Удосконалення управління трудовою кар’єрою як фактор мотивації праці

– усунення «пасток» кар’єри;

– формування наочних, доступних  критеріїв службового зростання;

– вивчення потенціалу кар’єри кожного працівника;

– забезпечення обґрунтованої  оцінки потенціалу кар’єри працівників  з метою скорочення нереалістичних очікувань;

– визначення шляхів службового зростання.

Планування кар’єри  сприяє індивідуальному розвитку та професійному зростанню працівника, підвищує його значущість для підприємства та забезпечує відповідність кваліфікації працівника, можливостям, які можуть виникнути в майбутньому. Тому програма розвитку кар’єри повинна включати наступні моменти:

– способи виявлення працівників з високим потенціалом зростання і просування (який характеризується це ступенем підготовленості працівників у даний момент, а їхніми можливостями у довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації);

– стимули до розробки індивідуальних планів кар’єри;

– способи ув’язування кар’єри з результатами оцінки діяльності;

– шляхи створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей);

– організацію ефективної системи підвищення кваліфікації;

– можливі напрямки ротації;

– форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих. Процес пла-нування індивідуальної роботи, тобто план кар’єри працівника, передбачає досягнення особистої мети у своїй сфері діяльності та починається з виявлення працівниками своїх потреб і інтересів (бажаної посади, рівня доходів і т.д.) і потенційних можливостей, на основі чого з урахуванням перспектив підпри-ємства і об’єктивних особистих даних формулюються основні цілі кар’єри. Потім самостійно або за допомогою керівника і при консультації менеджера з персоналу визначаються варіанти просування за службою як у підприємстві, так і за його межами та необхідні для цього міри.

Підприємству для цього  необхідний постійний аналіз можливостей розвитку кар’єри і регулярне заповнення форми, що відображає (де можливо – у балах) результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок керів-ництва і спілкування, здібностей вирішувати проблеми, перспективи росту потенціалу на 3–5 років і можливий максимально досяжний рівень посади.

Працівників з конкретним змістом цієї форми не знайомлять, хоча загальна думка про них їм повідомляється; сама ж форма передається вищестоящим керівникам.

Планування кар’єри повинно бути пов’язане з мотивацією просування за службою і бути довгостроковою програмою переміщення по горизонталі і вертикалі. В результаті у працівників має місце велика задоволеність працею, бачення перспектив; можливість планувати інші аспекти власного життя, цілеспрямовано підвищувати кваліфікацію і готуватися до майбутньої роботи. Працівники, пов’язуючи життя з підприємством, стають більш лояльними до нього, зацікавленими в продуктивній і якісній праці.

Засобами реалізації плану кар’єри є: успішна робота за посадою; профе-сійний і індивідуальний розвиток; навчання; ефективне співробітництво з керівником; формування іміджу у підприємстві. Усе це дозволяє успішно пройти через ряд послідовних посад і домогтися бажаного, здійснивши тим самим розвиток кар’єри.

Таким чином самостійне планування та реалізація власної кар’єри працівником має бути систематичним та безперервним процесом, ґрунтуватись на самооцінці своїх ділових якостей та спрямовуватись на досягнення сформованих цілей кар’єри. Однак успішне планування кар’єри вимагає участі трьох зацікав-лених сторін:

– працівника, якому, як зазначалося вище, надається вагома роль;

– керівника, який виконує  функції каталізатора, який стимулює здійснення обґрунтованого планування на перспективу, оцінює належним чином  працю працівника та надає консультаційну допомогу;

– фірми, підприємства, яке несе відповідальність за створення умов, які сприють індивідуальному зростанню, навчанню та підготовці працівника.

В основу планування кар’єри, як правило, покладені слідуючи методики, які виявляють тісний зв’язок кар’єри та мотивації трудової діяльності:

1. Методика уточнення цінностей. Вона дозволяє визначити найважливіші життєві та трудові інтереси, до яких відносять престижність, розташування підприємства, наявність стресових ситуацій, стимулювання інтелектуальної діяльності, влада.

2. Методика виявлення рівня задоволення працею. Вона розрахована на подання працівником інформації про кілька видів діяльності, що дають йому задоволення та визначення на цій основі одного виду діяльності стосовно конкретного працівника з урахуванням інтересів підприємства.

3. Персональний розвиток та значущість роботи. Це серія методик, які людина може використати для оцінки важливості окремих елементів роботи. При цьому враховується професійне зростання, виникнення певних проблем, нові можливості для працівника, відчуття причетності до важливої справи.

Виходячи з цього  планування кар’єри дозволяє забезпечити:

– виконання бажань працівників  з точки зору розвитку їх потенціалу  та професійного зростання;

– постійний притік кваліфікаційних спеціалістів, які стають професійним резервом;

– найбільш ефективне  використання можливостей працівника в данний час і в майбутньому,

– впевненість працівників  у свої силах;

– створення резерву  на підвищення по посаді і в межах  підприємства;

– уважне ставлення керівництва до своїх працівників.

Таким чином, управління кар’єрою, в тому числі й планування, виступає як важлива складова менеджменту  персоналу. А ефективне управління персоналом в сучасних умовах – одна з найважливіших умов досягнення успіху. При цьому керівництво несе відповідальність не лише за підвищення трудової активності персоналу в даний час, а й за планування його професійного зростання, як резерва на перспективу. Працівник повинен приймати активну участь в створенні та реалізації умов для максимального використання свого трудового та соціального потенціалу.

1.4. Нормативно-правова  база управління трудовою кар’єрою, як фактора мотивації праці

 

Нормативно-правову базу управління трудовою кар’єрою в умовах підприємства складають: Конституція України, закони України: «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди», «Про освіту», «Про вищу освіту», «Про трудову дисципліну», «Про державну службу», «Про позашкільну освіту», «Про наукову і науково-технічну діяльність», Укази Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України, накази, інструкції, положення інших органів виконавчої влади держави, локальні нормативні акти.

Так зокрема ст. 43 Конституції України визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб [1].

Згідно з Конституцією України кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості [1, ст. 1, 23].

При розгляді законодавчої бази щодо кар’єрного зростання необхідно розглянути закони, які відносяться до розвитку персоналу, оскільки кар’єра тісно пов’язана із розвитком особистих якостей працівника.

Закон України  «Про освіту» визначає право громадян на освіту та державну політику в цій  галузі. Він регулює навчально-виховний процес і громадсько-політичну діяльність у закладах освіти, визначає державні органи управління освітою. Зазначений Закон установлює державні стандарти освіти, умови створення навчальних закладів, наукове та методичне забезпечення освіти [3].

Розділ ІІІ Закону України «Про освіту» серед учасників  навчально-виховного процесу виділяє  представників підприємств, установ, кооперативних, громадських організацій, що беруть участь у навчально-виховній роботі. Водночас розділом ІV Закону регулюється фінансово-господарська діяльність закладів освіти та установ, організацій, підприємств системи освіти, визначаються додаткові джерела фінансування навчальних закладів, фінансування наукових досліджень тощо [3].

Водночас Закон України  «Про вищу освіту» спрямований на врегулювання суспільних відносин у  галузі навчання, виховання і професійної  підготовки фахівців з вищою освітою. Він визначає структуру та стандарти вищої освіти, управління в галузі освіти, організацію навчально-виховного процесу, підготовку наукових і науково-педагогічних працівників та фінансово-економічні відносини у системі вищої освіти [6].

Серед указів Президента України, що регулюють розвиток персоналу, важливим є Указ Президента України «Про основні напрями реформування вищої освіти в Україні». У ньому сформульовані основні напрями реформування вищої освіти, які передбачають вирішення таких завдань: розроблення стратегічних напрямів розвитку вищої освіти, удосконалення мережі вищих навчальних закладів, структури підготовки фахівців та ефективності їх використання, забезпечення якості освітньої діяльності [4].

В Указі особлива увага  приділена реформуванню фінансової, господарської діяльності вищих навчальних закладів та соціальному захисту учасників навчально-виховного процесу. Новий механізм фінансування освіти і науки передбачає елементи прямого нецентралізованого фінансування вищих навчальних закладів; визначає перелік безкоштовних та платних освітніх, побутових та інших послуг для учасників навчально-виховного процесу, джерела і механізми фінансування державної системи післядипломної підготовки та перепідготовки кадрів, включаючи аспірантуру і докторантуру.

З метою створення  передумов для формування та реалізації довгострокової державної політики щодо розвитку трудового потенціалу Указом Президента України «Про основні  напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року» схвалені основні напрями розвитку трудового потенціалу. У сфері розвитку освітньої бази Указом передбачений всебічний розвиток інтелектуальних, духовних та фізичних здібностей особистості, забезпечення ринку праці висококваліфікованою робочою силою. У зв’язку з цим сформульовані напрями формування ринку освітніх послуг, посилення орієнтації системи професійно-технічної, вищої та післядипломної освіти на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів відповідно до потреб насамперед регіональних ринків праці. В Указі значна увага приділена формуванню безперервного навчання через упровадження ступеневої підготовки персоналу, удосконалення нормативно-правової бази для професійного навчання персоналу на підприємствах відповідно до їх планів соціального розвитку, надання таким підприємствам державної підтримки [6].

Ст. 140 Кодексу Законів про Працю України (далі – КЗпПу) визначає, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання,  виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

У трудових колективах створюється  обстановка нетерпимості  до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно  виконують трудові  обов’язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Стаття 141 КЗпПУ визначає, що власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони  праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Значну роль в управлінні трудовою кар’єрою відіграють заходи заохочення.

Так ст. 143 КЗпПУ визначає, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Ст. 144. КЗпПУ визначено порядок застосування заохочень. Згідно даної норми, заохочення застосовуються  власником або уповноваженим ним органом разом або за  погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

До нормативно-правової бази  управління трудовою кар’єрою належать також документи, які розробляються  і затверджуються керівництвом організації  для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести правила  внутрішнього трудового розпорядку, в яких фіксуються загальні положення, порядок працевлаштування і звільнення працівників, головні обов’язки працівників, та адміністрації, робочий час та його використання, заохочення за успіхи в роботі, відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Оскільки кар’єрний  зріст, безумовно, залежить від заробітної плати, потрібно звернутися до законодавства, що її регулює. Головною метою державного регулювання оплати праці є створення  необхідних умов для забезпечення виконання  заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої та соціальної). Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» та інших актів законодавства України.

Статтею 43 Конституції  України передбачено, що кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом [1].