Економіка праці і соціально-трудові відносини

Принцип партнерства припускає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин і їх самореалізацію в політиці узгодження взаємних пріоритетів.

Існують інші можливі принципи функціонування соціально-трудових відносин, наприклад патерналізм, з властивою йому жорсткою регламентацією способів поведінки суб'єктів цих відносин, умов і порядку їх взаємодії. Раніше саме такий принцип лежав в основі регулювання трудових відносин в нашій країні. Небезпека побудови соціально-трудових відносин відповідно до цього принципу полягає в обмеженні самостійності суб'єктів відносин, в прояві ними пасивності і утриманства в трудовому і суспільному житті.

Принцип загальності має бути таким, що визначає в механізмі соціального захисту. Звуження круга захисту на користь малозабезпечених груп, що найбільш мають потребу, поза сумнівом, викликатиме у них утриманські настрої. Необхідне розповсюдження дії соціального захисту на всіх осіб: що працюють, безробітних, непрацездатних, незалежно від соціального статусу.

В рамках реалізації механізму соціального захисту потрібний диференційований підхід, актуальність якого обумовлена все більшою поляризацією суспільства в умовах кризи і економічної стагнації. Таким чином, диференціація норм і умов соціального захисту стимулюватиме самостійність учасників соціально-трудових відносин, а також враховувати причини і ступінь втрати працездатності.

Принцип адресності має актуальне значення на етапі реалізації соціального захисту. Законодавча практика часто має декларативну форму. При цьому існують ряд законів і положень, так званих де-юре, тоді як їх практичне втілення відсутнє. Декларування різних положень і зобов'язань держави по соціальному захисту не знімає гостроти проблем в цій області. Услід за ухваленням законних норм необхідні механізм і адресні програми їх реалізації.

Принцип інтегрованості включає обов'язковість взаємозв'язку і взаємодії всіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх в єдину систему на всіх рівнях і в структурних ланках суспільного життєзабезпечення.

Мета соціального захисту в системі соціально-трудових відносин - забезпечення стабільності функціонування всієї соціально-трудової сфери і гідного рівня життя всім її учасникам.

Процес формування соціально-трудових відносин в суспільстві відбувається під впливом різних чинників, таких як: соціальна політика, глобалізація економіки, розвиток суспільної праці і виробництва.

Соціальна політика передбачає соціальний захист, соціальну підтримку і соціальну допомогу. Всі ці заходи направлені на реалізацію політики в області праці, доходів населення, зайнятості, міграції населення, забезпечення житлом, демографії і екології.

Глобалізація економіки передбачає процес формування системи міжнародного розподілу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародній міграції робочої сили і так далі

Соціально-трудові стосунки на рівні організації визначаються системою чинників, основними з яких є: концепція і стратегія розвитку організації, система робочих місць, кадрова політика, трудова поведінка і так далі

Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему програмної і нормотворчої діяльності. Вона охоплює такі напрями, як зайнятість, соціальна політика, умови праці, міграційна і демографічна політика і так далі

Законодавча форма регулювання соціально-трудових відносин включає: Кодекс законів про працю; пенсійне законодавство; Закон про індексацію доходів населення; Закон про зайнятість; нормативні акти про захист соціальних і трудових прав окремих категорій громадян, професійних груп трудящих і. т.п.*

8. 2. Соціальне   партнерство

Соціальне партнерство - це система взаємин між працівниками (їх представниками) і працедавцями (їх представниками), що дозволяє враховувати взаємні інтереси сторін при всій їх протилежності і на цій основі досягати згоди по соціально-трудових і соціально-економічних питаннях, яка закріплюється в колективних договорах і угодах.

Соціальне партнерство не повинне вести до того, що погоджується з працедавцями або, навпаки, до постійної гострої конфронтації. Воно повинне сприяти виробленню позицій і домовленостей, що дозволяють задовольнити інтереси сторін в конкретних умовах, досягти компромісу, здатного привести до установлення соціального миру в організації, регіоні, галузі, країні в цілому.

Вперше і якнайповніше принципи соціального партнерства втілені в діяльності Міжнародної організації праці (МАРНОТРАТНИК), створеної в 1919 р. Це організація з унікальним принципом трибічного представництва. Вона об'єднує делегатів урядів, підприємців і трудящих. Даний принцип отримав назву тріпартізма. Трьохсторонність пронизує всю діяльність МАРНОТРАТНИК при рішенні трудових і інших соціально-економічних питань. На практиці трипартізм означає, що держава, підприємці, профспілки є різними частинами, незалежними одна від одної, кожна з яких виконує специфічні функції і несе свою відповідальність.

Термін «трипартізм» охоплює всі питання, системи соціального партнерства: двосторонні колективні договори; трибічні консультації і переговори між урядом, підприємцями і трудящими; трудові конфлікти і їх врегулювання; участь трудящих в ухваленні рішень на підприємствах і ін.

Серед різних видів діяльності МАРНОТРАТНИК, разом з дослідницькою, аналітичною, інформаційною, освітньою, технічною співпрацею, центральне місце займають міжнародні трудові норми. Діяльність МАРНОТРАТНИК в даній області утілюється в документи двох видів: Міжнародні трудові конвенції і рекомендації. Предмет таких міжнародних актів - люди і їх праця. В даний час прийнято 175 конвенцій і 182 рекомендації МАРНОТРАТНИК, які в сукупності складають «Міжнародний трудовий кодекс». Міжнародні трудові норми у формі конвенцій і рекомендацій, що приймаються щорічною Міжнародною конференцією праці, званою Міжнародним парламентом праці, утворюють Міжнародний трудовий кодекс. Конвенції є обов'язковими для держав, що ратифікували їх. Рекомендації дають орієнтири для національної політики, законодавства і практики.

До важливих конвенцій відносяться наступні.

Конвенція про свободу асоціації і захист права на організацію №87(1948 р.). Вона встановлює право всіх трудящих і підприємців на створення організацій і вступ в них на власний вибір без отримання попереднього дозволу і визначає ряд гарантій свободи їх діяльності без втручання органів державної влади.

Конвенція № 122 (1964 р.) і рекомендація № 169 (1984 р.) про політику в області зайнятості. Вона передбачає активне сприяння повною, продуктивною і вільно вибраною зайнятості.

Конвенція № 168 (1988 р.) і рекомендація № 176 про сприяння зайнятості і захисту від безробіття. У ній розглянуто багато питань, пов'язаних з виплатою посібників з безробіття.

Конвенція № 142 (1975 р.) про розвиток людських ресурсів і Конвенція № 159 (1983 р.) про професійну підготовку і трудову зайнятість інвалідів.

Конвенція № 155 (1981 р.) про безпеку, гігієну праці і виробниче середовище. Цим документом вперше на міжнародному рівні закладені основи національної політики по вказаних питаннях, що стосується всіх трудящих, всіх трудових процесів і всіх галузей діяльності.

Конвенція № 95 (1949 р.) про охорону заробітної плати. Основний її принцип - своєчасна і повна виплата заробітної плати. Документ націлений на усунення протизаконної практики.

Конвенція № 131 (1970 р.) і рекомендація № 135 про встановлення мінімальної заробітної плати, де записано, що мінімальна заробітна плата має силу закону і не підлягає пониженню і що порушення цього положення спричиняє за собою кримінальні і інші санкції.

Конвенція № 102 (1952 р.) про мінімальні норми соціального забезпечення. Вона визначає мінімальні норми різної допомоги у відсотках від загальної суми колишніх доходів або заробітної плати.

Конвенція № 154 (1981 р.) про сприяння колективним переговорам. Вона розповсюджується на всі галузі економічної діяльності, містить визначення терміну «колективні переговори».

Рекомендація № 91 (1951 р.) про колективні договори пропонує процедуру ведення колективних переговорів для вироблення, висновку, перегляду і відновлення колективних договорів. Розвиває ідею про форми взаємин суб'єктів соціального партнерства і розповсюджується на всі галузі економічної діяльності.

Своє логічне завершення ідея соціального партнерства на принципі тріпартізма отримала в конвенції № 144 «Про трибічні консультації для сприяння застосуванню міжнародних правових норм» (1976 р.). У статті 3 ці документи мовиться, що «підприємці і трудящі представлені на рівній основі в будь-яких органах, через посредство яких здійснюється консультація».

З суті соціального партнерства витікає його зміст:

сумісний розгляд і узгодження працівниками і працедавцями соціально-трудової політики на всіх рівнях суспільного виробництва на основі підвищення ефективності праці;

вироблення критеріїв соціальної справедливості і встановлення гарантованих мерів захисту ефективної праці суб'єктами соціального партнерства;

переважно переговорно-договірний характер взаємин між представниками працівників і працедавців при підготовці відповідних угод, а також при дозволі виникаючих розбіжностей.

Основи цивілізованих відносин, що складаються, між партнерами повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МАРНОТРАТНИК). Їх достатні багато, назвемо лише основні з них.

Перший принцип: загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості.

Другий принцип: не надання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, охочих поліпшити положення трудящих.

Третій принцип: свобода слова і свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу.

Четвертий принцип: убогість в будь-якому місці є загрозою для загального добробуту.

П'ятий принцип: всі люди незалежно від раси, віри і підлоги мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, стійкості в економіці і рівних можливостей.

Шостий принцип: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

Сьомий принцип: у соціально-етичному розумінні праця не є товаром.

В цілому соціальне партнерство реалізується через систему переговорів і угод на федеральному, територіальному, галузевому і професійному рівнях, що укладаються, і колективних договорів на підприємствах (у організаціях, установах).

Сторонами в угодах, як правило, можуть бути:

працівники, інтереси яких представляють профспілки, інші уповноважені ними органи;

працедавці, їх інтереси представляють союзи працедавців або відповідні міністерства, відомства і інші органи управління;

державні органи виконавчої влади, промовці як представники загальнодержавних інтересів.

8. 3. Якість  трудового  життя

Питання якості трудового життя (КТЖ) є ключовими в будь-якому суспільстві. Від вирішення цих питань залежить його процвітання, благополуччя і стабільність. Якість трудового життя виступає критерієм оцінки соціально-трудових відносин.

Концепція якості трудового життя - загальнолюдський рух у бік створення умов, що перешкоджають процесу відчуження праці, відновлення цілісності праці і культури, піднесення людини як самостійної творчої особи. Згідно цієї концепції люди розглядаються не просто як трудові ресурси певного складу, але в тісному зв'язку з умовами, в яких вони можуть оптимально реалізовувати себе як особи, тобто зі всіма умовами аж до культурних, національних, етичних, побутових. Системно вивчаються всі чинники: виховання, освіта, професійна підготовка, фізичні і психічні здібності і здоров'я, моральні і духовні цінності, а також умови і організація праці, побуту і відпочинку.

Основу концепції якості трудового життя складають два положення. По-перше, головним мотіватором праці має бути не заробітна плата, не кар'єра, а задоволеність від досягнень в процесі праці в результаті самореалізації і самовираження, тобто в даному випадку моральні форми примушення до праці вище матеріальних. По-друге, передбачається, що повна самореалізація і самовираження працівника можуть відбутися тільки в умовах трудової демократії.

У світлі ці положень концепція якості трудового життя формулює ряд умов, що забезпечують якість трудового життя.

1. Справедлива і належна винагорода за працю.

Безпечні і здорові умови праці.

Безпосередня можливість задовольняти потребу в самореалізації, в самовираженні.

Трудова демократія і правова захищеність працівника.

Можливість професійного зростання і упевненість в майбутньому.

Гідне місце роботи в людському житті.

Соціальна корисність роботи.

Поняття належна винагорода за працю зв'язується з тим, наскільки отримуваний працівником дохід відповідає прийнятим в суспільстві стандартам достатку і забезпеченості, а також відповідає уявленням про достаток окремого працівника. Передбачається враховувати, наскільки це можливо і прийнятно, потреби трудящих і їх сімей. У останні десятиліття в цьому понятті все частіше і частіше передбачається забезпечення певного рівня соціальних виплат і пільг, без якого не може бути досягнутий прийнятий в суспільстві стандарт достатку і забезпеченості.