Удосконалення управління трудовою кар’єрою як фактор мотивації праці

Для характеристики стану  використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи потрібно проаналізувати показники, які характеризують рух, якість, вартість та продуктивність праці працюючих, зокрема:

• чисельність персоналу підприємства з точки зору його динаміки, категоріальної структури, професійної підготовленості та плинності;
• використання виробничим та управлінським персоналом робочого часу, стану трудової дисципліни;
• продуктивності праці;
• фонду оплати праці, динаміки середньорічної заробітної плати працівників і трудомісткості продукції тощо.

Як свідчать дані таблиці 2.15, відношення робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві, до чисельності працівників апарату управління є допустимим з позиції оптимальної підпорядкованості. Аналіз функціональної структури персоналу підприємства дозволяє зробити наступні висновки: в 2008 році у порівнянні з 2006 р. у зв’язку із скороченням виробництва відбулося зменшення чисельності працівників на 129 чол. (або на 88,9%).

Таблиця 2.15

Функціональна структура персоналу ЗАТ «Житомирремхарчомаш»

у 2006–2008 роках

Як і більшість промислових підприємств України, ЗАТ «Житомиррем-харчомаш» характеризується переважанням в складі промислово-виробничого персоналу робітників. Відповідно до цього, частка робітників від загальної чисельності персоналу в 2006 році становила 75,86%, а в 2008 – 75,0%. За період 2006–2008 роки спостерігаємо зменшення цієї категорії промислово-виробничого персоналу в загальній структурі персоналу підприємства на 98 чол. (або на 89,1%). Частка управлінського персоналу у 2008 році в порівнянні з 2006 роком зменшилася на 31 чол. (або на 88,6%). Показник співвідношення робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві, до чисельності працівників апарату управління склав у 2008 році 3 чол., тобто на одну людину з управління припадало 3 робітника.

У ЗАТ «Житомирремхарчомаш» документація щодо кваліфікаційної та професійної структури персоналу не ведеться. Але зауважимо, що працівники підприємства володіють кваліфікацією, необхідною для ефективного здійснення господарської діяльності. Так, саме завдяки вмілому управлінню структурними підрозділами та професійному здійсненню виробничо-господарських функцій працівниками, підприємство здобуло визнання на національному та регіональ-ному ринку.

Слід назначити, що на основі такого вивчення співвідношення між різними категоріями персоналу  підприємство повинно оптимізувати та вдосконалювати структуру персоналу  з метою досягнення поставлених  цілей діяльності.

Таблиця 2.16

Динаміка руху кадрів ЗАТ «Житомирремхарчомаш» у 2006–2008 роках

За даними таблиці 2.16 можна зробити наступні висновки: протягом 2006–2008 років середньооблікова чисельність працівників ЗАТ «Житомир-ремхарчомаш» зменшилася на 129 чол. (або на 88,9%). У 2008 році було прийнято на роботу 1 нового працівника, що на 98,7% менше, ніж у 2006 році, та звільнено з роботи з різних причин 33 особи, що на 48,4% менше, ніж за цим показником у 2006 році. Крім того, за період 2006–2008 роки на 0,46 пункти зменшився коефіцієнт обороту з прийому персоналу, що свідчить про зниження частки прийнятих на роботу протягом аналізованого періоду працівників по відношенню до їх середньооблікової чисельності.

Також можна відзначити, що збільшилася частка звільнених з усіх причин працівників протягом року у загальній середньообліковій чисельності персоналу підприємства, що підтверджує збільшення коефіцієнту обороту зі звільнення персоналу на 1,62 пункти. Таким чином, є всі підстави говорити про досить високу плинність кадрів підприємства з тенденцією до зростання, яка за досліджуваний період збільшилася на 1,11 пункти. Така тенденція до збільшення чисельності звільнених працівників пояснюється низькою мотивацією праці, низькою мотивацією кар’єри, незадоволеністю працівників умовами праці, а також заробітною платою.

Для оцінки можливостей  кар’єрного зростання на підприємстві задопомогою таблиці 2.17 проаналізуємо фонд оплати праці працівників ЗАТ «Житомир-ремхарчомаш». На основі даних таблиці, можна зробити висновок, що найбільшу питому вагу у структурі фонду оплати праці у 2006–2008 роках мала основна заробітна плата. У 2006 році в структурі фонду оплати праці персоналу найбільшу питому вагу мала частка основної заробітної плати, яка становила 1463,6 тис. грн. (або 92,9%), а найменшу – частка додаткової заробітної плати, яка, в свою чергу, становила 112,0 тис. грн. (або 7,1%). У 2008 році в цій же структурі найбільшу питому вагу також мала частка основної заробітної плати, яка склала 174,1 тис. грн. (або 87,9%), а найменшу – частка додаткової заробітної плати, що склала 23,9 тис. грн. (або 12,1%).

Таблиця 2.17

Обсяг та структура фонду  оплати праці персоналу ЗАТ «Житомирремхарчомаш» за 2006–2008 роки

За аналізований період фонд оплати праці персоналу підприємства в цілому зменшився на 1377,6 тис. грн. (або на 87,4%), причому найбільше  збільшення відбулося в частині додаткової заробітної плати, яка зросла на 5,0 пункти, а найбільше зменшення – в частині основної заробітної плати, яка зменшилася на 5,0 пункти. На наш погляд важливим момнтом в даній таблиці є те, що в структурі фонду оплати праці персоналу за 2006–2008 роки не було передбачено грошової частки інших заохочувальних та компенсаційних виплат працівникам. На наш погляд, це зменшує мотиваційну роль заробітної плати і як налідок зменшує можливоті кадрового просування.

 Важливою складовою аналізу, що проводиться за даним розділом дипломної роботи, є порівняння темпів зростання продуктивності та оплати праці персоналу підприємства, так як це безумовно впливає на кар’єрне зростання працівників. Співставлення темпів росту цих показників виконаємо за даними таблиці 2.18.

 За результатами проведених обчислень, можна дійти висновку, що за аналізований період продуктивність праці персоналу ЗАТ «Житомиррем-харчомаш» підвищилася в 1,1 рази, в той час як середньорічна заробітна плата 1 працівника підприємства за період 2006–2008 роки стала більшою на 1508,8 грн. або на 13,89%. Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці персоналу над темпами зростання його середньорічної заробітної плати, які відобразилися на збільшенні показника їх співвідношення з 1,18 у 2006 році до 13,23 у 2008 році, засвідчують переважання нематеріальних інструментів стимулювання працівників до продуктивної праці.

Таблиця 2.18

Співставлення темпів росту  продуктивності та оплати праці на ЗАТ «Житомирремхарчомаш» у 2006–2008 роках

З огляду на отримані результати, відмічаємо, що середньорічна продуктивність праці персоналу ЗАТ «Житомирремхарчомаш» в цілому та за основними групами зокрема є достатньо високою і у повній мірі задовольняє вимоги виробництва. Зростання продуктивності праці працівників, проте, не можна пояснити збільшенням обсягів товарної продукції, виробленої підприємством, що мають якраз зворотну тенденцію. Водночас адміністрації підприємства слід приділити увагу, в першу чергу, матеріальному заохоченню персоналу до продуктивної праці, що наразі характеризується гіршими темпами зростання, аніж продуктивність праці.

За даними таблиці 2.19 можна побачити, яка кількість працівників на підприємстві навчається. Отже, можна констатувати, що найбільша частина працівників ЗАТ «Житомирремхарчомаш», що пройшли професійне навчання – це робітники, їх кількість в 2006 році становила 59 чоловік, а вже в 2008 році їх кількість становила 71 чоловік.

Важливим фактором для  кар’єрного зростання є підвищення кваліфікації. В 2006 році на підприємстві тільки 5 чоловік підвищили кваліфікацію, з них троє робітників, і 2 особи спеціалісти, а в 2008 році ця кількість зменшилась до 2 чоловік, причому всі робітники. Така низька кількість робітників, що підвищили кваліфікацію, говорить про те, що на підприємстві не досить достатня мотивація кар’єрного зростання.

Таблиця 2.19

Професійне навчання працівників ЗАТ «Житомирремхарчомаш»

за 2006–2008 роки по категоріям працюючих