Трудовий потенціал підприємства та напрямки підвищення ефективності його використання

 

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені Вадима Гетьмана»

 

Факультет економіки  та управління

Кафедра економіки  підприємств

 

Спеціальність «Економіка підприємства»

Магістерська програма «Менеджмент підприємницької діяльності»

Заочна форма навчання

 

 

МАГІСТЕРСЬКА ДИПЛОМНА РОБОТА

Михайлової  Людмили Миколаївни

на тему «ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ  ТА НАПРЯМКИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ЙОГО ВИКОРИСТАННЯ»

(за матеріалами  ТОВ «Виставки. Стенди. Консалтинг»)

 

 

Науковий  керівник:

к.е.н. доц. Тонюк М.О.

 

Робота допущена до захисту в ДЕК «__»________2013 р. протокол №___

 

Зав. кафедри

економіки підприємств      Г.О. Швиданенко

канд. екон. наук, проф.

 

 

Київ 2013 
ЗМІСТ

  

ВСТУП

Відомо, що самим цінним ресурсом будь-якого  підприємства є кваліфікований персонал, який забезпечує гнучкість і мобільність виробництва. Це ставить якісно нові вимоги до теорії управління персоналом як науки, використання в практиці кадрової роботи результатів соціально-економічних і психолого-педагогічних досліджень, що обумовлює створення оптимального механізму управління персоналом у всіх сферах і напрямках людської діяльності.

Разом з тим рівень роботи з персоналом в Україні сьогодні не відповідає задачам кардинальної перебудови управління економікою, втілення в життя активної соціальної і кадрової політики. В  практику кадрових служб недостатньо впроваджуються наукові методи та інструменти підбору, оцінки, розстановки та підготовки кадрів з використанням результатів соціологічних і психологічних досліджень. Рівень організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб залишає бажати кращого в силу того, що значна частина їх не має відповідної освіти, тривалий час не підвищує свою кваліфікацію. Сучасні знання та вміння в області роботи з персоналом, як правило, відсутні також у багатьох підприємців та керівників, що знижує в цілому ефективність використання трудового потенціалу. Навчання керівників принципам формування кадрової політики повинні здійснюватися шляхом включення в програми їх підготовки і підвищення кваліфікації питань організації та управління персоналом, які спрямовані на формування у них розуміння важливості сучасних підходів, методів та прийомів науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищення престижу кадрових служб і в кінцевому результаті – зростанню ефективності використання людського фактора на виробництві.

В зв’язку з цим виникає необхідність розв’язання низки правових, економічних, соціальних і психологічних проблем  удосконалення діяльності кадрових служб з метою підвищення ефективності управління персоналом. Це пов’язане, перш за все, з діагностуванням професійно важливих особистих якостей учасників виробництва, підвищенням їх професійно-кваліфікаційного рівня, упорядкуванням структури кадрів, створенням системи безперервної освіти керівників усіх рівнів, особливо працівників по кадрах, яка була б спрямована на навчання їх методам роботи з людьми і соціального управління трудовими колективами, придбання навичок ефективного спілкування та комунікативних здібностей.

Результати діяльності багатьох підприємств та накопичений зарубіжний досвід роботи з кадрами підтверджує, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості трудового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції.

В умовах ринкової економіки управління персоналом повинно набути системності і завершеності на основі комплексного вирішення існуючих проблем та впровадження нових форм і методів роботи. Все це обумовлює актуальність теми дослідження дипломної роботи.

Мета роботи полягає в обґрунтуванні рішень щодо підвищення ефективності формування та використання трудового потенціалу підприємства.

Для досягнення поставленої мети сформульовані  та розв’язані такі завдання:

1. Досліджено сучасні теоретично-методологічні підходи до формування кадрової політики та трудового потенціалу.
2. Проведено комплексну теоретичну оцінку виробничо-господарську діяльність заводу «Більшовик».
3. Розроблено та обґрунтовано проектні рішення щодо підвищення ефективного використання трудового потенціалу.

Об’єктом дослідження є процеси управління трудовим потенціалом підприємства.

Предметом дослідження є показники трудового потенціалу підприємства.

В роботі застосовані методи дослідження: порівняння, системний, балансовий, стратегічного  і комплексного аналізу, графічні та табличні засоби відображення аналітичних даних.

Отримані результати можуть бути корисні  для практичного використання на всіх підприємствах України.

 

РОЗДІЛ  1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

1. Сутнісно-змістовна характеристика персоналу та трудового потенціалу підприємства

Відомо, що самим цінним ресурсом будь-якого  підприємства є персонал, який забезпечує здійснення всіх процесів для досягнення поставленої його місії.

Персонал (від лат. personalis – особистий) – це особовий склад організацій, що включає всіх найманих робітників, а також працюючих власників і співвласників.

Персонал - люди зі складним комплексом індивідуальних якостей – соціальних, психологічних, професійних, мотиваційних і ін., наявність яких і відрізняє їх від речових факторів виробництва (сировини, машин, енергії, капіталу).

Основними характеристиками персоналу  організації є: чисельність і  структура.

Чисельність персоналу організації  залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (чи інших) і управлінських процесів, ступеня їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори визначають її нормативну (планову) величину. Більш об’єктивно персонал характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто числом співробітників, що офіційно працюють в організації на даний момент.

Структура персоналу  підприємства – це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за будь-якою ознакою. Вона може бути статистичної та аналітичною.

Статистична структура відбиває розподіл персоналу і його рух у розрізі зайнятості за видами діяльності, а також категорій і груп посад.

Аналітична структура підрозділяється  на загальну і приватну. У розрізі  загальної структури персонал розглядається  за такими ознаками, як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи.

Критерієм оптимальності структури  персоналу є відповідність чисельності  працівників різних посадових груп обсягам робіт, необхідних для виконання  кожною посадовою групою, які відображені  у витратах часу.

Професійна структура  персоналу підприємства – це співвідношення представників різних професій чи спеціальностей.

Кваліфікаційна структура  персоналу – це співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки).

Вікова структура персоналу підприємства – це співвідношення груп персоналу за стажем і віком. Вікова структура характеризується часткою осіб відповідного віку у загальній чисельності персоналу. При вивченні вікового складу рекомендуються наступні угруповання: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 років і більше.

Структура персоналу за стажем може розглядатися подвійно: за загальним стажем і стажем роботи на даному підприємстві.

Структура персоналу за рівнем освіти (загального і спеціального) характеризує виділення осіб, що мають вищу освіту, у тому числі за рівнем підготовки – бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінчене вище (більш половини терміну навчання); середнє спеціальне; середнє загальне; неповне середнє; початкове.

За ознакою участі у виробничому чи управлінському процесі, тобто за характером трудових функцій, а отже, займаної посади, персонал підрозділяється на такі категорії:

1. керівники, що здійснюють функції загального управління;
2. спеціалісти – особи, що здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні й інші функції. До них відносяться економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери з підготовки кадрів, інспектори по кадрах та інші;
3. службовці (технічні виконавці), що здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування: агент із закупівлі, касир, секретар-стенографістка, табельник та інші;
4. робітники, що безпосередньо створюють матеріальні цінності чи надають послуги виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.

В окрему категорію входять працівники соціальної інфраструктури, тобто  особи, зайняті неосновною діяльністю (культурно-побутовим, житлово-комунальним обслуговуванням персоналу підприємства). До них відносяться особи, що обслуговують дитячі сади, бази відпочинку і т.п., що знаходяться на балансі підприємства.

У промисловості  директори, спеціалісти та службовці (технічні виконавці), робітники утворюють  промислово-виробничий персонал, а  працівники соціальної інфраструктури – непромисловий персонал.

Крім термінів «трудові ресурси» і «персонал» у науці і практиці економіки, соціології, управління з 80-х років став застосовуватися термін «трудовий потенціал» суспільства, окремого працівника [26, с.55]. Це поняття є більш об'ємним, різнобічним, його основою є термін «потенціал» – джерело можливостей, засобів, запасу.

Трудовий потенціал  працівника – це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і границі його участі в трудовій діяльності, здатність досягати в заданих умовах визначених результатів, а також удосконалюватися в процесі праці [26, c.55].

Основними компонентами трудового  потенціалу працівника є:

• психофізіологічна складова: стан здоров'я, працездатність, витривалість, здібності і схильності людини, тип нервової системи та інше;
• соціально-демографічна складова: вік, стать, родинний стан та інше;
• кваліфікаційна складова: рівень освіти, обсяг спеціальних знань, трудових навичок, здатність до інновацій, інтелект, творчі здібності, професіоналізм;
• особистісна складова: відношення до праці, дисциплінованість, активність, ціннісні орієнтації, умотивованість, моральність та інше.

Трудовий потенціал працівника не є величиною постійної, він може змінюватися як убік збільшення, так і зменшення. Творчі здібності, що накопичуються в процесі трудової діяльності, працівника підвищуються в міру засвоєння нових знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці. Але вони можуть знижуватися при жорсткості режиму роботи, погіршенні здоров'я і т.п.

Управління трудовим потенціалом підприємства повинно базуватися на наступних принципах:

• відповідність трудового потенціалу характеру, обсягу і складності трудових функцій і видів виконуваних робіт;
• обумовленість структури трудового потенціалу матеріально-речовинними факторами виробництва;
• ефективне використання трудового потенціалу;
• створення умов для професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу, службового просування і розширення змісту праці, умінь і навичок працівників.

Для найбільш повного використання трудового потенціалу підприємство:

1. установлює технічно обґрунтовані норми праці і в міру поліпшення організації праці і виробництва, впровадження технічних заходів переглядає їх; домагається виконання зростаючих обсягів робіт з відносно меншою чисельністю персоналу; проводить атестацію і раціоналізацію робочих місць, визначає їх необхідну кількість і ліквідує зайві робочі місця;
2. установлює форми організації праці працівників, проводить тарифікацію, присвоює розряди робітникам і категорії фахівцям, організує впровадження провідних прийомів і методів праці;
3. установлює режими робочого часу і часу відпочинку, впроваджує гнучкі графіки, дозволяє роботу з неповним робочим днем і неповним робочим тижнем, визначає відповідно до законодавства тривалість додаткових відпусток.

До показників, що характеризують використання трудового потенціалу відносяться: баланс робочого часу, календарний фонд часу, номінальний фонд часу, ефективний (реальний) фонд робочого часу, обліковий склад працівників підприємства, середньооблікова чисельність працівників, явочна чисельність працівників [37, c.87].

Баланс робочого часу - це система показників, що характеризує ресурси робочого часу працюючих, розподіл по видам витрат і використання.

Календарний фонд часу - число календарних днів у визначеному періоді (плановому, базовому).

Номінальний фонд часу - кількість робочих днів, що може бути максимально використане протягом планового періоду.

Ефективний (реальний) фонд робочого часу - середня кількість робочих днів, корисно використовуваних протягом планового (розрахункового) періоду.

Обліковий склад працівників підприємства - показник чисельності персоналу, що складає в його списках. Включає всіх працівників, прийнятих на постійну, сезонну, а також тимчасову роботу на термін один день і більше, із дня зарахування їх на роботу.

Середньооблікова чисельність працівників – чисельність працівників підприємства в середньому за визначений період (місяць, квартал, з початку року, рік).