Трудовий потенціал підприємства та напрямки підвищення ефективності його використання

Отже, величина сукупного потенційного фонду робочого часу – це об'ємна величина часу роботи для виконання виробничого завдання даним колективом працівників. Однак сьогодні використовувати для оцінки трудового потенціалу тільки кількість відпрацьованого персоналом організації робочого часу явно недостатнього, оскільки при цьому відсутня оцінка якісної сторони трудового потенціалу.

Трудовий потенціал організації може бути розрахований і по наступній формулі:

(1.7)

де:  Ч – загальна чисельність персоналу, чол.; – показник середньої тривалості трудової діяльності працівника протягом року, розраховується як середньозважена по числу працівників величина з обліком відпрацьованого ними часу (мес./чіл.); – показник закріплення персоналу, що розраховується по формулі:

(1.8)

де:  – питома вага працівників, що закріпилися, %; - тривалість періоду трудової діяльності працівника, прийнятого, але не закріпленого в організації; - показник кваліфікації працівників, що розраховується по формулі:

(1.9)

де:  – питома вага кваліфікованих працівників у загальній чисельності; – коефіцієнт редукції праці, приймається рівним тарифному коефіцієнту, що відбиває кваліфікацію працівника (складність праці) у діапазоні від 1,0 до 6,0; - показник росту продуктивності праці при різній віковій і половій структурі колективу.

Виходячи з вартісних оцінок ресурсних складових потенціалу, підприємству надлишковий його рівень тримати не доцільно. По-перше, набір або підготовка робочої сили такої кількості вимагає великих витрат. По-друге, така кількість потенціалу не буде повністю використана, і кошти, що витрачені на робочу силу, не окупляться. У самих працівників це може викликати незадоволення роботою на даному підприємстві, що буде їх провокувати на звільнення за особистим бажанням.

Невідповідність трудового потенціалу колективів вимогам виробництва  в умовах господарської самостійності  та ініціативи трудових колективів завжди є актуальною проблемою.

В умовах ринку аналіз показників слугує базою для розробки прогнозів  у сфері праці (можливою потребою в робочій силі, її кваліфікації тощо), планування заходів з підбору, навчанню і адаптації кадрів. Аналіз зміни структури працюючих дає  можливість виявити обсяги вибуття кадрів, що вимагають заміни, обґрунтовуються заходи з вирішення соціальних проблем (для молоді, осіб передпенсійного та пенсійного віку), питань підготовки кадрів (форм, термінів), кваліфікаційного просування, стабілізації колективу тощо.

Таким чином, управління формування трудового  потенціалу заводу здійснюється через  відповідні функціональні структури  і реалізується за допомогою системи  заходів в межах кадрової політики. Вони можуть бути спрямовані на нарощування  і розвиток трудового потенціалу, в чому підприємство безумовно зацікавлено. Серед заходів такого впливу можуть бути стабілізація колективу, збільшення «капіталовкладень» в робочу силу, сприяння розвитку персоналу тощо.

Доцільно здійснювати заходи спрямовані на раціональне використання існуючого рівня потенціалу шляхом створення умов для розкривання можливостей робочої сили по відношенню до високопродуктивної праці і тим самим забезпечити віддачу від коштів, які були витрачені на робочу силу раніше.

Реальним є варіант  вивільнення надлишкової робочої сили, заміна її на більш відповідну за своїми якісними ознаками потребам виробництва, умовам його ефективного функціонування.

4. Напрямки розвитку трудового потенціалу

Трудовий потенціал  підприємства підлягає постійному розвитку через різні види і форми, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації існуючих і знов залучених у виробництво кадрів.

З позиції виробничо-технічного призначення і навчання робітників виділяють:

• підготовку нових робітників;
• перепідготовку і навчання робітників іншим (суміжним) професіям;
• підвищення кваліфікації.

Спеціалісти і керівники  підлягають періодичному стажуванню і  підвищенню кваліфікації.

Навчання на робочому місці характерно для робітників і простих посад  службовців, де в оперативному режимі конкретно освоюється операція або трудовий процес.

Поза робочим місцем навчання носить більш теоретичний характер, дає  різнобічну підготовку і вимагає  заочних витрат. Така форма притаманна для керівників, спеціалістів, службовців.

Мета діяльності в напрямку навчання полягає в забезпеченні:

• певного рівня підготовки робітника (працівника), що відповідає вимогам робочого місця (посади);
• умов для мобільності працівників, як передумови до ліпшого використання і забезпечення зайнятості;
• можливості для просування працівника як умови формування мотивації і задоволення працею.

Під системою управління персоналом в області розвитку трудового потенціалу ставляться наступні завдання:

1. Розробка стратегії формування кваліфікованих кадрів.
2. Визначення потреби в навчання кадрів за окремими видами.
3. Правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації.
4. Підбір програмно-методичного і матеріально-технічного забезпечення процесу навчання для підвищення його якості.
5. Забезпечення фінансових коштів для якісного навчання.

Під трудовою кар’єрою розуміють  індивідуальну послідовність важливих змін праці, пов’язаних зі змінами  положення працівника за вертикальною шкалою складності праці або спеціальної  сходинки робочих місць [21, с. 124].

Кадровий потенціал в процесі  формування, використання і розвитку підлягає оцінці, яка уявляє собою  процедуру співставлення якісних  показників особистостей працівників, їх результатів діяльності з певними  вимогами до них.

Аудит персоналу – це система консультаційної підтримки, аналітичної оцінки і незалежної експертизи трудового потенціалу організації, що поряд з фінансово-господарським аудитом дозволяє виявити відповідність трудового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку; відповідність діяльності персоналу і структур управління організації існуючої нормативно-правовій базі; ефективність кадрової роботи з рішення завдань, що стоять перед персоналом організації, її керівництвом, окремими структурними підрозділами; причини виникаючих в організації соціальних проблем (ризиків) і можливі шляхи зниження їхнього негативного впливу.

При цьому головною, глобальною метою аудиту персоналу є оцінка ефективності і продуктивності діяльності персоналу як одного з найважливіших факторів, що забезпечують прибутковість організації.

У практиці менеджменту аудиту персоналу  є, з одного боку, способом спостереження подібно фінансовому чи бухгалтерському аудиту, а з іншого боку – інструментом управління, що дозволяє вирішити ту чи іншу проблему, що виникає в сфері трудових відносин.

Об'єкт аудита персоналу – трудовий колектив організації, різні сторони його виробничої діяльності, принципи і методи управління персоналом в організації. Аудиторська перевірка в області персоналу повинна здійснюватися по наступним напрямках:

1. оцінка трудового потенціалу організації, якісних і кількісних характеристик персоналу;
2. діагностика кадрових процесів і процедур управління, оцінка їхньої ефективності.

Метою аудита трудового потенціалу є виявлення того, чи володіє організація людськими ресурсами, необхідним і достатніми для її функціонування і розвитку; чи здатний персонал працювати ефективно і відповідно до обраної стратегії. Для цього необхідно оцінити фактичний склад працюючих, а також особливості самого персоналу, наявність у працівників професійно важливих якостей і характеристик.

Для розробки та обґрунтування рекомендацій у ході аудиторської перевірки повинні бути вивчені не тільки кількісні і якісні характеристики персоналу, але і весь спектр функцій управління персоналом, за допомогою яким досягається забезпечення інтересів організації (табл. 1.3).

Важливу методологічну роль у проведенні аудита і прийнятті обґрунтованих рішень грає моніторинг в області персоналу – науково обґрунтована система періодичного збору, узагальнення й аналізу кадрової інформації і представлення отриманих даних для прийняття стратегічних і тактичних рішень посібником організації.

 

Таблиця 1.3

Основні параметри аудита за функціями  управління персоналом

Основні функції управління персоналом	Зміст аудиту
1	2
Формування кадрової політики організації	Оцінка поточного стану  кадрової політики, ступеню її узгодженості з цілями організації, стратегією її розвитку; оцінка ступеня зв'язку кадрової політики зі специфікою організації і зовнішніх умов
Планування персоналу	Оцінка наявних ресурсів, цілей і перспектив розвитку організації, майбутніх потреб у персоналі; аналіз штатного розкладу, ступеню його обґрунтованості; аналіз змін трудового потенціалу організації
Використання персоналу	Аналіз рівня зайнятості персоналу; аналіз забезпечення стабільності складу працівників; вивчення зайнятості жінок, обличчя літнього віку й інших уразливих шарів населення
Наймання і добір  персоналу	Оцінка використовуваних методів наймання персоналу, джерел і шляхів покриття потреб у персоналі, вартості наймання; оцінка результативності наймання, забезпеченості вакансій кандидатами, перспективного списку кандидатів; оцінка результативності оцінних процедур; оцінка взаємодії організації зі службами працевлаштування, навчальними закладами, місцевими органами влади, що конкурують організаціями
Ділова оцінка персоналу	Аналіз використовуваних форм ділової оцінки персоналу, періодичності її проведення

 

Продовження табл. 1.3

1	2
Профорієнтація й адаптація персоналу	Аналіз використовуваних методів профорієнтації й адаптації, оцінка їх ефективності (кількість працівників, що звільняються, серед знову найнятих, конфлікти в підрозділах новачків); виявлення і діагностика проблем, що виникають у період адаптації
Робота з кадровим резервом	Аналіз і проектування управлінської діяльності в організації; оцінка управлінського потенціалу і визначення потреби в підготовці кадрового резерву; оцінка методів роботи з кадровим резервом
Службово-професійне просування, ділова кар'єра персоналу	Аналіз системи просування персоналу в організації; аналіз схем заміщення посад; аналіз реалізації плану кадрового росту; оцінка результативності методів планування кар’єри
Організація трудової діяльності персоналу	Аналіз умов праці, техніки безпеки й охорони праці; аналіз стану нормування праці в організації; оцінка ефективності організації робочих місць, розподілу робіт; аналіз вкладень фінансових засобів у цю сферу й оцінка отриманих результатів
Мотивація і стимулювання праці	Аналіз використовуваних форм і систем стимулювання, їхнього зв'язку з мотивацією персоналу; аналіз рівня і структури оплати праці; оцінка відповідності розроблених принципів, структури оплати праці цілям організації
Трудові відношення в колективі	Діагностика соціально-психологічного клімату, оцінка рівня соціальної напруженості в організації, опори змінам; діагностика організаційної культури, типу управлінської команди, оцінка рівня  відповідності цілям і специфіки організації

Аудит персоналу, особливо в умовах ринкової економіки, дозволяє підвищити прибутковість організації за рахунок виявлення внутріорганізаційних резервів підвищення ефективності і продуктивності персоналу організації.

Однією з функцій з управління персоналом є оцінка результатів праці, яка спрямована на визначення рівня ефективності виконання роботи. Оцінка результатів праці є складовою частиною ділової оцінки персоналу поряд з оцінкою його професійною поведінкою й особистісних якостей і складається у визначенні відповідності результатів праці працівника поставленим цілям, запланованим показникам, нормативним вимогам.

На показники кінцевих результатів  праці працівників, як і на його зміст, впливає сукупність різних факторів, класифікація яких приведена в табл. 1.4.

Таблиця 1.4

Основні параметри аудиту по функціям управління персоналом

Фактори	Зміст факторів
1	2
Природно-біологічні	Стать Вік Стан здоров'я Розумові здібності  Фізичні здібності  Клімат Географічне середовище Сезонність і ін.
Соціально-економічні	Стан економіки Державні вимоги, обмеження  і закони в області праці і  заробітної плати  Кваліфікація працівників  Мотивація праці  Рівень життя  Рівень соціальної захищеності  й ін.
Техніко-організаційні	Характер розв'язуваних завданні Складність праці Стан організації виробництва  і праці Умови праці (санітарно-гігієнічні, ергономічні, естетичні й ін.) Обсяг і якість одержуваної  інформації Рівень використання науково-технічних досягнень і  ін.
Соціально-психологічні	Відношення до праці Психофізіологічний стан працівника Моральний клімат у колективі  й ін.

 

Продовження табл. 1.4

1	2
Ринкові	Розвиток багатоукладної економіки Розвиток підприємництва Рівень і обсяг приватизації Конкуренція Самостійний вибір системи  оплати праці Лібералізація цін Акціонування організацій Інфляція Банкрутство Безробіття й ін.

 Облік цих факторів обов'язковий  при проведенні оцінки результативності  праці конкретних посадових осіб  у конкретних умовах місця  і часу, тому що підвищує ступінь обґрунтованості, об'єктивності і вірогідності висновків оцінювання.