Удосконалення управління трудовою кар’єрою як фактор мотивації праці

Успішна кар’єра часто є результатом досягнення визначеного етапу кар’єри до певного віку. Етапи кар’єри – це окремі моменти, стадії процесу переміщення працівника на чергові позиції в ієрархії робочих місць [24, с. 137]. Виходячи з цього, слід враховувати інтенсивність та пріоритети факторів, що впливають на швидкість кар’єри.

В процесі своєї кар’єри людина проходить через різні, але взаємозалежні етапи, як правило, розрізняють слідуючи найпростіші етапи кар’єри:

– попередня стадія (відвідування школи);

– первісна стадія (переходи з однієї роботи на іншу);

– стадія стабільної роботи (зі збереженням тієї самої роботи);

– стадія відставки (припинення активної роботи).

Більшість працівників  у тій чи іншій формі проходять попереднє навчання в середній школі, училищах та ін. Потім вони приходять на свою першу роботу, але часто змінюють її на іншу в тій самій або в іншій організації. У ході кар’єри вони можуть потрапити на таке місце, яке зберігатимуть до пенсії. Тривалість кожної стадії є різною для різних людей, але більшість проходить через усі стадії.

Соціолог В.Г. Подмарков  вважає, що між другою і третьою  стадіями є так званий випробувальний етап, протягом якого працівник шукає першу трудову позицію і зберігає її більш-менш тривалий термін (близько трьох років).

Основні етапи кар’єри  та їх взаємозв’язок з потребами людини-працівника наведені в таблиці 1.2 [13, с. 246].

Кожний із етапів (стадій) кар’єри пов’язаний з реалізацією різних потреб працівника. Причому характерно, що сукупність потреб і їхніх пріоритетів змінюються від етапу до етапу.

Попередній етап охоплює навчання в школі, середню й вищу освіту і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних місць роботи у пошуках виду діяльності, що задовольняє її потреби й відповідає її можливостям. Якщо вона відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості; вона дбає про безпеку існування.

Етап становлення триває приблизно п’ять років (від 25 до 30). У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з’являється потреба до встановлення незалежності. Він продовжує дбати про безпеку існування та здоров’я. Зазвичай у цьому віці створюються і формуються родини; тому з’являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої був би вищим від прожиткового мінімуму.

Таблиця 1.2

Основні етапи кар’єри

Етап кар’єри	Вік	Характеристика етапу	Особливості мотивації
Попередній	До 25 років	Підготовка до трудової діяльності, вибір сфери діяльності	Безпека, соціальне визнання
Становлення	25–30 років	Освоєння роботи, розвиток професійних  навичок	Соціальне визнання, незалежність, нормальний рівень оплати праці
Просування	30–45 років	Професійний розвиток, просування за службою, зростання кваліфікації	Соціальне визнання, самореалізація, високий рівень оплати праці
Збереження	45–60 років	Підвищення кваліфікації. Навчання молодих кадрів. Пік удосконалення кваліфікації	Підвищення рівня оплати праці, стабілізація незалежності, інтерес  до інших джерел доходу
Завершення	60–65 років	Підготовка до виходу на пенсію, пошук  і навчання власної зміни	Утримання соціального визнання, збереження рівня оплати праці, підвищення інтересу до інших джерел доходу
Пенсійний	Після 65 років	Заняття новими видами діяльності	Пошук самовираження в новій  сфері діяльності, достатній розмір пенсії, здоров’я

 Етап просування звичайно триває від 30 до 45 років. У цей період відбувається процес підвищення кваліфікації, просування по службі. Нагромаджуються практичний досвід, навички, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці; зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці й турботі про здоров’я. Етап збереження триває від 45 до 60 років і характеризується діями, спрямованими на закріплення досягнутих результатів. Настає пік удосконалювання кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності та спеціального навчання; працівник заінтересований передати свої знання молоді. Цей період є надзвичайно творчим; може бути сходження на нові службові шаблі. Людина досягає вершин незалежності й самовираження. З’являється заслужена повага до себе й до навколишніх, які посягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період уже задоволені  він  продовжує цікавитися рівнем оплати праці, і навіть з’являється інтерес до інших джерел доходу (наприклад участь у прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації тощо) [11, с. 287].

Етап завершення триває від 60 до 65 років. Людина починає всерйоз замислюватися про пенсію. У цей період відбуваються активні пошуки гідної заміни й навчання кандидата на посаду, що вивільняється. Хоча такий період характеризується кризою кар’єри, і люди дедалі менше одержують задоволення від роботи (переживають стан психологічного і фізіологічного дискомфорту), самовираження й повага до себе та до інших подібних людей у них досягає найвищого ступеня за весь період кар’єри. Вони заінтересовані в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б доброю підмогою до пенсійної платні.

На останньому, пенсійному етапі кар’єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З’являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі під час роботи в організації чи виступали у вигляді захоплень (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях та ін.). Стабілізується повага до себе й до інших пенсіонерів. Але фінансове становище і стан здоров’я можуть у ці роки завдати чимало клопоту.

Знання потреб, що превалюють на різних етапах, дає уявлення про  мотивацію переходів від етапу  до етапу, а також орієнтації про найефективніші стимули на кожному з них. Разом із кар’єрограмою ці дані є основою в управлінні кар’єрою.

Певний інтерес становить  дослідження етапів кар’єрі у зв’язку з розвитком працівника протягом його ділового життя. З цього приводу розрізняють:

– період швидкого навчання, в якому працівник зіштовхується з багатьма невідомими й може припуститися багатьох помилок. Головне, що турбує  людину в даному періоді, – це ввійти в колектив і знайти своє місце в ньому. Даний період можна порівняти з вивченням нової гри: є правила, які потрібно зрозуміти, і варіанти, які необхідно вибрати.

– період пошуку та створення умов визначення – для цього періоду характерним є те, що у перші роки своєї роботи людина має потребу в зростанні; головним для неї є «влучення в ціль». Може статися, що традиції колективу перешкоджатимуть цьому, і людина буде діяти сміливо, майже нахабно.

– період консолідації – для даного періоду особистісне визнання вже не є проблемою, та постає необхідність розширювати сферу застосування своїх здібностей, домагатися визнання себе як потрібного і кваліфікованого співробітника. Цінності переосмислюються, відбувається переоцінка важливості роботи. Люди, які досягли періоду консолідації, по-іншому починають дивитися на свої досягнення.

– період переоцінки цінностей, який характеризується  серйозними змінами у відношенні до себе та до своєї трудової діяльності.

– період мистецтва діяльності та управління іншими – це період протягом якого більше уваги приділяється не своєму розвитку, а розвитку інших працівників – особливо молодших за себе. Тобто працівник піклується про благополуччя всієї організації [19, с. 145].

Слід зазначити, що перехід  від одного етапу до іншою пов’язаний із виникненням стресів і криє в собі загрозу для здоров’я працівника.

Дослідження показують, що з аспектом розвитку пов’язані не тільки етапи кар’єри, а й стадії життя. Кожна стадія життя характеризується потребою працювати над певними завданнями розвитку для того, щоб індивід зміг переміститися в наступну стадію. Це дає  можливість визначити для кожного етапу відповідні завдання.

Юність. Для більшості людей ця стадія триває від 15 до 25 років. Їй передує дитинство, але нас цікавлять насамперед ті етапи життя, що стосуються кар’єри. Істотним для нормального розвитку в період юності є досягнення «єдності (тотожності) Я», тобто збіг того, що люди, на їхню думку, можуть робити, з тим, що вони мають робити для досягнення успіху. Пізні роки юності звичайно збігаються з початковим найманням; і якщо «тотожність Я» ще не досягнута, людина може зазнавати труднощів у цей період.

Рання дорослість. Це люди віком 25–35 років. Ця стадія характеризується розвитком потреби в близькості і потягом до представників іншої статі. Люди починають утягуватися у відносини не тільки з іншими людьми, а й з групами та організаціями. Ступінь успішності проходження цього етапу залежить від того, наскільки успішно вони усвідомили себе дорослими. У термінах етапів кар’єри зрілість співвідноситься зі стабілізацією кар’єри і першими успіхами у просуванні. Можуть виникати конфлікти між вимогами даної життєвої стадії і даного етапу кар’єри, наприклад вимоги, пропоновані кар’єрою, можуть зумовити поведінку, не сумісну із розвитком добрих стосунків із іншими людьми.

Дорослість. Це 25-літній період між 35 і 60 роками життя. Він характерний розвитком творчості (термін. їло акцентує увагу на діяльності і досягненнях), Люди па цьому етапі життя підтверджують продуктивне й творче застосування своїх талантів і можливостей. У контексті роботи зрілість означає участь у розбудові трудової організації, виробництво нових ідей і продуктів, навчання молоді та ін. Ця стадія життя збігається з останніми роками етапу розвитку кар’єри і з етапом збереження протягом усього життя. Успіх на цьому етапі не залежить від досягнення «тотожності Я» до згоди з іншими, досягнення цілей попередніх двох стадій.

Зрілість є останньою стадією життя. Люди успішно проходять її, якщо досягають «повноти Я», тобто не впадають у відчай від свого життя і свого вибору. У тому сенсі, в якому ця стадія являє собою кульмінацію продуктивного, творчого життя на користь іншим, вона служить власному задоволенню. Цей етап у житті збігається з пенсійним періодом. У деяких дослідженнях в особливий етап життя виокремлюється період від 35 до 50 років, пов’язаний із серединою службової кар’єри. Фахівці стверджують, що в багатьох людей у цьому віці настає етап «бродіння», коли мотивація стрімко спадає. Натомість виникає багато проблем, причини яких кореняться досить глибоко та їх необхідно враховувати з метою створення умов для ефективної діяльності. Взаємозв’язок між етапами кар’єри та етапами життя наведений у таблиці 1.3 [15].

Таблиці 1.3

Зв’язки між етапами життя і етапами кар’єри

Етапи життя		Вік	Етапи кар’єри
1-й	Дитинство	10–15 років	Доробочий
	Юність	15–30 років	Становлення, утвердження
2-й	Рання дорослість	30–35 років	Просування
3-й	Дорослість	35–60 років	Збереження
4-й	Зрілість	60 і більше років	Пенсія

Дослідження психологів, фахівців показують, що посередині трудової кар’єри виникає цілий ряд  проблем, які пов’язані з переоцінкою  цінностей у певному віці, загостреннями середнього віку. Найбільш типовими для цього періоду є проблеми, що пов’язані з вузькою або широкою спеціалізацією на роботі; пошуком свого місця в організації і пізнанням власних сильних сторін; з’ясуванням межі між мрією і дійсністю; прийняттям обов’язків, пов’язаних з керівництвом іншими; досягненням рівноваги в зобов’язаннях стосовно роботи, родини, захоплення; збереженням позитивного прагнення до розвитку.

Розв’язання вищезазначених проблем сприяє задоволенню працею конкретного працівника та максимальному співвідношенню інтересів та цілей працівник-підприємство.

Таким чином, на різних етапах людина прагне задовольнити різні потреби  і це необхідно враховувати при  визначенні і реалізації кількісних та якісних потреб підприємства. З  цього приводу кар’єрна стратегія і вибір кар’єри є важливим кроком у житті людини-працівника, забезпечує досягнення мети як працівника, так і позитивно впливає на успіхи конкретного підприємства.

 

 

1.3. Управління та планування трудової кар’єри, в умовах ринкової економіки

 

Управління та планування розвитком кар’єри вимагає від працівників та роботодавців певних зусиль і, разом з тим, дає обом сторонам ряд переваг, що спонукає керівників підприємств створювати системи управління розвитком кар’єри своїх співробітників.

Кар’єра персоналу підприємства повинна бути об’єктом управління. Управляти – значить спонукати інших до роботи [9, с. 132].

Управління кар’єрою персоналу – це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства [12, с. 247].

Управління кар’єрою полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника на підприємство, і, закінчуючи передбачуваним його звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Етапи кар’єри розробляються в такому порядку:

– вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах службового просування;

– визначення «вхідних» і «вихідних» параметрів на кожному етапі;

– деталізація вимог для вступу в кожен етап – освітнього рівня, кваліфікації, віку;

– оцінка ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу

Необхідність заходів щодо управління кар’єрою пов’язана з тим, що більшість працівників, як правило, ставляться до своєї кар’єри пасивно, і вважають, що цими питаннями повинні займатися їхні керівники. Тому в багатьох західних фірмах обов’язковим є планування кар’єри, тобто визначення шляхів, що ведуть до досягнення її мети [11, с. 214]. Кадрові служби західних фірм складають, як правило, на п’ять років схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій і стимулюють планування особистої кар’єри. З цього приводу виділяють наступні варіанти переміщень працівників: