Трудовий потенціал підприємства та напрямки підвищення ефективності його використання

Необхідно виділити і таке ключове  поняття, як критерій оцінки, – свого роду поріг, за яким стан показника буде чи задовольняти не задовольняти встановленим (запланованим, нормованим) вимогам.

У зв'язку з поділом управлінської праці результат праці керівника, як правило, виражається через підсумки виробничо-господарської й іншої діяльності чи організації підрозділів (наприклад, виконання плану по прибутки, ріст числа клієнтів і т.п.), а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників (наприклад, рівень оплати праці, умотивованість персоналу тощо).

Для оцінки результатів праці застосовуються різні методи, класифікація яких і  коротка характеристика представлені в табл. 1.5.

Найбільше широко в організаціях усього світу  використовується метод управління по цілям (завданням) для оцінки результативності праці менеджерів, інженерів і канцелярських працівників, не зв'язаних безпосередньо з випуском продукції.

Таблиця 1.5

Показники оцінки результатів праці  за посадами

Посади	Перелік показників оцінки результатів праці
1	2
Керівник організації	Прибуток  Зростання прибутку Оборот капіталу Частка на ринку
Керуючий банком	Обсяг кредитів і їхніх динаміки Рентабельність Якість кредитних операцій Кількість нових клієнтів
Лінійні керівники (начальники виробництв, цехів, майстра)	Виконання планових завдань  по обсязі і номенклатурі Динаміка обсягу виробництва Динаміка продуктивності праці Зниження витрат виробництва Кількість рекламацій і їхнього динаміка Питома вага бракованих виробів і їхнього динаміка Величина простоїв Утрати від простоїв Коефіцієнт плинності  кадрів
Начальник фінансового  відділу	Прибуток Оборотність оборотних  коштів Рівень наднормативних запасів оборотних коштів
Керівник служби управління персоналом	Продуктивність праці  і її динаміка Зниження нормативної  трудомісткості виробленої продукції  Питома вага технічно обґрунтованих норм Рівень заробітної плати  на одиницю продукції і його динаміка Коефіцієнт плинності кадрів і його динаміка Кількість вакантних  місць Кількість претендентів на одне вакантне місце  Показники по навчанню і  підвищенню кваліфікації персоналу Витрати на персонал у  витратах виробництва (питома вага і  динаміка)

 

Продовження табл. 1.5

1	2
Менеджер з персоналу	Кількість вакантних  місць в організації Кількість претендентів на одне вакантне місце  Коефіцієнт плинності  по категоріях персоналу і підрозділам

Оцінка результатів діяльності підрозділів управління підприємства – це систематичний, чітко організований процес, націлений на інтенсифікацію управлінської праці, організацію здорової конкуренції між підрозділами управління організації, дотримання принципу соціальної справедливості, принципу оплати по праці.

Оцінка діяльності підрозділів апарату управління спрямована на порівняння витрат і результатів, зв'язаних з їхньою діяльністю, а також на співвіднесення цих результатів з підсумками діяльності організації в минулому, з підсумками діяльності інших організацій.

Оцінка результатів діяльності підрозділів управління повинна орієнтувати управлінський персонал на досягнення кінцевих результатів виробництва (прибуток, зниження витрат і витрати ресурсів), оскільки останні і виступають у якості головних оціночних показників їх діяльності і створюються всім трудовим колективом організації. У зв'язку з оцінкою результативності діяльності підрозділів управління є вибір критеріальних показників ефективності роботи організації і формування комплексної системи показників оцінки результативності, що відбивають, з одного боку, результати економічного розвитку організації, а з іншого боку - соціальну ефективність роботи управлінського персоналу. Система критеріальних показників включає три групи.

Перша група показників характеризує загальну економічну ефективність роботи організації і включає такі показники, як прибуток, що є основним фінансовим результатом діяльності організації, собівартість продукції, витрати на 1 грн. продукції й ін. До цієї ж групи показників варто віднести витрати на управління, що розраховуються або у виді абсолютної величини витрати на зміст апарата управління, або як відносна величина у вигляді питомої ваги у вартості продукції і характеризують економічність управління.

Друга група показників – показники якості, складності і результативності праці – повинні характеризувати найбільш істотні результати трудової діяльності конкретного підрозділу управління й організацію праці управлінського персоналу.

До них можна віднести продуктивність праці, співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, середньорічну заробітну плату працівників, загальні втрати робочого часу в розрахунку на одиного працівника.

Продуктивність (продуктивність) праці  в загальному виді характеризується співвідношенням обсягу зробленої продукції і витрат трудових ресурсів. Цей показник може визначати продуктивність будь-яких економічних ресурсів. Показник продуктивності праці служить критерієм економічної ефективності не тільки визначеної трудової чи виробничої діяльності, але і всієї ринкової системи, а також мірилом розвитку існуючої техніки і технології виробництва, трудового потенціалу і людського капіталу і як результат – рівня життя людей.

Розміри і динаміка середньорічної заробітної плати характеризують грошовий еквівалент вартості робочої сили й у визначеній мірі – рівень життя працівників. Показник загальних витрат робочого часу на один працівника через хвороби, неявок, целодобових і внутрізмінних простоїв представляє резерв поліпшення використання робочого часу на виробництві.

На практиці знаходять застосування наступні види показників оцінки якості праці: рівень (відсоток) здачі продукції із першого пред'явлення; кількість повернень продукції в зв'язку з допущеними при її виготовленні дефектами; скорочення витрат від браку проти припустимого чи рівня вихід придатного продукту.

У третю групу включена сукупність показників соціальної ефективності роботи підрозділів управління, у складі яких такі показники, як плинність персоналу, рівень трудової дисципліни, рівень абсентеїзму, співвідношення різних категорій працюючих, надійність роботи персоналу, рівномірність завантаження персоналу, психологічний соціально-психологічний клімат у колективі й ін.

Показник плинності кадрів свідчить про рівень стабільності трудового  колективу і, як наслідок, про рівень організації роботи з персоналом у підрозділі, про стан умов праці і побуту, про рівень охорони праці і т.п. Надійність роботи персоналу визначається вірогідною величиною можливих збоїв у роботі підрозділу через несвоєчасне надання інформації, помилок у розрахунках, порушення трудової дисципліни і є важливим оціночним показником результативності роботи управлінського персоналу. Рівномірність завантаження персоналу характеризує питома вага втрат і перевантажень працівників у загальній трудомісткості виробництва й у значній мірі впливає на кінцеві результати діяльності підрозділів управління організацією. Рівень трудової дисципліни відбиває відношення числа випадків порушення трудової і виконавської дисципліни до загальної чисельності персоналу і дозволяє судити про величину втрат робочого часу, зв'язаних з несумлінним відношенням до виконуваних обов'язків.

Співвідношення чисельності різних категорій персоналу в основному показує відношення чисельності виробничого персоналу (робітників) до чисельності управлінського персоналу (службовців) і характеризує рівень кваліфікації персоналу підрозділу, а також рівень організації праці, зокрема рівень функціонального поділу праці.

Результати оцінки служать підсумковими індикаторами, фокусуючими увагу на основних проблемах роботи з персоналом, таких, як якість виконаної роботи, задоволеність працівників, виконавська дисципліна, плинність кадрів.

Кількісна оцінка показників власне економічної ефективності діяльності служб управління персоналом припускає обов'язкове визначення витрат, необхідних для реалізації кадрової політики організації. При цьому варто враховувати не тільки загальні витрати організації на персонал, але і витрати по змісту самої кадрової служби, реалізації нею функцій управління. Оскільки працівники служби є частиною колективу організації, то в загальних витратах враховані і витрати, що стосуються безпосередньо їх. До них варто додати лише матеріальні витрати й експлуатаційні витрати на зміст кадрової служби (як частина загальнозаводських витрат).

Ще одним показником, що характеризує діяльність служб управління персоналом, є середні витрати на кадрові заходи в розрахунку на одного працівника, наприклад:

• середні витрати на нового працівника = (витрати на добір персоналу) / (кількість відібраних кандидатів);
• середні витрати на навчання одного працівника = (загальна вартість навчання) / кількість що навчилися.

При оцінці ефективності окремих кадрових заходів і програм визначається вплив даної програми на результативність діяльності працівників і організації в цілому (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, економія ресурсів тощо), табл. 1.6.

Наприклад, ефект впливу програми навчання працівників на підвищення продуктивності праці і якості продукції, відповідно до методики американської компанії «Хоніуелл», може бути визначений по наступній формулі:

(1.10)

де:  – тривалість впливу програми на продуктивність праці й інші фактори результативності; – число навчених працівників; - вартісна оцінка розходження в результативності праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу; – коефіцієнт, що характеризує ефект навчання працівників (ріст результативності, виражений у частках); – витрати на навчання одного працівника.

Таблиця 1.6

Напрямки розрахунку економічного ефекту від деяких заходів щодо роботи з кадрами

Витрати	Напрямки розрахунку ефекту
1	2
Заходи щодо навчання і підвищення кваліфікації персоналу
створення і підтримка навчальних приміщень; відволікання устаткування і матеріалів з основного виробництва; компенсацію росту браку і зниження темпу роботи на період навчання; відволікання спеціалістів для навчання і наставництва з основної діяльності і на залучення сторонніх спеціалістів ; організацію навчального процесу; посилку облич на навчання в комерційні і госпрозрахункові навчальні заклади за межі організації	росту індивідуальної продуктивності праці (через умовне вивільнення працюючих); загального росту обсягу випуску продукції і підвищення її якості, за рахунок економії матеріалів - після завершення навчання; стабілізації трудового колективу; зниження умовно-постійних витрат у розрахунку на одиницю продукції; для спеціалістів - вивільнення їх від невластивих функцій
Заходи щодо удосконалення  оргструктури організації
аналіз існуючої структури (вивчення документообігу, документопотоков, завантаження окремих підрозділів); вироблення рекомендацій з поліпшення існуючої структури; розробку нових положень про підрозділи посадових інструкцій; перебудову структури і її освоєння; працевлаштування персоналу, що вивільняється	економію заробітної плати і витрат на зміст підрозділів, що закриваються; збільшення випуску продукції в розрахунку на одного керівника; в) ріст якості виконуваних функцій; зниження умовно-постійних витрат
Заходи щодо оцінки робіт  і працівників
дослідження рівня віддачі працюючого персоналу;	росту продуктивності праці в працюючих шляхом ефективного контролю за їхньою роботою;

 

Продовження табл. 1.6

1	2
вибір систем оцінки для різних підрозділів і категорій працівників; формування штату професійних оцінювачів; упровадження системи в практику	скорочення чисельності зайнятих; росту якості робіт; чіткого закріплення обов'язків за визначеними працівниками
Заходи щодо удосконалювання  процедури наймання
упровадження відповідної процедури (підбор працівників, підготовку приміщень, друкованого матеріалу, медичного огляду, тестування, іспитів і т.п.); заходу щодо профорієнтації і профотбору; контакти зі службами працевлаштування, біржами праці, консультаційними організаціями і т.п.	зниження плинності і стабілізації трудового колективу

Вартісна оцінка розходження в результативності являє собою співвіднесення (різниця) оцінок значення для фірми результатів праці (можуть бути враховані продуктивність праці, якість роботи, економія ресурсів) кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу.

Друга група показників оцінки діяльності служб управління персоналом, а саме показники ступеня укомплектованості кадрового складу, оцінюється кількісно шляхом зіставлення фактичної чисельності працівників з необхідної (розрахункової) величиною по трудомісткості чи операцій із плановою чисельністю і чисельністю, передбаченої штатним розкладом; а також якісно – по відповідності професійно-кваліфікаційного рівня, профілю утворення, практичного досвіду працівників вимогам займаних робочих місць (посад).

Показники ступеня задоволеності роботою оцінюються на основі аналізу думок працівників. Такі думки виявляються за допомогою обстеження шляхом чи анкетування інтерв'ювання для вираження реакції працівників на кадрову політику організації й окремих її напрямків Обстеження можуть охоплювати велике коло питань, що стосуються різних аспектів задоволеності роботою в даній організації: загальної задоволеності; задоволеності конкурентноздатністю продукції організації, організацією праці, продуктивністю праці, оплатою праці і т.д. Типові теми, що торкаються при обстеженні задоволеності працівників працею приведені в табл. 1.7.