Оглавление

Введение 3

Глава 1. Корпоративный учебный центр как инструмент профессиональной подготовки и наставничества. 6

1.1. Структура и планы учебных центров 6

1.2. Место и роль  УЦ в организации 13

1.3. Передовой опыт  в создании учебных  центров 16

Глава 2. Исследование состояния наставничества в ООО «Росинтер» и  перспектив внедрения учебного центра. 19

2.1. Общая характеристика  наставничества в  компании ООО «Росинтер»  на настоящий момент. 19

2.2. Предпосылки к  созданию учебного  центра в компании 23

2.3. Перечень задач учебного   центр 26

Глава 3. Рекомендации по внедрению технологии учебного центра для  ООО «Росинтер». 30

3.1. Перспективы развития профессиональной подготовки и наставничества  в ООО «Росинтер». 30

3.2. Разработка концепции  бизнес-плана создания  корпоративного  учебного центра в ООО «Росинтер» с предварительной оценкой экономической  эффективности. 33

Заключение 38

Список  литературы 41

  Приложение 1…………………………………………………………………..43    

 

 

Введение

  Проблема  обучения и переподготовки персонала  в связи с переходом на современные  методы хозяйствования и усилением  конкурентной борьбы на всех рынках сбыта  в настоящее время остро встала перед большинством коммерческих фирм. При этом компании могут выбирать между организацией системы обучения на основе привлеченных консалтинговых фирм и образовательных центров, либо осуществляют процесс внутрифирменного обучения собственными силами на базе учебных центров и прямо на рабочих местах (наставничество). При  этом создание собственного учебного центра представляется более сложной  и трудоемкой задачей, нежели чем  просто обучение персонала с помощью  приглашенных специалистов. Этим обусловлена  проблематика исследования.

  Актуальность  темы исследования объясняется наличием ряда объективных явлений, присущих современной экономике. Промышленность, знания и технологии развиваются  настолько быстро, что в течение  каждых пяти лет количество информации удваивается. В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к  этим изменениям. Обучение в организации  – это один из самых эффективных  методов решения этой проблемы. Уже  в 70-е годы 20 века в развитых странах  была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее  время стала одним из самых  эффективных инструментов, позволяющих: решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального  развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и  на специальных курсах получает новые  знания, необходимые для поддержания  собственной работоспособности. Поэтому  значение внутрифирменного обучения персонала  как важного элемента общего управления персоналом и фактора повышения конкурентоспособности компании в настоящее время трудно переоценить.

  Объектом  настоящего исследования выбрана компания ООО «Росинтер», с 1996 года известная по всей России сетью своих ресторанов различного уровня и концепций.

  Предмет исследования – технология создания учебного центра на примере компании  ООО «Росинтер ресторантс».

  Главная цель данной курсовой работы - разработка технологии создания собственного учебного центра на базе предприятия.

  Основные  задачи исследования:

  -  рассмотреть общую структуру  учебного  центра;

  -  ознакомиться с передовым опытом  в области создания учебных  центров в крупных организациях;

  - детально изучить  особенности деятельности  компании ООО «Росинтер»;

  - проанализировать  существующую систему обучения на предприятии;

  -  обосновать необходимость создания собственного учебного центра;

  - выработать рекомендаций по созданию учебного центра и совершенствованию существующей системы обучения персонала;

  - разработать технологические аспекты,  сопутствующие созданию выбранного проекта;

  - определить социально-экономический эффект от предложенных мероприятий по созданию учебного центра.

  Исследование  состоит из введения, основной части, включающей в себя 5 разделов, и заключения.

  Во  введении обоснована актуальность выбранной  темы, определен объект и субъект  исследования, поставлены цели и задачи. Основная часть курсовой  работы состоит из 3 глав:

  Первая глава заключает в себе теоретические основы для практического создания учебного центра, а также общемировой опыт работы подобных центров, а также отдачу от их деятельности. Во второй главе заключено исследование компании ООО «Росинтер», состояние в ней наставничества на сегодняшний день, а также обоснована необходимость изменения ее системы обучения  переподготовки  кадров. В третьей главе содержатся  практические инструкции к действию для организации  нового учебного центра, а также даны примерные вычисления затрат как на создание такого центра, так и на его дальнейшее функционирование.

  В заключении подведены итоги исследования и сформулированы основные выводы, обобщены практические результаты и  определен их суммарный экономический  эффект.

  Данная  тема хорошо разработана в литературе. По ходу написания данной работы было изучено множество подходов к созданию учебных центров, к программам и методам обучения в них, а также практических наставлений на пути создания такого центра.

  Работа  может быть использована на рассматриваемом  предприятии для улучшения условий работы и обучения персонала, а также повышения  эффективности труда работников данной компании.

 

  

Глава 1. Корпоративный учебный центр как инструмент профессиональной подготовки и наставничества.

1. Структура и планы учебных  центров

  Переход экономики к рыночным отношениям означает высокую динамичность изменения  к требованиям рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества [23].Более тесными становятся связи организаций с вузами и другими учебными заведениями. Последние разворачивают программы обучения с учетом прикладных задач, а то и прямых запросов организации. Также совершенствуются организационные механизмы внутрифирменного обучения, в том числе в рабочих группах, «кружках качества», системе наставничества; возрастает интерес к моделям непрерывного обучения и так далее.

     Необходимость создания центра исходит из следующих  предпосылок: 

 

  Так как наставники тратят слишком много  времени на обучение новичков в ущерб  своим основным обязанностям, возникает  вопрос об оптимальности системы  наставничества как основного  вида обучения новых сотрудников на предприятии. В данном случае создание учебного центра, отвечающего задачам компании, является оптимальным решением проблемы. В данном случае суть его создания заключается в следующем: данный учебный центр проводит такие семинары и занятия, которые заменяют работу с наставником, способствуют обмену опыта обучающихся и их тренера, сокращают  период стажировки на предприятии и позволяет работнику начать работать с полноценной отдачей намного раньше, чем если бы он получал опыт постепенно в процессе длительной стажировки со своим наставником. Также важно отметить тот факт, что в данном случае невозможно обучение в центрах профессиональной ориентации и обучения а также в центрах профориентации по следующим причинам:

• учебный центр готовит работников с учетом всей специфики компании, её миссии и отношения к гостю;
• деятельность учебного  центра  направлена  также на привитие сотрудников своей особой корпоративной культуры.

  В нашем случае, подготовка персонала оказывается необходима в тех случаях, когда работник приходит на предприятие; когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике компании или во внешней среде [7,c. 205]. В любом из этих случаев сотрудника отправляют в учебный центр компании, обучение в котором состоит из нескольких этапов.

  Таким образом, мы можем сказать, что учебный  центр необходим в следующих  случаях:

• когда необходимо донести до сотрудников информацию оперативно(ассортимент, новинки, хиты);
• когда в организации можно говорить о высокой текучести;
• если на предприятии недостаточно, или вообще нет наставников(в случае с некрупными отделениями);
• если филиал не выполняет поставленный руководством финансовый план;
• когда новый сотрудник не обладает необходимым объемом знаний для повышения уровня своей работы;
• необходимо бороться за гостей, в случае с жесткой конкуренцией;
• для повышения посещаемости ресторана и узнаваемости бренда [11,с .39].

   Первым  этапом обучения является деление сотрудников  на равноценные группы в зависимости  от занимаемой должности и уровня знаний обучаемых. На этом этапе учебный центр ставит перед собой и новичками прямые цели обучения, которые определяются на самом начальном этапе тренингов, поскольку они руководят содержанием обучения, методом обучения и критериями оценки результатов. Цели обучения могут определять то, что проходящие обучение будут знать после обучения, что они будут делать на работе, так называемые поведенческие цели, или какие конечные результаты будут достигнуты организацией благодаря обучению [14, c. 123]. Например, программа обучения «технике максимальных продаж»  может иметь конечную цель, связанную с увеличением выручки ресторана, а также цель, связанную со знаниями работника и поведенческую цель, связанную с соблюдением стандартов продаж и так далее.

      Из  трёх типов целей обучения больше всего внимания уделяется поведенческим  целям, потому что  фактически все  усилия организационного обучения, как ожидается, влияют на результаты организации через измененное поведение работника [15, c. 184].

   Далее, на втором этапе сотрудники Учебного центра выбирают формы обучения –  тренинги, лекции, семинары, мастерские, мастер-классы и т.п. – и разрабатывают  содержание каждого из выбранных  вариантов. Существует чрезвычайно  разнообразный спектр технологий, который  за столетия породили как минимум две науки: педагогика и психология. Педагогика – как «внешняя», процедурная, психология – как внутренняя, более содержательная. УЦ суммирует и использует обе группы технологий, связанных с основными методами обучения: