Удосконалення управління трудовою кар’єрою як фактор мотивації праці

Структура персоналу  за освітнім рівнем наведена у таблиці 2.11.

Таблиця 2.11

Структура персоналу  ЗАТ «Житомирремхарчомаш» за освітнім рівнем

Рік	Загальна чисельність персоналу		Освітній рівень персоналу
			Повна вища		Незакінчена вища		Середня спеціальна		Середня
	Чол.	%	Чисельність, чол.	Частка від заг. чис. ,персоналу, %	Чисельність, чол.	Частка від заг. чис. персоналу, %	Чисельність, чол.	Частка від заг. чис. персоналу, %	Чисельність, чол.	Частка від заг. чис. персоналу, %
2006	145	100,00	43	29,66	17	11,72	62	42,76	23	15,86
2007	154	100,00	48	31,17	20	12,99	61	39,61	25	16,23
2008	16	100,00	4	25,0	1	6,25	10	62,50	1	6,25

Помітні зміни відбулися  у частині персоналу з незакінченою вищою освітою, яка за досліджуваний  період зменшилась на 16 чол., та у частині  персоналу із середньою освітою, де кількість працюючих скоротилась з 23 осіб в 2006 році до 1 чол. в 2008 році.

Структуру персоналу  за рівнем освіти відображено на рисунку 2.3.

Рис. 2.3. Структура персоналу ЗАТ «Житомирремхарчомаш» за освітнім рівнем за 2006–2008 роки, відсотків

Планування заходів  розвитку персоналу ЗАТ «Житомирремхарчомаш» здійснюється відповідно до загальної стратегії розвитку підприємства через виявлення невідповідностей між професійними знаннями та навиками персоналу, необхідними для досягнення стратегічної мети. Виходячи з цього, планування заходів розвитку персоналу визначає: хто є учасником програм навчання на даному підприємстві; зміст, спрямованість навчання та терміни проведення програм навчання.

Програми навчання складаються  керівниками відділів, які після складання утверджують їх з начальником відділу кадрів. Такі програми є додатком до колективного договору.

Реалізація заходів  розвитку персоналу може здійснюватися без відриву від виробництва через інструктаж, наставництво (коучинг), ротацію робочих місць; з відривом від виробництва через участь у спеціалізованих тренінгах, семінарах, програмах підвищення кваліфікації й управлінської освіти, що в кінці кінців призведе до позитивного результату.

Вибір методів навчання обумовлюється численними критеріями, до яких належать: мета і завдання навчання, терміни проведення, вартість программ, склад учасників програм навчання.

Так за останні три роки у ЗАТ «Житомирремхарчомаш» були проведені заходи, щодо отримання працівниками первинної професійної підготовки, професійного навчання.

У ЗАТ «Житомирремхарчомаш» проводиться первинна підготовка, про що свідчать дані, наведені в таблиці 2.12.

Таблиця 2.12

Первинна підготовка кадрів у ЗАТ «Житомирремхарчомаш»

за 2006–2008 роки, осіб

Показники	2006 р.	2007 р.	2008 р.	Відхилення 2008 р. до 2006 р.
1	2	3	4	5
Навчено новим про-фесіям (первинна професійнапідготовка, перепідготовка), всього:	28	41	7	–71,4

 

Продовження табл. 2.12

1	2	3	4	5
У тому числі: – первинна професійна підготовка; – перепідготовка	12 16	9 32	2 5	–75,0 –68,7

За даними таблиці  можна зробити висновок, що за останні три роки на підприємстві зменшується кількість працівників, що пройшли первинну професійну підготовку – це здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації; та перепідготовку на курсовій формі навчання, що являє собою навчання на так званих курсах у професійно-технічних або вищих навчальних закладах, що спрямоване на оволодіння іншою професією яка застосовується для підготовки працівників із складних професій. Так, якщо у 2006 році навчено новим професіям 28 осіб, а вже в 2008 році – 8 осіб, або на 20 менше.

Навчання проходили в основному чоловіки, у 2006 році – 28 осіб, у 2008 році  – 8 осіб, які зайняті монтажем та установленням машин для переробки сільгосппродуктів, а також виробництвом печей та пальників для печей, тощо.

За 2006–2008 роки кількість осіб, що пройшли первинну професійну підготовку зменшилась на 75%, однак освоїли суміжні професії та пройшли перепідготовку у 2008 році на 68,7% менше, ніж у 2006 році, що складає приблизно 31% усіх працюючих проти 11% у 2006 році. Це є негативним моментом та свідчить про непродуману політику розвитку персоналу у ЗАТ «Житомирремхарчомаш».

Розвитком персоналу  на підприємстві, крім лінійних керівників, займається відділ кадрів. Лінійні  керівники, як правило, визначають кількість і конкретно хто буде направлятися на навчання і підвищення кваліфікації, а відділ кадрів організовує систему навчання і підвищення кваліфікації, веде переговори з навчальними закладами, узгоджує програми навчання з потребами виробництва.

Навчання проводилось  за такою схемою: спочатку працівникам  на основі курсової форми навчання читались лекції. Загальне керівництво  навчання здійснював майстер виробничого  навчання. Характерною особливістю  є те, що протягом 5–6 днів проводилось навчання в навчальному цеху, а потім на робочому місці, щоб повністю закріпити одержані знання. Вцілому, навчання проводилися протягом місяця.

В умовах ЗАТ «Житомирремхарчомаш» у 2006–2008 роки досить активно проводиться професійна підготовка працівників, що свідчать дані таблиці 2.13.

Таблиця 2.13

Професійне навчання працівників на ЗАТ «Житомирремхарчомаш»

за 2006–2008 роки

Вид навчання	Всього працівників, чол.
	2006 р.	2007 р.	2008 р.
Всього навчено працівників	33	45	9
в тому числі:
Пройшли навчання новим професіям (спеціальностям), в т.ч.:	28	41	7
навчено вперше	12	9	3
опанували другі (суміжні професії)	9	16	2
пройшли професійну підготовку	7	16	2
Підвищили кваліфікацію, з них:	5	4	2
у навчальних закладах	2	1	0
безпосередньо на виробництві	2	2	2
пройшли стажування	1	1	0

Кількість працівників, які пройшли професійну підготовку в 2006 році становила 10 чол., а вже в 2008 – ця кількість зменшилась до 6 чол. Також за цей період зменшилась кількість працівників, що підвищили кваліфікацію – з 6 чол. в 2006 році, до 4 чол. у 2008 році, що пояснюється слабким стимулюванням працівників, службою управління персоналом.

Кількість працівників, які підвищили кваліфікацію у  навчальних закладах теж зменшилась, що в 2006 році становила 2 чоловіки, а вже в 2008 році ця кількість дійшла до 1-го чоловіка.

Виходячи з даних  таблиці, є всі підстави говорити про низкий рівень мотивації кар’єрного зростання на підприємстві. В 2006 році кількість працівників, що підвищили кваліфікаційний рівень безпоредньо на виробництві становила 2 чоловіка, що являється більшою, ніж в 2008 році – 1 чоловік, однак не достатньо. Кількість працівників що пройшли стажування змінилась з 1 особи до нуля, так як зменшилась кількість персоналу. Також на підприємстві спостерігається тенденція до зменшення осіб, що пройшли підвищення кваліфікації на 3 особи.

Отже ЗАТ «Житомирремхарчомаш», як свідчать таблиці 2.12 та 2.13, займається розвитком персоналу – це викликано необхідністю підвищення ефективності роботи працівників та підприємства вцілому. Потібно зазначити що керівництво підприємства приділяє мало уваги розвитку персоналу і працює не ефективно, так як показники професійного навчання працівників з кожним роком знижуються, хоча кількість працівників зростає. Спираючись на данні таблиці 2.3 можна говорити про те, що як там не є – продуктивність праці на підпрємстві зростає. Тому процес розвитку персоналу потрібно удосконалювати, тоді зросте і змістовність праці на підприємстві і активність працівників, так як розвиток персоналу призводить до кар’єрного зростання самих працівників.

На підприємстві практично  не здійснюється управління трудовою адаптацією працівників, що є досить актуальним з точки зору зменшення  періоду адаптації та підвищення продуктивності.

 

 

2.3. Атестація персоналу як основа кар’єрного зростання

 

Великий вплив на кар’єрне зростання має атестація персоналу, так як вона являється методом контролю за знаннями та навичками працівників і в багатьох випадках виступає інструментом для прийняття рішень щодо переведення, переміщення працівника з однієї посади на іншу. Тому на основі положення про атестацію працівників підприємства, в розрізі кар’єрного зростання, потрібно розглядати атестацію, як форму оцінювання персоналу, яка широко розповсюджена на багатьох сучасних підприємствах. Особливістю цієї форми в умовах ЗАТ «Житомирремхарчомаш» є те, що вона проводиться спеціально створюваною тарифно-кваліфікаційною комісією, до складу якої входять:

– представники керівництва;

– керівники структурних  підрозділів;

– представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу, яка планується керівниками структурних підрозділів за наказом начальника відділу кадрів.

За змістом  це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності.

Проведення атестації  виконує дві функції: структуроутворювальну та мотивуючу. Перша функція пов’язана з досягненням більшої визначеності під час виконання роботи. Вона передбачає оцінювання якості та кількості виконуваної роботи, внесення змін до функціональних обов’язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивувальна функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивувальну силу має сам зворотний зв’язок, який досягається в процесі атестації.

У ЗАТ «Житомирремхарчомаш» існує два види атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення, а саме:

– атестація у зв’язку  з завершенням випробувального  терміну, метою якого є одержання висновку за результатами атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого. Такий вид атестації використовується для працівників які тільки прийшлі на роботу;

– атестація для просування по службі, сутність якої виявляється у виявлення відповідності виконавця новій посаді, при цьому аналізуються потенційні можливості працівника й рівень його професійної підготовки для зайняття вищої посади, на приклад начальника цеху і т.п.

У ЗАТ «Житомирремхарчомаш» організацією атестації працівників займається відділ кадрів, який не досить ефективно здійснює свою роботу. Атестація на підприємстві відбувається в три етапи:

1. Підготовка до проведення атестації.

2. Проведення атестації.

3. Підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації на даному підприємстві потрібно розробляют такі документи, як:

– атестаційний лист;

– структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;

– бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;

– звіт виконавця про виконану роботу;

– план роботи виконавця;

– висновок атестаційної комісії;

– структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.