Удосконалення управління трудовою кар’єрою як фактор мотивації праці

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Житомирський державний  технологічний університет

 

 

Кафедра управління персоналом і економіки праці

 

 

Спеціальність: 7.050109 «Управління персоналом і

економіка праці»

 

Дипломна РОБОТА

на тему:

«Удосконалення управління трудовою кар’єрою як фактор мотивації праці» (на прикладі ЗАТ «Житомирремхарчомаш»)

 

 

 

 

Допускається до захисту    Науковий керівник

Протокол № __________    

від __________________   

 

 

 

Житомир 2009

ЗМІСТ

 

ВСТУП………………………………………………………………………........	…3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ  ТРУДОВОЇ КАР’ЄРИ, ЯК ФАКТОРА МОТИВАЦІЇ .................................................................................................................	…6
1.1. Трудова кар’єра та її роль у процесі мотивації праці…………..................	..6
1.2. Кар’єрна стратегія та її особливості…….....………………….…................	.15
1.3. Управління та планування трудової кар’єри в умовах ринкової економіки... ......................…………..............................................................................	.29
1.4. Нормативно-правова база управління трудовою кар’єрою, як фактора мотивації праці…………...............……………………………………….…	.40
РОЗДІЛ  2.  Аналіз  системи  управління  кар’єрою В умовах ЗАТ «ЖИТОМИРРЕМХАРЧОМАШ»………………………………...……………..	..49
2.1. Організаційно-економічна характеристика ЗАТ «Житомирремхарчо-маш»як господарюючого суб’єкта…………………………………………………..	49
2.2. Розвиток персоналу  ЗАТ «Житомирремхарчомаш» та його аналіз……..	.64
2.3. Атестація персоналу як основа кар’єрного зростання… ……...................	.74
2.4. Аналіз кар’єрного  розвитку персоналу на підприємстві…………………. РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЇ КАР’ЄРИ ТА ЇХ ХАРАКТЕРИСТИКА НА ЗАТ «ЖИТОМИРРЕМХАРЧОМАШ. 3.1. Удосконалення управління трудовою кар’єрою………………………….. 3.2. Удосконалення управління трудовою кар’єрою  на основі партнерства.. 3.3. Механізм удосконалення управління трудовою кар’єрою ЗАТ «Житомирремхарчомаш»…………………………………………………….... 3.4. Ресурсне забезпечення удосконалення управління трудовою кар’єрою та методика визначення ефективності запропонованих заходів в умовах ЗАТ «Житомирремхарчомаш»……………………………………………………….. ВИСНОВКИ……………………………………………………………………… СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ЛІТРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ…………………….. ДОДАТКИ………………………………………………………………………..	.82   .92 ..92 101   113     122 131 135 140

 

ВСТУП

 

 

Починаючи розгляд теми, слід зазначити, що актуальність вивчення явища кар’єри зумовлена специфікою ринкової економіки, демократизацією управління, відмовою від командно-адміністративних методів управління. В ринкових умовах господарювання виживатимуть лише ті структури, які налагодять ефективний механізм адаптації до змін, що відбуваються. Конкурентоспроможність країни залежить від того, наскільки продуктивно використовуються національні ресурси – праця і капітал. Якщо наявність великої кількості кваліфікованих кадрів в Україні визнається з боку експертів однією з сильних рис економіки нашої держави, то цього не можна стверджувати стосовно продуктивності використання трудових ресурсів. Розвиток конкурентоспроможності країни стримують неефективна система управління, відсутність цивілізованого ринку праці, продуктивної зайнятості, налагодженого механізму стимулювання трудової діяльності, здатного забезпечити тісний зв’язок між якістю робочої сили, результатами праці та оплатою і стимулюванням праці з боку роботодавця. Лише за умови наявності такого зв’язку можлива поява свідомого прагнення працівника до розвитку конкурентоспроможності у праці на основі вдосконалення професійних знань, навичок, професійної майстерності та підвищення кваліфікації. Одним з факторів, які визначають ефективність виробництва, є мотиваційна система. Мотивація є головним ланцюгом дій людини. Нові форми господарської діяльності й власності надають широкі можливості для формування і практичного використання різних мотивів і стимулів з метою підвищення продуктивності праці персоналу. Одним із таких мотивів для працівника є кар’єрне зростання.

Кар’єра є об’єктом вивчення ряду наук: соціології, соціальної психології, психології, управління персоналом, економіки праці, менеджменту тощо.

Прагнення особи виразити, реалізувати себе через професійні досягнення, формальним підтвердженням яких є кар’єрне просування, стає невичерпним джерелом активності в професійній діяльності. Діяльність людини в обраній професії є частиною життєвої стратегії, тобто індивідуальної організації і регулювання ходу життя згідно з цінностями особи. Розвиваючи свою професійну діяльність на основі життєвої стратегії, досягаючи визнання через кар’єру, людина відчуває задоволення, що підіймає її професійну діяльність на новий рівень, поглиблює трудову мотивацію, впливає на інші сфери життя особи. Соціальна оцінка професійної діяльності людини у вигляді кар’єрного просування, окрім визнання вже досягнутих успіхів, дозволяє особі розкрити в собі нові якості та здібності, пізнати і реалізувати себе на новому рівні. Таким чином, управління, планування і здійснення кар’єри, задовольняючи потреби працівників у самоповазі і самореалізації, стає одним з найпотужніших чинників, що мотивують їх трудову діяльність.

Мета даної дипломної роботи полягає в тому, щоб розглянути суть кар’єри в процесі мотивації праці, та визначити, яку роль відіграє управління кар’єрою в трудовій діяльності працівників.

Завдання дипломної роботи – на основі дослідження системи мотивації праці у ЗАТ «Житомирремхарчомаш» розглянути та визначити:

– роль трудової кар’єри у процесі мотивації праці;

– суть кар’єрної стратегії,

– зміст управління та планування трудовї кар’єри;

– нормативно-правову  базу з питань кар’єрного зростання;

– організаційну та економічну характеристику підприємства;

– ціннісні орієнтації та мотиваційні настанови щодо кар’єрного зростання працівників даного підприємства;

– запропонувати шляхи удосконалення діючої системи управління кар’єрою.

Об’єктом дипломної роботи є кар’єрне зростання в процесі мотивації праці персоналу підприємства.

Предметом дослідження  є механізм удосконалення управління кар’єрою в умовах ЗАТ «Житомирремхарчомаш».

При написанні дипломної роботи використовувалися загальнонаукові і спеціальні методи дослідження. До них відносяться наступні методи:

– формалізація – основним завданням якого є вивчення різних об’єктів, при якому основні закономірності явищ і процесів відображаються в знаковій формі та за допомогою символів;

– індукція – суть цього  методу виявляється в тому, що за конкретними фактами і явищами встановлюються загальні принципи і закони;

– дедукція – метод дослідження, який полягає в тому, що конкретні положення виводяться із загальних;

– аналіз – спосіб наукового  дослідження, за яким явище можна поділити на складові;

– синтез – сутність полягає в тому, що за допомогою цього методу досліджується явище в цілому, на основі об’єднання пов’язаних один з одним елементами в єдине ціле;

– статистико-економічний метод – використовується при вивченні масових явищ і процесів суспільного життя; цей метод включає спостереження, групування з виконанням узагальнених і аналітичних показників, а також статистико-економічний аналіз зв’язків між показниками;

– метод польових досліджень – використовується для безпосередньго вивчення об’єкта шляхом спостереження за ним, вимірюванням параметрів, дослідження функціонування, структури чи розвитку (вивчення джерел інформації про досліджуваний об’єкт; обробка, аналіз, співставлення інформації, вироблення висновків);

– історичний – метод, що включає періодизацію явищ і процесів, аналіз внутрішньої структури і джерел розвитку, активної дії.

Методологічною основою  написання дипломної роботи послужили наукові праці по даній темі, закони та постанови.

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ  ТРУДОВОЇ КАР’ЄРИ, ЯК ФАКТОРА МОТИВАЦІЇ

 

1.1. Трудова кар’єра та її роль у процесі мотивації праці

 

Для одержання від  працівників повної самовіддачі, для  забезпечення успіху підприємства, необхідно  надавати їм можливості успішного просування по службі, що безпосередньо являється мотивуванням працівника. Система управління персоналом повинна здійснювати наголос на планування і розвиток кар’єри.

Трудова кар’єра є  основним із факторів мотивації і  перед тим як розглядати що ж являє собою кар’єра, було б доречно звернути увагу на мотивацію.

Взагалі, мотив (від нім. motive, лат. moveo – спонукати, приводити в рух) – внутрішня стійка психологічна причина поведінки чи вчинку людини.

Основою мотиву є потреба, тобто об’єктивна необхідність людини в чомусь. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити. Модель мотивації через потреби показано на рисунку 1.1 [7, с.128]:

 

 

Рис. 1.1. Модель мотивації через потреби

Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їх дію, навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля. Поведінка людини здебільшого визначається не одним окремим мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співвідношенням їхньої значущості щодо мотиваційного потенціалу. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші – виконувати функцію додаткової стимуляції.

Мотивація, в свою чергу, – це процес свідомого вибору людиною  того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх  і внутрішніх чинників [8, с. 283].

Мотивація праці – це процес вибору людиною обгрунтування свого способу участі у трудовій діяльності, спонукання до трудової активності, основане на задоволенні важливих для людини потреб [6, с. 152].

Іншими словами, професійна мотивація становить собою сукупність внутрішніх і зовнішніх сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Мотивами вибору професії можуть бути суспільний престиж, інтерес до неї, можливість досягнення матеріального благополуччя. Мотивами вибору місця роботи частіше за все є: оцінка зовнішньої ситуації (заробітна плата, пільги, віддаленість від дому, графік праці, надійність та престиж організації, психологічний клімат); оцінка своїх можливостей (стан здоров’я, здібності і професійно важливі якості).

Мотиви виконують наступні функції [14, с. 56]:

• спонукальна функція, сутність якої виявляється у спрямованні до певного виду діяльності;
• орієнтуюча функція – це та функція, що спрямовує дії працівника в ситуації вибору потрібного варіанту поведінки, блокуює одні дії та зумовлює інші;
• опосередковуюча функція, приділяє більше уваги опосередкованню діяльністі зовнішніх та внутрішніх активізуючих сил;
• мобілізуюча функція, проявляється у мобілізації сили працівника для реалізації обраних варіантів трудової поведінки;
• цілеутворююча функція, вона визначає значущість певного варіанта поведінки для її суб’єкта, виявляючи її особистий сенс;
• з’ясувальна функція – за допомогою цієї функції працівник з’ясовує й обґрунтовує доцільність своїх дій у певній трудовій ситуації;
• функція соціалізації – суть цієї функції полягає в усвідомленні соціальної ролі працівника в трудовому середовищі;
• коригуюча функція – це та функція, сутність якої виявляється в уточненні старих та формуванні нових цінностей, норм та ідеалів).

У літературі є поширеним  ототожнення понять «мотив» і  «стимул», «мотивація» і «стимулювання». Однак, більшість фахівців вважають ці категорії різними за своєю суттю.

Термін стимул означає  спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, зрозуміло, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, стимул є зовнішнім чинником поведінки людини, а мотив – внутрішнім. Тоді, відповідно, і мотивація є внутрішнім механізмом людини, а стимулювання – зовнішнім механізмом впливу на людину [7, с. 232].

Взагалі, стимулювання у  загальному визначенні – це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Таким чином, стимулювання – це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій .

Коли стимули проходять  через психіку і свідомість людей  і починають рухати ними, вони стають внутрішніми спонукальними причинами  або мотивами поведінки працівника.

Мотиви – це усвідомлені стимули [7, с. 232]. Хоч стимул і мотив не завжди узгоджуються між собою, але це дві сторони, дві системи впливу на працівника, спонукання його до визначених дій.