Удосконалення управління трудовою кар’єрою як фактор мотивації праці

На цій самій стадії інформуються учасники про всю процедуру атестації.

Наступний етап – це проведення самої атестації, яка складається з:

– професійного (комп’ютерного) тестування, у ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців;

– атестаційного інтерв’ю, метою якого є співбесіда виконавців з атестацій-ною комісією, тобто іншими словами це усна розмова з комісією;

Слідуючий етап – підбиття підсумків, за допомогою якого комісія приймає рішення щодо подальшої діяльності працівників.

У ЗАТ «Житомирремхарчомаш» оцінка керівників та спеціалістів не проводиться. Згідно документа «керівництво за якістю процесу» керівники та спеціалісти проходять підвищення кваліфікації раз на два роки, але нажаль ця процедура несе тільки формальний характер.

Проводиться атестація виробничого персоналу з метою визначення тарифно- кваліфікаційного рівня працівника.

Головним документом задопомогою якого визначається професійно-кваліфікаційний рівень працівника є «Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників», в якому викладені кваліфікаційні характеристики робіт за розрядами по професіях, вимог до професійних знань і трудових навиків робітника. Тарифно-кваліфікаційний  довідник використовується для тарифікації робіт (віднесення робіт до певних розрядів тарифної сітки залежно від складності їх виконання) і присвоєння робітникам відповідних кваліфікаційних розрядів.

Показники складу тих працівників, які пройшли атестацію за стажем роботи, віком та статтю, представлені в таблиці 2.14.

Таблиця 2.14

Показники проведення атестації  виробничого персоналу за статтю, віком та

Рік	Загальна чисельність персоналу	Всього пройшли атестацію	Склад працівників що пройшли атестацію
			За статтю, чол		За віком, чол		За стажем роботи, чол
	Чол.	Чол.	Чоловіки	Жінки	до 21року	21–50 років	1–5 років	5–20 років
2006	145	93	91	2	28	65	64	29
2007	154	102	100	2	38	64	69	33
2008	16	10	9	1	3	7	7	3

стажем роботи на ЗАТ  «Житомирремхаромаш» за 2006–2008 роки

За даними таблиці 2.14 можна зробити висновок, що основна  кількість працівників що пройшли  атестацію являються чоловіки. В 2008 в порівнені з 2006 роком кількість чоловіків що пройшли атестацію зменшилась з 93 осіб до 10, а кількість жінок зменшилась з 2-х осіб до 1-ї, це пояснюється зменшенням на підприємстві персоналу вцілому. Потрібно зазначити те, що кількість осіб віком від 21–50 років, що пройшли атестацію з кожним роком зменшується. Так в 2006 році ця кількість становила 65 осіб, а вже в 2008 скоротилася до 7 осіб, що безпосередньо є негативним фактором для кар’єрного зростання.

З метою проведення атестації  працівників та визначення їх професійного рівня на підставі наказу Генерального директора створюється тарифно-кваліфікаційна комісія. Її права та обов’язки зазначаються в Положенні про тарифно-кваліфікаційну комісію ЗАТ «Житомирремхарчомаш». До складу тарифно-кваліфікаційної комісії входять провідні фахівці підприємства, а саме: голова комісії – технічний директор, секретар комісії – начальник відділу кадрів, члени комісії – інженер з охорони праці, начальник відділу технічного контролю, зам. технічного директора, інженер з організації праці та нормування праці, начальник планово-економічного відділу, начальник технічного відділу та головний технолог. Атестація проводиться не пізніше третьої декади поточного місяця.

Про проведення атестації  працівників попереджують за 2 неділі до засідання тарифно-кваліфікаційної комісії. Начальник цеху чи начальник відділу зобов’язаний підготувати на працівника, який проходить атестацію, характеристику, ознайомити з нею працівника та подати її на засідання комісії. В характеристиці вказується рівень знань працівником інструкцій з охорони праці, трудової дисципліни та рівень їх виконання, рівень виконуваних робіт та їхній план.

Підставою для проведення атестації працівника є заява  на ім’я голови комісії, завізована начальником  цеха, начальником відділу та погоджена  з заступником технічного директора. Працівнику, прийнятому на роботу вперше, встановлюється найнижчий професійний рівень на один місяць роботи, після чого працівник зобов’язаний пройти атестацію і підтвердити (підвищити чи залишити на тому ж рівні) свій професійно-кваліфікаційний рівень.

Після того, як всі документи  подані до тарифно-кваліфікаційної  комісії, відбувається засідання комісії. Під час засідання ведеться протокол, де зазначається склад тарифно-кваліфікаційної  комісії, перелік працівників, які  атестуються та рішення комісії.

При прийнятті рішення комісія керується нормами та вимогами, по-перше «Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників» за допомогою якого можна оцінити працівника всебічно: відповідність професійної підготовки й компетентності працівника кваліфікаційним вимогам посаді, категорії й розряду оплати праці, ставлення до роботи й виконання обов’язків,  показники результатів роботи в минулий період; а по-друге характеристикою працівників та результатами виконаного ним контрольного завдання. Також працівник повинен відповідати певним вимогам, таким, як: дотримання трудової дисципліни, виконання змінного завдання, підтримка в належному стані робочого місця та інше.

У ЗАТ «Житомирремхарчомаш» існує три варіанти прийняття рішень щодо працівника, які виносить комісія, а потім затверджує генеральний директор підприємства, а саме:

– відповідає займаній посаді;

– відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо проходження перепідготовки; підвищення кваліфікації; стажування на відповідній посаді;

– не відповідає займаній посаді.

Атестованими вважаються працівники, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді за певних умов. У разі прийняття рішення  про відповідність працівника займаній посаді, комісія може рекомендувати керівникові зарахувати його до кадрового резерву або дозволити пройти стажування на більш високу посаду. Зарахування до кадрового резерву та зазначене стажування проводиться за згодою працівника.

У разі прийняття рішення  про відповідність займаній посаді за певних умов, комісія рекомендує керівникові призначити протягом року повторне атестування при згоді працівника та виконати дані йому рекомендації. У випадку прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді атестаційна комісія рекомендує керівникові перевести цього працівника за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади.

Рішення атестаційної комісії  працівником може бути оскаржене  керівникові протягом 10 днів з дня його прийняття.

Так за останні 3 роки була проведена атестація виробничого персоналу, показники якої наведені в таблиці 2.14.

За даними таблиці 2.14 можна зробити висновок, що в 2008 році в порівненні з 2006 кількість персоналу  зменшилась, але збільшилась питома вага працівників які за результатами атестації були звільнені, так як не відповідали займаній посаді. В 2006 році вона становила 2,0%, а вже в 2008 досягла 6,25%, що є дуже негативним фактом. Також негативним фактом є те, що питома вага працівників які за результатами атестації підвищені по посаді, в 2006 становила 2,7% від загальної кількості робітників що пройшли атестацію, а в 2008 опустилася до 0.

Таблиця 2.14

Показники проведення атестації виробничого персоналу на ЗАТ «Житомирремхаромаш» за 2006–2008роки

Показники	2006 р.	2007 р.	2008 р.	Відхилення 2008 р. до 2006 р.,+/ –
1. Середньооблікова чисельність працівників, осіб	145	154	16	–129
2. Питома вага працівників, що пройшли атестацію, %	64,1	66,2	62,5	–1,6
3. Питома вага працівників, які за результатами атеста-ції були, %: – звільнені; – підвищені по посаді; – переведені на вищу посаду	2,0 2,7   3,4	2,5 1,9   3,8	6,25 0,0   0,0	3,55 –2,7   –3,4

Така тенденція спаду зумовлена тим, що керівництво підприємства приділяє не достатньо уваги атестації персоналу та кар’єрному зростанню вцілому, а також зумовлено економічною кризою в країні і в світі вцілому. Таким чином зацікавленість працівників знижується і як наслідок знижується продуктивність праці та її змістовність на підприємстві.

Результати проведення атестації вносяться до протоколу  засідання атестаційної комісії  та атестаційного листа, що підписуються головою і членами комісії, які  брали участь в голосуванні і  повідомляються працівникові, який атестувався, та його керівникові одразу після проведення атестації. Атестаційний лист зберігається в особовій справі працівника. Про результати кожного засідання атестаційної комісії її голова повідомляє керівникові ЗАТ «Житомир-ремхарчомаш» За результатами атестації керівник згідно із законодавством приймає остаточне рішення і видає відповідний наказ.

Рішення про переведення  працівника за його згодою на іншу посаду або про звільнення з посади приймається  керівником даного підприємства у двомісячний термін від дня проведення атестації. Прийняття такого рішення після закінчення зазначеного терміну не допускається.

Останнім часом у ЗАТ «Житомирремхарчомаш» спостерігаються такі наслідки недосконалого проведення атестації: низькі вимоги до якості роботи робітничих професій підприємства; невиконання окремими працівниками виробничих завдань внаслідок переоцінки їх професійних, особистих якостей; висока плинність кадрів; незадоволеність роботою і зниження ініціативи в результаті неадекватного матеріального стимулювання персоналу; погіршення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі.

Важливим недоліком  на підприємстві є те, що не проводиться оцінка керівників і спеціалістів.

Отже, як ми бачимо, у ЗАТ  «Житомирремхарчомаш» процес атестації персоналу не є досконалим, так як немає достатнього досвіду в проведенні даного контролю працівників. Атестація персоналу виконує свої функції тільки поверхньово, так як ані керівники ані спеціалісти атестацію на проходять. Даний вид оцінки персоналу проводиться не досконало на підприємстві, це відображається на кар’єрному зростанні працівників, про що свідчать дані таблиці 2.14.

На наш погляд, особливої  уваги заслуговує система профорієнтаційної  роботи, яка пов’язана з ознайомленням  з професією, навчанням в умовах підприємства, що дасть змогу закріпити молоді кадри. У системі професійного відбору необхідно керуватися зменшенням витрат у разі незадоволеністю обраною професією та відсутністю у працівника певних здібностей та нахилів. Однак керівництво ЗАТ «Житомирремхарчомаш» не приділяє необхідної уваги цим напрямам розвитку персоналу, атестація персоналу є недосконалою, що негативно впливає на систему посадового та професійного просування працівників підприємства. Тому адміністрації ЗАТ «Житомирремхарчомаш» потрібно удосконалювати такі проблеми розвитку персоналу як атестація, що призведе до позитивних показників з боку працівників підприємства, що буде виявлятися в більш продуктивнішій їх праці.

 

2.4. Аналіз кар’єрного розвитку персоналу на підприємстві

 

Мотивація праці як процес формування, закріплення та дії системи мотивів, має за мету досягнення у процесі трудової діяльності як цілей підприємства, так і цілей конкретного працівника. Максимальне поєднання цілей підприємства та найманих працівників є запорукою успіху будь-якого господарюючого суб’єкта. Однак не слід забувати, що в процесі трудової діяльності працівники задовольняють свої різноманітні матеріальні, духовні та соціальні потребі.

Можливості кар’єрного зростання, гідна заробітна плата – це те, що в першу чергу цікавить сучасного найманого працівника. Однак для забезпечення таких можливостей необхідно створювати певні умови з боку керівництва підприємства так і з боку самого працівника.