Удосконалення управління трудовою кар’єрою як фактор мотивації праці

Фахівці, які досліджують  трудову кар’єру виокремлюють слідуючі групи факторів:

– об’єктивні – фактори, які пов’язані з науково-технічними та соціально-економічними умовами, тобто ті що першочергово штовхають працівника на формування своєї кар’єри – це і заробітна плата, і гідні умови праці, набуття статусу, тощо;

– суб’єктивні – фактори, що впливають на перебудову інтересів працівника, зміною його орієнтації і власне ухваленням рішення про зміну місця. Під впливом цих факторів працівник змінює місце роботи в зв’язку зі зміною світогляду, щодо тих чи інших явищ;

– характерологічні – ці фактори пов’язані зі стійкими властивостями особистості, вони виступають дієвою ознакою щодо підготовленості і схильністю індивіда до зміни діяльності [11, с. 227].

Деякі дослідники об’єднують фактори кар’єри в чотири групи:

– соціально-професійні фактори – ті, що показують загальні та спеціальні знання, кваліфікацію, виробничі успіхи, професійні здібності працівника;

– особисті якості – сутність яких проявляється в працездатності, трудовій та соціальній активності працівника, показують орієнтації та установки, соціально психологічні властивості особистості;

– випадкові – це такі фактори як вдалий збіг обставин, походження, добрі стосунки з керівництвом;

– демографічні фактори – фактори що пов’язані зі статевою, віковою ознаками, а також природними даними конкретної особи [11, с. 224].

Спільним для обох підходів є виокремлення об’єктивних факторів – можливостей,  що надаються суспільством, і суб’єктивних, пов’язаних з обставинами життя конкретного індивіда – його здібностями, рисами характеру, здоров’ям, сімейним станом та ін.

Таким чином, можна виділити, фактори що впливають на трудову  кар’єру, які наведені на рисунку 1.2:

 

            

 

      

 

Рис. 1.2. Фактори впливу на трудову кар’єру

1. Суспільний поділ праці. За допомогою цього фактору особистість може реалізувати свої інтереси, внутрішні спонукання до праці лише тією мірою, якою її робоча сила, а також структура мотивів і ціннісних орієнтацій відповідають структурі суспільних потреб.

2. Фактор часу – цей фактор допомагає зрозуміти, що уся сукупність факторів трудової кар’єри підлягає часовим змінам, причому різні фактори динамічні різною мірою.

3. Соціальні якості особистості та сукупність її цінностей – з позицій соціальної психології межі вертикальної трудової кар’єри і швидкість просування індивідів зумовлюються за допомогою цього фактору. Вікові межі кар’єри рухливі через відмінності соціальних умов життя та біолого-психологічних особливостей індивідів. Зі старінням організму відбувається, як правило, послаблення сприйнятливості до нових знань. Крім того, оскільки вік найтіснішим чином співвідноситься з загальним виробничим стажем, а останній пов’язаний з місцем в ієрархії соціально-професійних положень (тобто чим більший стаж, тим у середньому вінце положення), то людям старшого віку доводиться покладати більше зусиль для  просування (через великі дистанції між верхніми ступенями в складності роботи та значне обмеження кількості робочих місць у міру наближення до верхівки кар’єрної піраміди).

4. Рівень кваліфікації. Найбільшою стійкістю вирізняються професійні групи, що стоять високо на ієрархічній градації робочих місць, згрупованих за критерієм кваліфікації – професійна мобільність тим менша, чим вища кваліфікація професій.

5. Первинна соціалізація особистості позначається на трудовій кар’єрі інди-віда. Соціальне походження впливає на трудову кар’єру прямо і побічно, через прагнення дати дітям освіту. Родина впливає на формування і прояв здібностей до праці, на визначення першого вибору робочого місця. Соціальне походження відіграє істотну роль на початку трудової діяльності. В подальшому просування визначається в основному виробничою і соціальною активністю самого працівника.

6. Стан в попередній момент часу – від нього залежить стан трудової кар’єри чи її окремих елементів. Інакше кажучи, наступний вибір робочих  місць залежить від вибору, зробленого раніше. Ця закономірність зумовлюється тим, що попередній досвід роботи не може не позначитися на виборі нової роботи.

7. Прагнення до подальшої кар’єри – успішність трудової кар’єри часто залежить від цього фактора. Оскільки успішність кар’єри залежить головним чином від підвищення рівня освіти, можна припустити також, що прагнення до кар’єри пов’язане із зумовленою освітою потребою у творчому характері праці.

8. Місце проживання  або територіальний фактор – за інших рівних умов, менш сприятливі умови для трудової кар’єри, ніж старожили, у зв’язку з обмеженням їхніх можливостей для вибору місць докладання праці [16, с. 321].

Для кращого здійснення кар’єрної стратегії потрібно розглядати всі фактори кар’єри які безпосередньо  впливають на працівників. Не менш важливим є поєднання всіх цих факторів між собою.

Кар’єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона включає внутрішню позицію і поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей пов’язаних з діяльністю (рис. 1.3) [13, с. 181]:

	Взаємодія факторів розвитку кар’єри
Види діяльності кадрової служби			Працівники			Критерії ефективності
↓			↓			↓
– Забезпечення рівних можливостей  зайнятості – Аналіз роботи – Підбір – Відбір – Оцінка виконання – Навчання і розвиток – Винагороди – Дисципліна – Безпека і здоров’я – Якість життя – Оцінка		→	– Можливості – Позиції та підходи – Інтереси – Особливості		→ →	– Виконання – Правова відповідність – Задоволеність – Прогули – Плинність – Кількість конфліктів – Кількість скарг – Кількість інцидентів

 

Кінцеві результати, конкурентна  продукція та послуги

 

 

Рис. 1.3. Взаємодія факторів розвитку кар’єри

Зауважимо, що кожен із факторів по-своєму впливає на швидкість  кар’єри, її темп. Крім того, інтенсивність і пріоритети факторів є різними на різних етапах кар’єри.

Тому важливою є проблема визначення та розробка стратегічного  плану: як першим просунутись на місце других, а другим на місце третіх, а третім – як зменшити втрати? Тобто виникає питання щодо створення умов, які сприяють підвищенню якості життя, в тому числі і трудового. На думку фахівців, це і може бути змістом розуміння кар’єрної стратегії.

Сутність кар’єрної стратегії полягає в організації кар’єри таким чином, щоб сам спосіб просування забезпечував оптимальне використання рухаючих механізмів і ослаблював дію будь-яких факторів стримування та опору [18, с. 314].

Із такого визначення кар’єрної стратегії випливає, що її головною метою є забезпечення стійкості кар’єрного процесу, а не встановлення конкретного соціального або посадового статусу у стратегічному періоді. Стратегічний задум будь-якої людини, яка починає розвивати кар’єру, повинен проходити поетапно, тому що відносно чітко можна визначити тільки найближчі цілі. Неможливо передбачити конкретні події, які можуть бути на кар’єрному шляху і впливати на його успішність.

Виходячи з цього, кар’єрна стратегія – це мистецтво послаблення або усунення дії гальмуючих факторів для досягнення поетапних цілей соціального або посадового статусу людини у стратегічному періоді.

Метою кар’єрної стратегії є забезпечення стійкості кар’єрного процесу. При здійсненні цієї мети індивідуального просування використовуються такі принципи: безперервності, осмислення, швидкості, маневреності, економічності, примітності, які наведені на рисунку 1.4. [11, с. 313].

 

 

 

Рис 1.4. Принципи кар’єрної  стратегії

1. Принцип безперервності  – його характеристика полягає  в тому, що жодна із досягнутих цілей у кар’єрі не може бути остаточною або стати приводом для зупинки; відповідність займаній посаді або статусу повинна підтверджуватися процесом реалізації службових чекань або вимог; і на кінець в тому, що просування по службі може уповільнюватися або перериватись у зв’язку з труднощами або кризовим характером.

2. Принцип осмислення. Характерними рисами цього принципу є те, що будь-які кар’єрні дії повинні бути цілеспрямованими і здійснюватися відповідно до цілей індивідуальних та загальних; кар’єрний рух має забезпечувати оптимальність вибору маршруту та тактики його проходження; а також для нього характерна об’єктивна оцінка досягнутого становища, стану здібностей і можливостей руху до більш високих цілей.

3. Принцип швидкості  – сутність його виявляється  у наступній послідовності: швидкість  просування по службі підтверджується порівнянням із загальним рухом; у будь-якому русі є лідери і відстаючі; успішна кар’єра – це просування у групі лідерів; кар’єрне просування командою вважається більш надійним.

4. Принцип маневреності. Характеристика цього принципу така: прямоліній-ний рух можливий тільки на вільному від інших рухів шляху, а таких шляхів у кар’єрі не буває. Спроби рухатись тільки прямо на великій швидкості може викликати зіткнення з іншими або катастрофу; кар’єрний маневр передбачає:

– пом’якшення сили зіткнення  за рахунок компромісу;

– «пропуск уперед» на небезпечній ділянці;

– «обхід бар’єра» без зміни маршруту;

– знання «обхідних» шляхів та їх використання з поверненням на основну лінію  руху;

– вихід на інший службовий  маршрут; всі названі та інші способи  маневру треба вміло використовувати як кар’єрне мистецтво.

5. Принцип економічності,  який визначає що на конкретному  кар’єрному шляху виграє спосіб  діяльності, який дає найкращий  результат при найменших витратах  ресурсів;  також він визначає, що кар’єрний шлях дуже довгий і для багатьох триває практично все життя і треба вміло розподіляти сили на кар’єрному шляху, завжди порівнювати свої прагнення з реальними можливостями.

6. Принцип примітності. Для даного  принципу характерним є те, що  людина використовуючи вище названі  принципи, рано чи пізно буде помічена;талановиті люди завжди мають невдачі у кар’єрі у зв’язку з непримітністю; чим ширше визнання людини і потреба у її праці, тим ширше її кар’єрне поле.

Названі принципи кар’єрної стратегії є одночасно і принципами кар’єрної практики. Кар’єрною стратегією працівника займаються сам працівник, менеджер по персоналу, лінійний менеджер. Одним із методів розробки стратегії є побудова кар’єрограми.

Кар’єрограма являє собою перелік професійних і посадових позицій у підприємстві (і поза ним), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції у підприємстві. Це формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти спеціаліст для того, щоб одержати необхідні знання та опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці. Кар’єрограма – це документ, який дозволяє наглядно прослідковувати шлях, який пройдений по кар’єрних сходинах, та визначити кваліфікаційні ознаки, які характеризують вимоги до певних посад.

 При розробці заходів стратегічного планування кар’єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, ставлення до роботи, система внутрішньої мотивації), але й такі умови:

1. Найвищою точкою кар’єри є вища посада у конкретній організації.

2. Тривалість кар’єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

3. Показник рівня позицій, тобто співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар’єри.

4. Показник потенційної мобільності, тобто співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів.

5. Наявність перспективної  або тупикової кар’єри. У працівника може бути довга кар’єрна лінія або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар’єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар’єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою для інших, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективність діяльності працівника [21, с. 129].