Удосконалення управління трудовою кар’єрою як фактор мотивації праці

Стимулюючий вплив на персонал спрямований переважно  на активізацію функціонування працівників підприємства, а мотивуючий – на активізацію професійно-особистісного розвитку працівників. На практиці необхідне поєднання механізмів сполучення мотивів і стимулів праці.

У процесі  мотиваці праці кар’єра відіграє важливу роль, що виявляється у спонуканні працівника до підвищення свого професійного рівня, до покращення рівня продуктивності праці на підприємстві, до зменшення плинності кадрів, тощо. На основі цого, необхідно розглянути мотиви кар’єри. До таких мотивів належать: 

 – безпека і стабільність – діяльністю працівників керує прагнення зберегти і стабілізувати своє положення у підприємстві, тому як основну задачу вони розглядають одержання посади, що дає такі гарантії;

– автономія – так, людина прагне незалежності, бажає отримати можливість робити все по-своєму. У межах підприємства її дають висока посада, статус, авторитет, заслуги, з якими усі змушені вважатися;

– функціональна компетентність – людина прагне бути кращим фахівцем у своїй справі і вміти вирішувати самі складні проблеми. Для цього вона орієнтується на професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате високо цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації і колег;

– матеріальний добробут – людьми керує бажання одержати посаду, пов’я-зану з високою заробітною платою та іншими формами винагороди;

– підприємницька креативність – людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове, займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар’єри – знаходження необхідної для цього влади, що дає відповідна посада.

– потреба в першості людина прагне до кар’єри заради того, щоб бути зав-жди і скрізь першим, «обійти» своїх колег.

– управлінська компетентність – людиною керує прагнення до влади, лі-дерства, успіху, що асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, вигнанням керівництва, швидким просуванням по службовим сходам [9, с. 333].

З віком і зростанням кваліфікації цілі і мотиви кар’єри, як правило, змінюються.

Відповідно до теорії мотивації, основною проблемою для  людини є сильна потреба у здійсненні своїх мрій, стати тим, ким вона здатна бути. Організації, які ігнорують цю потребу, втрачають кращих працівників або залишаються із своїм обуреним, незадоволеним персоналом. Маслоу писав, що головною потребою людини є бажання бути кращою, ніж вона є насправді і досягти того, на що вона здатна.

Це відноситься до бажання людини у самореалізації, до тенденції стати дійсно тим, ким вона може бути потенційно. Тому для заохочення відданості персоналу необхідно надавати допомогу в самореалізації кожної особистості.

У багатьох організаціях керівництво не тільки не допомагає  реалізації цієї потреби, а й активно придушує її. Це організації з коротким життєвим циклом, автократичним режимом, недостатніми можливостями для зростання і розвитку. Вони стримують нормальний розвиток персоналу, перетворюють працівників в утриманців, пасивних і підлеглих напівособистостей.

Прогресивні керівники  організацій усіма засобами прагнуть гарантувати працівникам кожну  можливість актуалізації та розвитку, використати всі їх навички і  таланти у роботі, щоб вони могли  реалізувати свої здібності. Вони використовують такі заходи:

– досягнення більш високого посадового статусу в ієрархії посад, можливість одержання більш високої оплати праці;

– одержання більш змістовної і адекватної професійним інтересам та нахилом роботи;

– розвиток професійних здібностей за рахунок організації;

– формування структури неформальних відносин в організації і в системі влади.

Політика в галузі кар’єри персоналу має бути спрямована на задоволення кількісних і якісних потреб організації в працівниках у необхідний час і в потрібному місці.

Якщо ж кар’єру розглядати крізь призму сучасних теорій мотивації, то можна дійти висновку, що цей елемент управління персоналом має безпосереднє відношення до мотивації трудової діяльності. Так, згідно з теорією Маслоу до первинних потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби, у тому числі потреби зайнятості, стабільної роботи, будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому.

Теорія очікувань свідчить, що люди прагнуть у будь-якій ситуації отримати максимум бажаного. Тому і в процесі роботи людина прагне до отримання різноманітних винагород і максимального задоволення потреб. До таких потреб належать просування по службі та знання перспектив свого зростання. Очікуючи, що вибраний тип поведінки приведе до досягнення бажаного, людина розподіляє свої зусилля і прагне досягнення оптимального співвідношення в системі «затрати – результати – винагорода – валентність».

Із теорії справедливості випливає, що, коли працівники бачать залежність (щодо себе) між рівнем ефективності роботи і просуванням по службі, то це сприяє їхній трудовій активності. Одночасно людина починає приділяти підвищену увагу перспективам свого зростання, просуванню по службі, адже це, на її думку, супроводжуватиметься справедливою винагородою.

Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання – безперечно пріоритетні потреби й мотиваційні чинники трудової діяльності. А отже, кар’єрі слід приділяти першочергову увагу. Воно має безпосереднє відношення до реалізації цілої низки потреб і впровадження в дію трудових статусних мотивів персоналу.

Взагалі термін «кар’єра» (від французького carriere – від та італійського саrrierа – біг, життєвий шлях) ввійшов до наукового вжитку з повсякденної свідомості. У загальному розумінні він означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності [11, с. 257]. Словник російської мови С.І. Ожегова трактує кар’єру як «шлях до успіхів, значного становища в суспільстві, на службовій ниві, а також саме досягнення такого становища».

Суть категорії «кар’єра» нерозривно пов’язано з категорією  «кар’єризм», котра трактується як гонитва за успіхом, «зумовлена прагненням до особистого благополуччя» і, відповідно, «в особистих інтересах». Негативний відтінок на всі споріднені терміни підсилюється в роз’ясненні терміна «кар’єрист» – людина, уражена кар’єризмом, що ставить турботу про свою кар’єру та особисті успіхи вище від інтересів суспільної справи.

Термін «трудова кар’єра» розуміють у сучасній літературі як у широкому, так і в вузькому змісті. Широке розуміння ототожнює трудову кар’єру з індивідуальним трудовим шляхом працівника, тобто переліком усіх займаних ним робочих місць і вказівкою часу перебування на кожному. Вузьке (а разом з тим і змістовне) розуміння трудової кар’єри пов’язане з уявленням про узагальнену модель шляху, пройденого працівником не між конкретними місцями, а між групами вертикально ієрархізованих місць, які розрізняються за своєю соціально-економічною цінністю.

Трудова кар’єра за умови свободи вибору робочого місця спрямована на здійснення мети (орієнтація і задоволення потреби індивіда). Спонукання до досягнення мети визначаються як мотиви, як усвідомлені потреби та інтереси. Цілі як орієнтація діяльності відбиваються на життєвих планах. Переходи з одного робочого місця на інше можуть бути як безпосередньою потребою в зміні видів занять, так і засобом для досягнення інших цілей, що належать до сфери праці і виходять за її межі.

Поняття «трудова кар’єра» є більш ширшим у порівнянні з такими термінами, як «ділова кар’єра» або «професійно-кваліфікаційне просування». Так, ділова кар’єра – це підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигоди.

Розрізняють два види трудової кар’єри: професійна та внутрішньо-організаційна.

Професійна кар’єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього його трудового життя. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах [11, с. 259]. Даний вид кар’єри характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.

Професійна кар’єра може йти за лінією [15, с. 126]:

• спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, сфері діяльності);
• транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).

Внутрішньоорганізаційна кар’єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства. Внутрішньоорганізаційна кар’єра реалізується у чотирьох основних напрямах; згідно до цього виділяють такі її моделі:

– вертикальна кар’єра, як переміщення на іншу ступінь структурної ієрархії. В свою чергу, вона поділяється на: висхідну кар’єру, тобто просування працівника вверх за службовою драбиною; та низхідну кар’єру або переміщення працівника вниз за службовою драбиною.

– горизонтальна кар’єра – переміщення в іншу функціональну область діяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов’язків на існуючій посаді.

– східчаста кар’єра, яка поєднує елементи горизонтальної і вертикальної кар’єри; просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним.

– доцентрова кар’єра, тобто наближення працівника до керівництва під-приємства. Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради; одержання доступу до неформальних джерел інформації; окремі важливі доручення керівництва. Людина навіть не займаючи високих посад, може виявитися близькою до керівництва, допущеною у вузьке коло спілкування, включеною до еліти [11, с. 263].

Існують різні підходи  до визначення моделей кар’єри, один з яких представлений у таблиці 1.1 [12, с. 312]:

Таблиця 1.1

Моделі кар’єри

Модель кар’єри	Характеристика кар’єри
Професійна кар’єра (в різних підприємствах потягом життя)	Навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію
Внутрішньоорганзаційна  кар’єра (в межах одного підприємства), зокрема:	Послідовна зміна стадій розвитку працівника в одному підприємстві
– вертикальна	Підйом на більш високий ступінь  корпоративної ієрархії
– горизонтальна	Переміщення в іншу функціональну  область діяльності або виконання  певної службової ролі на ступені, що не має жорсткого формального  закріплення в організаційній структурі
– доцентрова	Рух до ядра, керівництва підприємства (наприклад, перехід з регіонального  підрозділу в головний офіс)
Ситуаційна кар’єра, зокрема:	Непередбачені переміщення працівника
– кар’єра «від начальника»	Основний чинник впливу – дії осіб, що приймають рішення
– кар’єра «від об’єкту»	Основний чинник впливу – успішна реалізація якого-небудь проекту
– selfmade (власноручна) кар’єра	Кар’єрне зростання завдяки високій кваліфікації.
– кар’єра «по трупах»	Дії за принципом «ціль виправдовує  засоби»
Системна кар’єра, зокрема:	Цілеспрямоване професійне зростання  за наперед розробленим планом
– «трамплін»	Плавна вертикальна кар’єра до досягнення «стелі», потім стрибок з «трампліну» – вихід на пенсію
– «сходи»	Поступова вертикальна кар’єра з чітко визначеним періодом знаходження на кожній посаді
– «змія»	Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому  терміні перебування на кожній
– «роздоріжжя»	Вертикальні і горизонтальні кадрові  переміщення за наслідками періодичної  атестації

З метою більш глибокого вивчення суті та місця категорії «кар’єра» розрізняють:

• галузеву кар’єру, якщо відбувається переміщення між підприємствами й галузями;
• територіальну (міграція), якщо зміна робочого місця пов’язана зі зміною природно-географічного середовища

В процесі реалізації кар’єри важливо забезпечити взаємодію усіх перелічених її видів, з метою створення найбільш сприятливих умов для просування працівника в тому чи іншому виді діяльності

Отже, успіх у кар’єрі можна розглядати і з погляду просування у межах підприємства від однієї посади до іншої, більш високої, і з погляду ступеня оволодіння певною професією, і з погляду одержання особливого визнання керівництва. Кар’єра розглядається як фактор мотивації ефективної, продуктивної праці та забезпечує певний рівень задоволення потреб працівника, розвитку та удосконалення його здібностей і, у кінці-кінців, впливає на результати діяльності підприємства.

 

 

1.2. Кар’єрна стратегія та її особливості

 

Кар’єра як суб’єктивні  усвідомлення, власні судження людини-працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею, має стратегічний характер. Тому особливої уваги потребує визначення факторів кар’єри та розробка і реалізація кар’єрної стратегії.

Під факторами (від латинської factor – той, що  робить) трудової кар’єри розуміють найбільш істотні обставини, що виступають як рушійні сили, причини процесу трудового переміщення. До факторів трудової кар’єри належать:

– рівень і якість освіти, зокрема спеціальної, – це той  фактор, що виявляє рівень інтелекту, знань працівника, його вміння проявляти себе в тому чи іншому колективі;

– умови первинної соціалізації індивіда – сутність цього фактора полягає в тому, що він дозволяє виявити соціальне становище працівника та умови його існування в суспільстві;

– стаж роботи і набутий  досвід – проявляється в умінні працювати в тій чи іншій сфері (у період НТП вплив цього фактора  дедалі слабшає) [11, с. 221].

Успішність кар’єри опосередкована також соціально-демографічними характеристиками особистості (стать, вік), її соціально-психологічними ознаками, ціннісними орієнтаціями на просування чи на стабілізацію досягнутого статусу.

На формування трудової кар’єри можуть впливати і випадкові фактори, так як родинні зв’язки, стосунки з керівниками, збіг обставин, суб'єктивні думки окремих осіб та ін.