Трудовий потенціал підприємства та напрямки підвищення ефективності його використання

Явочна чисельність  працівників - чисельність облікового складу працівників підприємства (фірми), що фактично з'явилися на роботу. В обліковий склад включаються всі категорії постійних, сезонних і тимчасових працівників, прийнятих на роботу на термін не менш 5 днів.

Ключовий фактор успішної діяльності підприємства полягає в управлінні кадрами, що забезпечує сприятливе середовище, в якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються особисті схильності, люди отримують задоволення від виконуваної роботи.

В зв’язку зі зміною методів розв’язання  економічних завдань, пріоритетів  ринкових важелів і, насамперед, самої  людини, підвищилося значення управління персоналом.

Орієнтація на людину переводить увагу  до неї в розряд економічних факторів розвитку підприємства. Особливе значення набувають умови праці персоналу. Підприємства в процесі трансформації повинні нести витрати на компенсацію шкідливих умов праці своїх співробітників, в зв’язку з чим вони вимушені порівнювати їх з витратами на впровадження сучасних технологій та заходів з покращення умов праці. Тому методичною основою управління персоналом стали рекомендації соціології праці і психофізіології трудових процесів.

Управління персоналом – це наука  про організаційно-економічні, адміністративно-управлінські, технологічні, правові, групові і особисті фактори, способи і методи впливу на персонал підприємства для підвищення ефективності в досягненні цілей підприємства [29, c.44].

Вкладання грошових коштів в людські ресурси та проведення професійної роботи з ними є довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання підприємства. Під управлінням кадровими ресурсами розуміють всю сукупність організаційних заходів, що спрямовані на оптимальне формування колективу і повне використання його здібностей в виробничому процесі [26, c.55]. Стабільність персоналу – залог успіху підприємства на ринку.

Важливість розвитку управління персоналом на підприємствах України обумовлюється низкою причин:

• підвищення продуктивності праці і в зв’язку з цим відповідної поведінки;
• забезпечення систематичної підготовку кадрів і підвищення їх кваліфікації.

Система управління кадрами являє  собою комплекс цілей, завдань та основних напрямків діяльності, а  також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління спрямованих на забезпечення постійного росту ефективності виробництва і якості роботи. Вона складається з декількох підсистем: підбору і розподілом кадрів; профвибору і підвищення кваліфікації та росту професійної майстерності; якості праці і методів її оцінки, розширення можливості трудової діяльності.

Глобальна мета управління персоналом полягає в формуванні, розвитку та найбільш ефективним використанням трудового потенціалу підприємства. Це означає покращення роботи кожного співробітника шляхом оптимального нарощування, використання свого трудового і творчого потенціалу і тим самим сприятиме досягненню цілей підприємства, а також підтримка діяльність інших співробітників в цьому напрямку. Для досягнення цієї основної мети реалізується низка підцілей. Дерево цілей кадрового менеджменту включає цілу низку рівней (рис. 1.1)

Підприємство має вельми розвинуте  дерево цілей, однією із гілок якого  є цілі кадрового менеджменту.

Цільові концепції підприємства включають:

• матеріальні цілі (виробництво продукції, товарів, виробів, послуг);
• цілі забезпечення успіху (технологія реалізації товарів чи надання послуг, створення фірмового стилю управління);
• цілі забезпечення ліквідності підприємства.

Основний принцип кадрового менеджменту полягає в тому, щоб при виникненні конфліктів шукати компроміси між цілями співробітників і підприємства, а не віддавати перевагу цілям останнього. Правильне розуміння тенденції розвитку цілей кадрового менеджменту можливе лише з врахуванням цього принципу.

Управління виробничим персоналом має такі завдання:

1. розробка і реалізація кадрової політики і принципів господарської діяльності;

Рис. 1.1. Ієрархія цілей управління персоналом

2. розробка штатного розкладу у відповідності із стратегією підприємства і її структурою;
3. розробка професійно-кваліфікаційних вимог (професіограми, моделей посад);
4. забезпечення робочих місць спеціалістами, підбір і відбір персоналу;
5. регулювання персоналу, ротація;
6. оцінка персоналу, соціально-психологічна діагностика, тестування;
7. аналіз і координація міжособистісних і внутрішньогрупових стосунків, профілактика соціальних і господарських конфліктів, попередження стресів;
8. формування резерву персоналу, лізинг персоналу, прогнозування розвитку, планування ділової кар’єри на підприємстві, аналіз необхідності в персоналі.
9. управління зайнятістю;
10. професійна і організаційна адаптація персоналу;
11. регулювання трудових відносин, вимог психофізіології, етики, естетики, економіки праці;
12. підготовка і перепідготовка персоналу.

Слід мати на увазі, що концепція  управління персоналом є концентрованим виразом методології менеджменту  в тій її частині, яка характеризується змістом соціально-економічної сторони  управління підприємством і має  безпосереднє відношення до людини [39, с. 65].

Реалізація елементів кадрової політики здійснюється в такій послідовності:

1. Теоретична підготовка до спілкування включає блок знань, вмінь, навичок в області предмету спілкування (в діловій сфері – це технічні, технологічні, організаційно-економічні знання, а також знання про людину);
2. Фактори підготовки до спілкування, які включають в себе низку аспектів:

• отримання і обробка інформації про спілкуючі системи (включаючи самого себе як сторону взаємодії) з метою отримання системного уявлення;

• уявлення про них; інформація про особистість, її професійний рівень, представленою особистістю групі, підприємству і її характеристиках, про інші
• фактори, які впливають на мету, завдання, мотиви, інтереси, очікування, поведінку при спілкуванні.
• виявлення і формування мети спілкування сторін, розробка стратегії спілкування.
• розподіл ролей учасників спілкування зі своєї сторони з врахування їх особливостей.

Визначення простору спілкування, рішення проблем ділового етикету.

3. Здійснення контролю за процесом. Гнучка і точна реакція на відхилення від розроблених сценаріїв, орієнтація на довгострокове співробітництво і встановлення добрих відношень тощо.

Основу концепції управління персоналом складає забезпечення виживання  підприємства шляхом більш високих  темпів формування і розвитку його трудового потенціалу. Таким чином, головне завдання полягає в адаптації підприємства не до самих змін в зовнішньому середовищі (вони приходять завжди), а до швидкості цих змін.

Концепція управління персоналом передбачає формування і розвиток трудового потенціалу підприємства і диференціюється за категоріями:

• фірмового стилю управління(формування трудового потенціалу);
• ділової активності (розвиток трудового потенціалу);
• господарської діяльності (реалізація трудового потенціалу).

Характеристика японського і американського підходів до управління персоналом наведена в табл. 1.1.

Таблиця 1.1

Японський і американський підходи  до управління персоналом

Критерії організації роботи	Японський підхід	Американський підхід
1	2	3
Основа організації	Гармонія	Ефективність
Відношення до роботи	Головне – виконання  обов’язків	Головне – реалізація завдання
Конкуренція	Практично немає	Сильна
Гарантії для робітників	Високі (найм на все життя)	Низькі
Прийняття рішень	Знизу вгору	Згори вниз
Делегування влади	В різних випадках	Розповсюджено
Відношення з підлеглими	Сімейні	Формальні
Метод найму	Після закінчення навчання	По ділових якостях
Оплата праці	В залежності від стажу	В залежності від результатів

Таким чином мета управління персоналом полягає в забезпечення розвитку і реалізації трудового потенціалу підприємства. Вона фокусується в ідеях формування, реалізації і розвитку кадрового персоналу, які складають концепцію управління персоналом. В основі концепції полягає участь персоналу в об’єднуючих процесах. Взаємодія між загальними і спеціальними функціями управління виробництвом надає головну властивість – цілісність підприємства як єдиному цілому організму.

Передумовою успішної кадрової політики на любому її рівні є аналіз взаємодії зв’язків між функціональним розподілом праці і його кооперацією на всіх стадіях виробництва і управління, що відображається в раціональній організації праці і побудови відповідних організаційних структур. Управління персоналом – як сфера діяльності ,більш широке поняття, ніж кадрова політика.

В кадровій політиці як наслідок функціонального  розподілу праці поряд з поняттям «кадровий потенціал» існує поняття «кадровий потенціал управління організацією». Останній користується складом і кваліфікацією тільки управлінських кадрів, а також структурою і стилем роботи апарату управління. Така політика безпосередньо пов'язана з принципами, цілями і стратегіями управління персоналом [14, с. 95 ].

Стратегічне управління персоналом - це управління формуванням конкурентоздатного трудового потенціалу організації з обліком що відбуваються з урахуванням змін в зовнішньому і внутрішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися і досягати своїх цілей у довгостроковій перспективі [32, с.75].

Стратегічне управління персоналом дозволяє вирішувати наступні завдання.

1. Забезпечення організації необхідним трудовим потенціалом відповідно до її стратегії;
2. Формування внутрішнього середовища організації таким чином, що внутріорганізаційна культура, ціннісні орієнтації, пріоритети в потребах створюють умови і стимулюють відтворення і реалізацію трудового потенціалу і самого стратегічного управління;
3. Виходячи з установок стратегічного управління і сформованих кінцевими результатами діяльності можна розв’язати проблеми, пов’язані з функціональними організаційними структурами управління, у тому числі управління персоналом.
4. Можливість розв’язання протиріч протиріч у питаннях централізації-децентралізації управління персоналом.

Оскільки кінцевим результатом  стратегічного управління в цілому є посилення потенціалу (який включає  виробничу, інноваційну, ресурсну, людську  складові) для досягнення цілей організації в майбутньому, важливе місце в процесі стратегічного управління приділяється персоналу і, зокрема, підвищенню рівня його компетентності.

В умовах стратегічного управління істотно зростає роль служби управління персоналом у постійному нарощуванні  компетентності співробітників.

Однак технології стратегічного  управління персоналом поки ще недостатньо розроблені, що є однієї з причин виникнення проблем системи управління персоналом.

Схема організаційної структури системи  управління персоналом на великому підприємстві має весь набір функціональних підрозділів, які входять в службу управління персоналом (рис. 1.2).

Система управління персоналом являє  собою комплекс цілей, завдань і  основних напрямків діяльності, а  також різних видів, форм, методів  і відповідного механізму управління, які направлені на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Керівники підприємства разом з  керівниками підрозділів і кадрової служби розробляють і реалізують кадрову політику підприємства, в  якій повинні бути закладені цільові установки підприємства до основних завдань по використанню кадрів для досягнення загальних цілей.

 

Рис. 1.2. Структура управління ВАТ «Більшовик» (приклад)