Удосконалення управління трудовою кар’єрою як фактор мотивації праці

На наш погляд на ефективність ка’єри впливають три основні групи чинників: індивідуальні чинники, чинники підприємства та підтримка керівника. Індивідуальні чинники залежать від самої людини. Активність прямо чи опосередковано є ключем до кар’єрного зростання та задоволення кар’єрою. Чинники організації – це, фактично, політика організації, пов’язана з управлінням персоналом, зокрема розвитком його знань і навичок, плануванням кар’єри. Підтримка керівництва може набувати форми кар’єрного управління та інформування, забезпечення зворотного зв’язку, стимулювання розподілу роботи, що сприяє розвитку.

До оцінювання кар’єри тієї чи іншої людини можна підходити по-різному: по-перше, з позиції оточення працівника – людей, які оцінюють його кар’єру згідно з власними уявленнями; по-друге, з позиції самого працівника, тобто суб’єктивного ставлення працівника до свого професійного становища, власного статусу. При цьому вибір пріоритетів здійснюється працівником виходячи з власних життєвих ціннісних орієнтацій і світогляду, однак свою кар’єру працівник порівнює не лише зі службовим просуванням, а й із життєвими цілями на перспективу.

Тому у ЗАТ «Житомирремхарчомаш» для досягнення економічної та соціальної ефективності потрібно при наборі персоналу виділяти такі психологічні та моральні критерії які призводять до кар’єрного зростання працівників: автономність (незалежність), надійність (стабільність), компетентність, творчість, служіння чи відданість справі, постійний виклик, боротьба.

 Згідно досліджень фахівців для визначення ефективності кар’єрного зростання виділяють два типи індикаторів – зовнішні та внутрішні. До зовнішніх, як правило, відносять заробітну плату та кількість службових підвищень. Вони можуть легко вимірюватися, інформація щодо заробітної плати та підвищень існує в кількісному вимірі. В умовах ЗАТ «Житомирремхарчомаш», на наш погляд, при аналізі ефективності кар’єри також доцільним є використання показника заробітної плати. Однак даний показник необхідно порівнювати з витратами на здобуття певної посади, що призвела до збільшення винагороди за працю. При цьому важливими є і витрати на здабуття освіти, тобто фінансові витрати й витрати часу та можливо втрачені у цей період заробітки. Збором та аналізом такої інформації на підприємстві ніхто не займається, та й сам працівник не приділяє їй уваги. Тому джерелом інформації, щодо сукупних витрат на здобуття освіти, в першу чергу, повинні стати результати анкетування, співбесід, які проводяться фахівцями.

Другий показник зовнішньої складової – це підвищення, яке отримала людина за певний проміжок часу. Аналізуючи цей показник необхідно співвідносити його з індивідуальними планами розвитку працівника, кар’єрограмою. На нашу думку, запропоновані нами для впровадження у ЗАТ «Житомирремхарчомаш», вище названі документи дадуть необхідну інформацію, як для контролю за трудовою кар’єрою, так і для визначення її ефективності.

Таким чином, проаналізувати зовнішню складову ефективної кар’єри можливо у кількісному вимірі лише на основі інформації, яку повинні збирати та аналізувати працівники відділу кадрів та плановоо-економічного відділу.

Внутрішні критерії повязані з особистим ставленням працівника до певних аспектів своєї трудової діяльності, до них відносять такі: 1) задоволеність доходом; 2) задоволеність ступенем збігу роботи з інтересами; 3) задоволеність колегами; 4) задоволеність повнотою використання знань та навичок; 5) задоволеність керівництвом (контролем); 6) задоволеність повагою інших до роботи; 7) задоволеність стабільністю, захищеністю. Внутрішні критерії визначаються задопомогою анкетування, яке на наш погляд, повинно періодично проводитися на підприємстві. Внутрішня складова є особистою думкою працівника, і для її виміру необхідно користуватися інформацією, що отримана шляхом анкетування працівника та експертних оцінок. З цього приводу ми пропонуємо розроблену нами анкету (Додаток Ж), за допомогою якої шляхом бальної оцінки можна отримати суб’єктивну оцінку працівником, щодо своєї кар’єри. Цією діяльністю також повинен буде займатися відділ кадрів, як підрозділ підприємства, до функцій якого належать не тільки найм та звільнення працівників, а й їх розвиток.

Таким чином, модель ефективної кар’єри, на думку фахівців, має вигляд:

,                                      (3.1)

де:

 – показник ефективності;

 – зовнішня складова;

 – внутрішня складова;

 – коефіцієнт, що вимірює  приорітетність складової.

Слід мати на увазі, що показники ефективності кар’єри є досить суб’єктивними, тому що, сам працівник повинен визначити пріоритети, важливість кожної складової (зовнішньої, внутрішньої) та показників що їх характеризують. Методика, сутність якої наведена вище, запропонована фахівцями Київського Національного університету, та перебуває в стадії розробки [36, с. 314]. На наш погляд, соціальна оцінка професійної діяльності людини у вигляді кар’єрного просування, дає змогу розкрити себе та більш повніше реалізувати свої здібності.

Планування і здійснення кар’єри, задовольняючи потреби працівників у самоповазі і самореалізації, є одним з найпотужніших чинників, що мотивують їхню трудову діяльність. Запропоновані нами заходи у дипломній роботі (п. 3.2., п. 3.3) та їх реалізація у рамках ЗАТ «Житомирремхарчомаш», дадуть змогу оцінити ефективність кар’єрного зростання. Для цього на підприємстві існує необхідне ресурсне забезпечення, яке представлене нормативно-правовою та інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і фінансовим забезпеченням.

Робота з людьми, пов’язана з працевлаштуванням, переведенням чи звільненням з роботи, організацією оплати праці, підготовкою та підвищенням кваліфікації, регулюванням робочого часу, створенням сприятливих умов праці, оцінюванням персоналу тощо, потребує чіткої регламентації прав і обов’язків усіх учасників трудових відносин. Це досягається прийняттям відповідних законодавчих актів державними органами влади та розробленням нормативно-правових і науково-методичних документів (правил, положень, норм, інструкцій, рекомендацій, характеристик тощо).

Нормативно-правовою базою на підприємстві виступають закони України, а саме: Конституція України, Кодекс законів про працю (КЗпП) України, Закон України «Про зайнятість населення», Закон України «Про колективні договори і угоди», Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», Закон України «Про оплату праці», Закон України «Про охорону праці», тощо. Також науково-методичною базою на підприємстві виступають документи, які розробляються та затверджуються керівництвом ЗАТ «Житомирремхарчомаш», для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести такі:

– Правила внутрішнього трудового розпорядку, у яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов’язки працівників; головні обов’язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни.

– Колективний договір, який укладається між власником або вповноваженим ним органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та вповноважених ними органів. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо змін в організації виробництва та праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування й оплати праці; установлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства; режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників; гарантії діяльності профспілкової організації; тощо.

– Положення про структурні підрозділи підприємства – документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв’язки з іншими структурними ланками організації. Ці документи розробляються на основі Типових положень про структурні підрозділи або самими керівниками відповідних підрозділів або іншими вищими керівниками й затверджуються першим керівником організації.

– Посадові інструкції – документи, які регламентують діяльність посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов’язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв’язки з іншими виконавцями та структурними ланками. Посадові інструкції розробляються керівниками відповідних структурних підрозділів на підставі типових вимог до посад, що містяться в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників (зокрема професій керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців). Посадові інструкції затверджує керівник ЗАТ «Житомирремхарчомаш».

Науково-методичне забезпечення містить дві групи документів:

1. Документи, які визначають норми, правила, вимоги, характеристики та інші дані, розробляються й затверджуються відповідними компетентними органами (міністерствами, відомствами, іншими державними органами й міжнародними організаціями);

2. Документи, які розробляються для внутрішнього користування й затверджуються керівництвом ЗАТ «Житомирремхарчомаш».

До першої групи документів науково-методичного забезпечення слід віднести: по-перше – довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, що систематизований за видами економічної діяльності; по-друге – міжгалузеві норми та нормативи призначені для нормування однакових трудових процесів на підприємствах різних галузей виробництва; по-третє – конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (далі МОП) – це форма міжнародних норм з питань, які належать до компетенції МОП. Конвенції та рекомендації МОП призначено для використання державами-членами МОП і міжнародним співтовариством.

До другої групи документів науково-методичного  забезпечення відносяться такі документи, як: колективний договір, який являється основним документом регулювання взаємовідносин працівників і адміністрації; положення про формування кадрового резерву на підприємстві, якого у ЗАТ «Житомир-ремхарчомаш» нажаль немає; положення про організацію адаптації працівників; рекомендації щодо організації підбору персоналу; положення про оплату та стимулювання праці; інструкції з правил техніки безпеки; положення про кар’єру, якого на підприємстві також немає, але яке потрібно розробляти; кар’єрограми, тощо.

Інформаційне забезпечення на підприємстві представлене інформаційною  системою, яка являє собою сукупність засобів, прийомів та методів пошуку, зберігання, оброблення, передачі та використання кадрової інформації.

Інформаційна система  також охоплює організований належним чином облік персоналу для інформаційного забезпечення вирішення кадрових завдань, фахівців у галузі обчислювальної техніки та споживачів інформації.

Основу інформаційної  системи має становити єдиний масив, який містить інформацію про  кожного працівника: місце роботи, демографічні дані, дані про освіту, наявність спеціальної підготовки, сімейний стан, рух на підприємстві (з одного структурного підрозділу в інший, зміна професії, підвищення кваліфікації), умови праці, рівень заробітної плати, різні соціальні виплати, тощо.

Серед головних вимог, які  висуваються до інформаційної системи, слід відзначити широке застосування ЕОМ, сучасних інформаційних технологій, економіко-математичних методів, методів моделювання та ін.

Удосконалення на підприємстві процесів збирання, зберігання, оброблення, аналізу, перетворення й передавання кадрової інформації впровадженням інформаційної системи менеджменту персоналу сприяє підвищенню продуктивності роботи керівників та співробітників служби персоналу, ефективності розроблення та прийняття кадрових рішень.

Кадрове забезпечення представлене лінійними й функціональними керівниками всіх рівнів управління, службою персоналу та працівниками інших виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Кожен лінійний керівник очолює групу персоналу, оскільки кожен день керує своїми підлеглими. Лінійні керівники вповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, підвищення заробітної плати тощо.

Керівники вищих рівнів управління вирішують стратегічні  питання: розробляють кадрову політику, стратегію й тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі управління персоналом.

Застосування сучасних технічних засобів дає змогу  підвищити продуктивність праці керівників і працівників служби управління персоналу, прискорити оброблення кадрової інформації, підвищити якість і оперативність прийняття рішень, а також культуру управлінської праці. Тому у ЗАТ «Житомирремхарчомаш» існує матеріало-технічне забезпечення, до якого належить уся сукупність машин, обладнання та пристроїв, які застосовуються в процесі управлінської праці для її автоматизації та механізації.

Поряд з інформаційними, людськими ресурсами, технічними засобами робота з людьми, пов’язана з професійним підбором персоналу, оплатою праці, професійним навчанням тощо, потребує й фінансових ресурсів.