Удосконалення управління трудовою кар’єрою як фактор мотивації праці

Структуру відділу кадрів підприємства, кількісний і якісний його склад визначають обсяги та спеціалізація виробництва, а також кількість організаційних структур і персоналу. У даний час до складу відділу кадрів ЗАТ «Житомир-ремхарчомаш» входить начальник відділу кадрів і діловод, які відповідають за напрямки управління персоналом на підприємстві. Таким чином, значний обсяг робіт, що пов’язані з організацією та реалізацією заходів управління кар’єрою працівників підприємства, виконує відділ кадрів, який по суті є центром з планування та моделювання кар’єри. Ефективна реалізація функцій, що пов’язана з організацією трудової кар’єри потребує висококваліфікованих виконавців.

Виходячи із запропонованими нами заходів, щодо вдосконалення управління трудовою кар’єрою у ЗАТ «Житомирремхарчомаш», які зазначені у пунктах 3.1 та 3.2 даної роботи, ми вважаємо, що основними напрямками діяльності відділу кадрів ЗАТ «Житомирремхарчомаш» повинні бути:

• забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування і ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактору: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці;
• широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству і галузі працівників. Основною формою залучення працівників повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і спеціалістів для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб удосконалення планування підготовки кадрів;
• планомірна робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, висунення, яке повинно ґрунтуватись на таких організаційних формах, як планування ділової кар’єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротаційні переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;
• активізація діяльності по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;
• забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що вимагає від працівників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм встановлених пільг й компенсацій;
• перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їх розміщення, широкої гласності в кадровій роботі;

– оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної та інформаційної бази.

У ЗАТ «Житомирремхарчомаш» немає жодного документа, який регулював би умови кар’єрного зростання. Ми пропонуємо таку класифікацію функцій системи службово-професійного переміщення (СПП) персоналу у ЗАТ «Житомирремхарчомаш», які в першу чергу, повинен виконувати відділ кадрів за активної участі лінійних керівників, вищого керівництва ЗАТ «Житомирремхарчомаш» та самих працівників:

I. ПЛАНУВАННЯ

1. Визначати потреби  в кадрах підприємства виходячи з його стратегічних і поточних цілей.

2. Розробляти план  задоволення потреби в кадрах.

3. Складати індивідуальні  плани стажування.

4. Складати плани по управлінню діловою кар’єрою і службово-професійному просуванню персоналу в організації.

5. Складати індивідуальні плани трудової кар’єри.

6. Складати плани роботи  з кадровим резервом.

7. Формувати програму  підготовки, перепідготовки і підвищення  кваліфікації резерву.

8. Розробляти план  по просуванню кадрів.

9. Планувати вдосконалення  процесу заміщення посад.

10. Планувати вдосконалення  стилю і методів роботи з  резервом.

II. ОРГАНІЗАЦІЯ

11. Формувати систему  службово-професійного просування.

12. Управляти діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням кадрів.

13. Формувати резерв  кадрів на висунення.

14. Здійснювати підбір  і розстановку персоналу.

15. Здійснювати профорієнтацію і адаптацію в процесі просування персоналу.

16. Здійснювати профорієнтацію і адаптацію молодих фахівців.

17. Організовувати виробничу  практику студентів.

18. Здійснювати оцінку  і відбір в групи резерву  різних рівнів управління.

19. Визначати цілі атестації  при висуненні в резерв і  службово-професійному просуванні  кадрів.

20. Розробляти процедуру атестації персоналу.

21. Проводити атестацію  персоналу.

22. Здійснювати підготовку  тестів, технічних засобів і необхідних  бланків для тестування.

23. Вивчати ділові і  особові якості співробітників.

24. Організовувати заміщення  вакантних посад.

25. Проводити конкурси  на заміщення вакантних посад.

26. Організовувати навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, зарахованих до резерву.

27. Здійснювати комплектування, розгляд, узгодження і затвердження резерву.

28. Реалізовувати програму підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації резерву.

29. Організовувати стажування працівників, зарахованих до резерву.

30. Призначати керівника  стажування.

31. Організовувати роботу стажора, зарахованого до резерву на висунення, на посаді керівника різних рівнів управління.

32. Оцінювати готовність  резерву для призначення на  посаду.

33. Здійснювати оцінку  і відбір для висунення на  вакантну посаду лінійного керівника.

34. Здійснювати оцінку  і відбір для висунення на  вакантну посаду керівника функціонального підрозділу.

III. КООРДИНАЦІЯ І РЕГУЛЮВАННЯ

35. Розробляти Положення про порядок службово-професійного переміщення персоналу і зарахування в резерв на висунення.

36. Складати схеми заміщення  вакантних посад.

37. Розробляти карьерограмми працівників.

38. Розробляти кваліфікаційні  характеристики.

39. Оформляти документацію по зарахуванню в резерв і переміщенню по службових сходах.

40. Формувати атестаційну  комісію.

41. Складати рекомендації  за наслідками роботи атестаційної  комісії.

IV. МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯ

42. Здійснювати заохочення (стягнення) за успіхи в області ділової кар’єри і службово-професійного просування.

43. Здійснювати стимулювання  службово-професійного зростання.

44. Здійснювати мотивацію  службово-професійного зростання.

45. Висувати на керівні  посади.

46. Виключати з резерву.

47. Підвищувати заробітну  плату.

 

V. КОНТРОЛЬ

48. Контролювати виконання  керівниками підрозділів роботи по управлінню діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням і кадровим резервом.

49. Контролювати реалізацію планів підготовки фахівців, відібраних в резерв кадрів.

50. Контролювати якість  навчання.

51. Контролювати правильне  використання персоналу.

52. Контролювати виконання програми підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації резерву.

VI. ОБЛІК

53. Складати звітність по управлінню діловою кар’єрою, службово-професійним просуванням і кадровим резервом.

54. Вести облік просування  кадрів.

55 Складати звіт про  виконання індивідуальних планів ділової кар’єри.

VII. АНАЛІЗ

56. Аналізувати ефективність управління діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням.

57. Аналізувати ефективність програми підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації резерву.

58. Аналізувати ефективність підбору, розстановки і використання персоналу.

59. Аналізувати рух  кадрів.

60. Аналізувати трудовий  потенціал підприємства та цого підрозділів.

61. Аналізувати результати  тестування і оцінки.

Ефективне виконання  вище зазначених функцій базується  на співпраці усіх економічних служб  підприємства. Особлива роль належить планово-економічному відділу, профспілковій організації, які повинні безпосередньо приймати участь у розробці Положення про порядок службово-професійного переміщення, обговоренні та реалізації питань з мотивації і стимулюванню діяльності та інше. Також слід мати на увазі, що планування і особливо контроль трудової кар’єри передбачає планомірне горизонтальне та вертикальне переміщення працівників по системі посад або робочих місць. При цьому він працівник повинен знати не лише свої перспективи на коротко та довгостроковий період, а й показники, які необхідно досягнути, щоб просуватися по службових сходинках. Робота, яка пов’язана з управлінням трудовою кар’єрою потребує постійних спеціальних досліджень, результати яких оформлювати у вигляді кар’єрограми. Кар’єрограма – це документ, який дозволяє наглядно прослідковувати шлях, який пройдений по кар’єрних сходинах, та визначити кваліфікаційні ознаки, які характеризують вимоги до певних посад. Якщо кожен працівник буде складати особисту кар’єрограму, то це покращить роботу відділу кадрів, за рахунок зменшення обсягів робіт, і в майбутньому покращить стан кар’єрного зростання на підприємстві. Кар’єрограма дає можливість працівникові будувати майбутнє. Що ж стосується підприємства, на якому працівник працює, то кар’єрограма приносить ефект у вигляді підвищення продуктивності праці даного працівника. Нами складена кар’єрограма менеджера по персоналу ЗАТ «Житомирремхарчомаш», яка наведена в таблиці 3.2.

Таблиця 3.2

Кар’єрограма менеджера з персоналу ЗАТ «Житомирремхарчомаш»

Посада та строки її обіймання, років	Кваліфікаційне навчання
Базова підготовка економічного чи управлінського профілю, 5–6	Вищий навчальний заклад
Менеджер по персоналу ЗАТ «Житомирремхарчомаш», 2–3	Навчання та підвищення кваліфі-кації
Заступник начальника служби управління персоналом ЗАТ «Житомирремхарчомаш», 2–3	Навчання в навчальному центрі перепідготовки керівних кадрів
Начальник служби управління персоналом ЗАТ «Жито-мирремхарчомаш», 3–4	Самостійне навчання
Заступник  генерального  директора   ЗАТ «Житомиррем-харчомаш», 3–4	Навчання   в  аспірантурі   еконо-мічного і управлінського профіля. Захист кандидатської дисертації.
Генеральний директор ЗАТ «Житомирремхарчомаш»	Самостійне навчання

Таким чином, з метою реалізації запропонованих заходів у ЗАТ «Житомир-ремхарчомаш» потрібно збільшувати кількість працівників, які б працювали у відділі кадрів, так як процес мотивації кар’єрного зростання є дуже складним і багатогранним. А головне на підприємстві – змінити статус відділу кадів з проміжного на один із головних відділів даного підприємства, та створення умов для ефективної співпраці кожного працівника підприємства та керівництва, з планування трудової кар’єри.

 

 

3.4. Ресурсне забезпечення удосконалення управління трудовою кар’єрою та методика визначення ефективності запропонованих заходів в умовах ЗАТ «Житомирремхарчомаш»

 

Управління трудовою кар’єрою повинно забезпечувати найбільш гармонійне поєднання цілей підприємства з інтересами конкретних працівників.При цьому даний процес базується на індивідуальному підході до можливостей професійного просування та зростання. Виходячи з цього, в умовах розширення творчих елементів трудової діяльності, необхідне використання індивідуальних підходів до організації і мотивації працівників, з метою їх активної участі у створенні сприятливих умов до кар’єрного зростання.

Управління трудовою кар’єрою повинно передбачати визначення ефективності кар’єри. З огляду на визначення кар’єри можна сказати, що ефективність кар’єри – це показник, який характеризує якість (успішність) просування працівника в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, задоволеність нею з погляду самого працівника та визнання її з точки зору середовища, яке його оточує.

У вітчизняних джерелах практично немає інформації з цього питання, хоча оптимальне кар’єрне зростання дає можливість досягти поставлені цілі і працівникові, і підприємству, завдяки ефективному розвитку і використанню персоналу. Тому для визначеності сприятливих умов для здійснення кар’єри в умовах ЗАТ «Житомирремхарчомаш» кожен працівник повинен розуміти фактори, що впливають на його професійне просування, кар’єрний ріст. Запропоновані нами у дипломній роботі заходи з управління трудовою кар’єрою потребують активної участі в реалізації даного процесу як працівника, так і адміністрації підприємства. З цього приводу, на наш погляд, особливо важливим є розуміння ефективної ка’єри з боку конкретного працівника. Це пояснюється тим, що ефективна кар’єра забезпечує підвищення матеріального добробуту конкретного працівника; зміну його соціального статусу, як в трудовому колективі, так і в суспільстві; активізує його творчі здібності; сприяє кількісним і якісним змінам у людському та соціальному капіталі; підвищує змістовність праці. Більш того, індивідуальна кар’єра передбачає не лише просування, а й особистий розвиток, який на кожному з етапів має підтверджуватися конкретними досягненнями. Результатом цього процесу є економічний ефект, який передбачає отримання додаткового прибутку, доходу для підприємства, підвищення конкурентоздатності підприємства; та соціальний ефект, який характеризується позитивними змінами у діяльності персоналу і конкретного працівника, а саме забезпечення гідного рівня життя працівників підприємства, можливостей максимально реалізувати здібності, підвищення рівня свободи та самостійності персоналу та інше. На наш погляд, в основі ефективного функціонування підприємства лежить ефективність кар’єри працівника, як головної продуктивної сили, яка виступає основною зброєю у конкурентній боротьбі.