діяльності. ЗАТ «Житомирремхарчомаш» хоч і володіє резервами, що дозволяють йому динамічно розвиватися, в першу чергу, за рахунок спрямованості на вдосконалення виробництва, досвіду роботи в галузі, диференціації продукції відповідно до потреб замовників, оптимального співвідношення «ціна – якість» тощо, однак на сьогодні демонструє лише негативні тенденції ключових показників функціонування, так як в період нестабільної ситуації в країні, на підприємстві знижуються обсяги виробництва, в свою чергу зменшується попит на продукцію.

2.2. Розвиток персоналу ЗАТ «Житомирремхарчомаш» та його аналіз

Розвиток персоналу  є важливою умовою успішної діяльності будь-якого підприємства. Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, уміннями, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток.

Розвиток персоналу – система навчання, організаційного розвитку та професійного зростання персоналу, функціонування якої спрямовано на вирішення і поточних, і стратегічних завдань організації завдяки забезпеченню більшої індивідуальної та організаційної ефективності. Основна мета розвитку персоналу – збільшення «віддачі» кожного працівника, структурного підрозділу та організації загалом.

Професійний розвиток персоналу – це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників за допомогою професійного навчання протягом їхньої трудової діяльності в організації з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення виконання працівниками нових складніших завдань на основі максимально можливого використання їхніх здібностей та потенційних можливостей.

Ефективне управління системою розвитку персоналу обумовлює багато позитивних наслідків у діяльності підприємства, серед яких можна вирізнити: розкриття потенціалу працівників, найефективніше використання їхніх здібностей, схильностей, знань і навиків; набуття працівниками знань і розвиток професійних навиків, необхідних для забезпечення подальшої організаційної діяльності; згуртування колективу, поліпшення соціально-психологічного клімату, морального духу в колективі; зміцнення лояльності, відданості працівників меті підприємства; вдосконалення систем мотивації; забезпечення наступності в управлінні; полегшення запровадження інноваційних змін.

Працівники, підвищуючи свій рівень кваліфікації чи опановуючи нову професію або спеціальність засвоєнням нових знань, умінь і навичок, одержують додаткові можливості для планування професійної кар’єри як в організації, так і за її межами.

Відповідальним за процес «управління персоналом» є начальник відділу кадрів. За інші види діяльності відповідальність несуть керівники відділів та виробничих підрозділів підприємства. Для контролю даного процесу на підприємстві, начальнику відділу кадрів підпорядковуються всі особи, відповідальні за окремі види діяльності і процедури, незалежно від їх підпорядкування по структурній схемі підрозділів, в яких вони працюють.

Для виконання даного процесу використовується інформація яка береться з встановлених нормативів, розрахунків чисельності робітників-почасовиків, а також береться номенклатурний план випуску продукції для розрахунку чисельності робітників-збиральників.

Управління  персоналом у ЗАТ «Житомирремхарчомаш» передбачає:

• здійснення професійної підготовки робітників, створення спрятливих 
  умов для ефективної роботи персоналу заправадженням гнучної системи безперервної післядипломної освіти працівників;
• організація виробничої адаптації персоналу, його професійно-кваліфікаційного просування для реалізації цілей стратегічного управління;
• забезпечення повнішого використання здібностей, інтересів і нахилів працівника, його освітнього та професійного потенціалу для впровадження в практику нововведень, високих технологій, щоб у такий спосіб підвищувати гнучкість підприємства, його конкурентоспроможність на ринку. На даному підприємстві такого методу  управління не застосовується, так як основна частина працюючих на підприємстві складається з  виробничих професій, і з працівників що мають середню освіту, і шансів на розкриття дуже мало;
• проведення оцінювання персоналу, застосування результатів оцінювання під час здійснення виробничої адаптації, атестації працівників;
• формування позитивного ставлення персоналу до підприємства та його  керівництва внаслідок цілеспрямованого планування трудової кар’єри працівників, ефективного матеріального й нематеріального стимулювання їхнього розвитку.

Увесь персонал ЗАТ «Житомирремхарчомаш» на основі вихідної документації з  підприємства, а саме Ф №1-ПВ «Звіт з праці», Ф №3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» (додатки В, Д). Враховуючи зниження обсягів виробництва у 2008 році, ЗАТ «Житомирремхарчомаш» змушене було провести суттєве скорочення працівників. В даний час на підприємстві зайнято 16 осіб, з яких 25,0% займає управлінський персонал чисельність якого в 2008 році становила 4 чоловіки, та виробничий персонал 75%, у кількісному вираженні становить 12 чоловік (табл. 2.8).

Таблиця 2.8.

Склад та структура персоналу  ЗАТ «Житомирремхарчомаш» у 2006–2008 роках

Провівши аналіз структури  персоналу підприємства за 2006–2008 рр., можна дійти висновку, що у 2008 році в порівнянні з 2006 роком середньооблікова чисельність працівників ЗАТ «Житомирремхарчомаш» зменшилася на 129 осіб (або на 88,9%), що зумовлено скороченням робочих місць в наслідок світової фінансової кризи, а як наслідок на підприємстві зменшилися обсяги виробництва, зменшився попит на продукцію, і можна також констатувати той факт, що вцілому в країні зменшився рівень життя.

У частині управлінського персоналу чисельність працівників за аналізований період зменшилася на 31 осіб (або 88,6%), а чисельність виробничого персоналу, в свою чергу, зменшилася на 89,1%, що в кількісному вираженні дорівнює 98 чоловік.

Статева структура персоналу наведені в таблиці 2.9.

За статевою структурою у 2008 році на підприємстві обліковувалося: чоловіків – 13 чол., жінок – 3 чол. Також потрібно зазначити, що 91,72%, 90,91% і 81,25% всього персоналу підприємства відповідно у 2006 році, 2007 році і у 2008 році становили чоловіки, і лише 8,28%, 9,09% і 18,75 по аналогії за роками – жінки, що пов’язано зі специфікою підприємства.

Таблиця 2.9.

Статева структура персоналу  ЗАТ «Житомирремхарчомаш» у 2006–2008 роках

Протягом аналізованого  періоду спостерігається зменшення працюючих на підприємстві жінок з 12 осіб в 2006 році до 3 в 2008 році, і чоловіків з 133 осіб в 2006 році до 13 в 2008 році. Машинобудівна та обслуговуюча її промисловість вважається чоловічою галуззю, що підтверджують дані статевої структури персоналу по нашому підприємству. Статева структура персоналу відображена на рисунку 2.2.

Рис. 2.2. Динаміка статевої структури персоналу ЗАТ «Житомирремхарчомаш»

за 2006–2008 роки, відсотків

Вікова структура персоналу ЗАТ «Житомирремхарчомаш» у 2008 році характеризувалася розподілом на такі групи: до 21 року (неповнолітні особи) – 2 чол., 21–60 років (працездатні особи) – 12 чол., старше 60 років (особи передпенсійного віку) – 2 чол. Потібно зазначити, що вікову структуру 21–60 років доцільно було б розбіти на три підгрупи: 21–30 років, 30–45 років, та 45–60 років, так як кожна з цих підгруп характеризується певним етопом щодо кар’єрного зростання. Обчислимо співвідношення груп персоналу за віковою структурою до загальної чисельності персоналу в таблиці 2.10.

Таблиця 2.10.

Вікова структура персоналу  ЗАТ «Житомирремхарчомаш» за 2006–2008 роки

Як бачимо, в 2008 році порівняно з 2006 роком відбувається зменшення чисельності працівників за всіма віковими групами: до 21 року – на 7 осіб (або на 77,77%), від 21 до 60 років – на 103 особи (або на 89,56%), старше 60 років – на 19 осіб (або на 90,47%). З таблиці 2.10 помітно, що найбільшу частку у віковій структурі персоналу підприємства займають особи віком від 21 до 60 років (у 2006 році – 79,31%, 2007 році – 76,62 % і у 2008 році – 75,00%), які, як правило, є більш освіченими, ніж особи вікової групи до 21 року, та мають значно більший досвід роботи. На наш погляд на підприємстві необхідно проводити певні заходи щодо поновлення вікової структури працівників, а саме – підвищення  зацікавленості у праці на ЗАТ «Житомирремхарчомаш» особливо осіб у віці від 25–40 років.

Розглянемо структуру  персоналу ЗАТ «Житомирремхарчомаш» за освітнім рівнем. У 2008 році вона мала наступний вигляд: 4 чол. має повну вищу освіту, 1 чол. – незакінчену вищу, 10 чол. – середню спеціальну, 1 чол. – середню освіту. На основі отриманих даних можна говори про те, що найбільшу частку в загальній чисельності персоналу займає персонал, який має середню спеціальну освіту (в 2006 році – 42,76%, в 2007 році – 39,61% і в 2008 році – 62,50%). Чисельність працівників, які мають повну вищу освіту у 2008 році в порівнянні з 2006 роком зменшилася на 90,69%, що у кількісному виразі становить 39 осіб. Така невелика частка персоналу з вищою освітою, порівняно з часткою персоналу, що має середню спеціальну освіту є першопричиною вживання необхідних заходів щодо підвищення освітнього рівня персоналу або набору працівників з більш високим освітнім рівнем.