Економіка праці і соціально-трудові відносини

Контрольні  питання  і  питання  для  обговорення.

1. Дайте визначення трудового процесу. Назвіть основні його елементи.

2. Приведіть класифікацію трудових процесів. Розкрійте їх зміст.

3. Що необхідне для раціоналізації трудового процесу? Яким його елемент є при цьому основним?

4. Що таке виробнича операція? Які її аспекти є визначальний для аналітичних цілей?

5. Розкрійте технологічну і трудову структуру операції.

6. Сформулюйте визначення поняття «Організація праці на підприємстві» Які її цілі і завдання?

7. Назвіть функції організації праці, її види і методи реалізації.

8. У чому полягає основний зміст роботи по науковій організації праці?

9. Які чинники впливають на працівника в процесі праці? Приведіть класифікацію видів праці за тяжкістю і умовами?

10. У чому полягає сертифікація робочих місць?

11. Професійний ризик і його складові.

12. Приведіть систему показників, що характеризують умови праці. Розкрійте їх зміст.

13. Що таке охорона праці, які її елементи і функції?

14. Назвіть види контролю за станом охорони праці і зміст плану заходів щодо охорони праці.

15. Чим визначається і за рахунок чого досягається вдосконалення організації праці?

16. Як розраховуються показники економії від зниження трудомісткості, скорочення чисельності що працюють, більш за використання робочого часу і інших ресурсів?

17. Яким чином визначається ефективність заходів щодо вдосконалення організації праці?

Тема 7. Управління  персоналом  підприємства.

7.1. Принципи і методи управління.

7.2. Формування необхідного кадрового потенціалу.

7.3. Кадрова політика на підприємстві.

7.4. Розміщення потенціалу робочої сили.

7. 1. Принципів  і  методи  управління.

Управління - це цілеспрямоване формування процесу діяльності підприємства (управління підприємством) і процесу впливу на людей (управління персоналом).

Функції управління:

1. Управління задає цілі. Той, хто проповідує цілеспрямованість, повинен виробити певну мету. Розробка і формулювання цілей, а також проходження цим цілям є першим завданням управління. Цілі є головними керівними напрямами як для тих, хто управляє, так і для тих, хто виконує.

2. Управління координує. Підприємство сполучає головні чинники виробництва: людей і засобу виробництва, які використовують для вирішення завдань підприємства. Ці елементи системи підприємства слід погоджувати один з одним і об'єднувати їх разом. Узгодження, тобто координація, припускає цілісне мислення і уявлення про засоби, що є в наявності.

Управління інформує і мотивує. Підприємство немислиме без людей. Разом з особистими якостями і кваліфікацією, тобто разом із здібністю до продуктивної праці, все більш важливим сьогодні стає бажання співробітників підприємства трудитися продуктивно. Співробітники, які виконують управлінські рішення, мають бути добре інформовані про не посередні завдання і мати мотиви для продуктивної роботи. Тому інформація і мотивація є істотними функціями управління, які припускають самостійність і компетенцію органів управління.

4.              Управління представляє підприємство. Підприємство повинне мати в зовнішніх інстанціях своїх представників. Наявні закони частково регулюють такі представницькі права і обов'язки осіб, які здійснюють управління підприємством. Ці і інші представницькі завдання не можуть бути, здебільшого, делеговані іншим особам.

Управління в такому сенсі не є ні керівництвом, ні адмініструванням Керівництво є похідним завданням управління. Воно піклується про те, щоб шляхом конкретних вказівок були реалізовані ті напрями, які були задані керівними органами. Адміністрування - це організація виконання певних завдань.

7. 2. Формування  необхідного  кадрового  потенціалу.

Початковими даними для визначення необхідної кількості робочих є:

виробнича програма на плановий період;

норми часу, норми вироблення;

трудомісткість виробничої програми;

організаційно-технічні заходи щодо зниження трудомісткості програми;

звітні (розрахункові) дані про коефіцієнт виконання норм;

баланс робочого часу одного робочого. Цей баланс встановлює середня кількість часу, яку він повинен відпрацювати протягом планового періоду. Баланс складається в два етапи і включає:

розрахунок середньої кількості явочних днів робочого протягом планового періоду;

розрахунок середньої тривалості робочого дня для одного робочого.

Середня кількість робочого часу, яку повинен відпрацювати робочий протягом планового періоду, визначається як твір цих двох величин. Баланс робочого часу складається для кожного структурного підрозділу окремо.

Необхідна чисельність працівників розраховується на основі виробничої трудомісткості одиниці продукції, яка визначається виходячи з трудомісткості базисного періоду, зниження трудових витрат за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів, зміни об'єму і структури випуску продукції в плановому періоді.

Основними чинниками зниження технологічної трудомісткості виробів є підвищення технічного рівня виробництва, поліпшення організації виробництва і праці, а також зміни в спеціалізації і кооперації виробництва. Всі ці чинники знаходять віддзеркалення в плані організаційно-технічних заходів.

На зниження трудомісткості обслуговування великий вплив робить зміна обсягу виробництва даної продукції в плановому періоді, оскільки збільшення останньою не супроводиться пропорційним збільшенням трудовитрат робочих по обслуговуванню виробництва. Тому розрахунок планової виробничої трудомісткості одиниці продукції після розрахунку зниження трудомісткості за планом організаційно-технічних заходів ведеться окремо по технологічній трудомісткості і по функціях обслуговування.

Зниження трудомісткості в результаті впровадження організаційно-технічних заходів визначається з урахуванням терміну їх впровадження на весь обсяг планованого випуску продукції (послуг). Якщо організаційно-технічні заходи приводять до зменшення норми часу, то зниження трудомісткості (См) розраховується по формулі

                                            (7.1)

де:

tд - норма часу до впровадження заходу;

tп — норма часу після впровадження заходу;

Q — планируемый выпуск продукции;

Кдм — коефіцієнт дії заходу (визначається відношенням терміну дії заходу, в місяцях, до кількості календарних місяців в році).

Якщо в результаті впровадження організаційно-технічних заходів відбувається збільшення норм обслуговування, то зниження трудомісткості визначається по формулі

                                                        (7.2)

де:

Но(д), Но(п) — відповідно норми обслуговування до і після впровадження організаційно-технічних заходів;

Фп - плановий фонд робочого часу одного робочого.

Якщо організаційно-технічний захід має своїм результатом зменшення нормованої чисельності робочих, то зниження трудомісткості визначається по формулі

См = (Чд – Чп)  Фп  Кдм,                                           (7.3)

де:

Чд и Чп - нормована чисельність робочих до і після впровадження організаційно-технічних заходів.

Зміна трудомісткості по функціях обслуговування розраховується по формулі

                                            (7.4)

де:

Сфункц — зниження трудомісткості робіт по якій-небудь функції обслуговування;

См и Пм — відповідно зниження або збільшення трудомісткості в результаті здійснення організаційно-технічних заходів;

k — кількість заходів, що знижують трудомісткість робіт по даній функції;

m — количество мероприятий, повышающих трудоемкость по данной функции.

Планова технологічна трудомісткість кожного виробу розраховується по формулі

                                            (7.5)

де:

— технологічна трудомісткість виробу на початок планового періоду, нормо-часов;

Q — планований випуск виробу;

C — зниження трудомісткості планованого випуску виробу за планом організаційно-технічних заходів з урахуванням терміну впровадження

Розрахунок чисельності робочих-повременщиков має свою специфіку. Це пов'язано з тим, що зазвичай відсутні достовірні дані про об'єм робіт на планований період, недостатньо застосовуються нормативні документи.

У галузях і виробництвах з апаратурними процесами (хімічна, металургійна і ін.) чисельність робочих розраховується по нормах обслуговування:

                                            (7.6)

де:

О — число одиниць устаткування;

С — кількість змін;

Но — норма обслуговування, що показує, скільки одиниць устаткування може обслужити один робочий;

Ксп — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової (у переривчастих виробництвах визначається відношенням номінального часу до явочного, в безперервних - відношенням календарного часу до явочного).

По цій формулі можна визначити чисельність робочих, що виконують роботи, на які є норми обслуговування

Щоб встановити кількість робочих по робочих місцях, треба визначити кількість робочих місць, на яких мають бути зайняті певні категорії робочих, і відповідний коефіцієнт змінності планового періоду. Такий підрахунок покаже, яку кількість робочих треба постійно мати на відповідних робочих місцях. В даному випадку в розрахунку можна застосовувати формулу

Чпл = М  С  Ксп,                                           (7.7)

де:

М — число робочих місць;

С — число змін;

Ксп — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

Загальна потреба у фахівцях і службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, ступені механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба у фахівцях (С) є сумою:

С = Чс + Д,                                                          (7.8)

де:

Чс — чисельність фахівців, що є на підприємстві на початок планованого періоду;

Д — додаткова потреба у фахівцях.

Розрахунок додаткової потреби у фахівцях включає три основні елементи:

науково обґрунтоване визначення приросту посад, що заміщаються фахівцями у зв'язку з розширенням виробництва або збільшенням об'єму робіт;

часткову заміну практиків, що обіймають посади фахівців з вищим, а також з середньою спеціальною освітою;

відшкодування природного вибуття працівників, що обіймають посади фахівців і керівників.

Додаткова потреба (Дп) в прирості посад є різницею між загальною потребою у фахівцях планованого і базового періодів і визначається по формулі

Дп = Спл – Сб,                                            (7.9)

де:

Спл — загальна потреба у фахівцях в планованому періоді;

Сб — загальна потреба у фахівцях в базовому періоді.

7. 3. Кадрова  політика  на  підприємстві.

Вираз «кадрова політика» часто уживається в науці і на практиці в невизначеному сенсі, будь то у разі, коли воно уживається як синонім діяльності, пов'язаної з управлінням персоналом, або коли воно виступає як обґрунтування заходів щодо управління персоналом. Зокрема, в останньому випадку необхідно відзначити той факт, що вказівка на «вимоги кадрової політики» практично завжди «вписується» в правові стосунки.

Таким чином, під кадровою політикою розуміються принципові рішення, за допомогою яких встановлюється:

цільова система області управління персоналом;

простір дій (за допомогою умов, що визначають, коли і як застосовувати директивні вказівки, розпорядження і заборони на заходи);

проблемні області у сфері управління персоналом;

рамкові умови (технологічного, економічного, культурного і політико-правового характеру).

Все вищесказане здійснюється в цілях:

обмеження круга проблем, пов'язаних з управлінням персоналом;

визначення переваг при ухваленні рішень і обговоренні конкретних проблем.

Основоположне значення для характеристики кадрової політики на підприємстві має відповідь на питання про те, чи відповідають заходи щодо управління персоналом виключно вимогам підприємства або вони також враховують можливості співробітників.

Далі відмічені наслідки різних видів орієнтації по обох основних проблемних областях управління персоналом:

орієнтація заходів щодо підбору кадрів на вимоги підприємства. Вони виражаються в конкретних потребах, які мають бути покриті за рахунок надання відповідаючих робочій силі;

орієнтація заходів щодо ефективного використання кадрів на вимоги підприємства. Ця орієнтація виражається в певних вимогах до поведінки, які здійснюються завдяки регламентації поведінки персоналу: