Економіка праці і соціально-трудові відносини

Так, загальний приріст фонду рівний:

                                       (5.12)

Приріст фонду за рахунок середньої заробітної плати:

                                          (5.13)

а за рахунок чисельності працівників

                                        (5.14)

Сума приростів по чинниках дорівнює загальному приросту фонду заробітної плати:

                                            (5.15)

5. 4. Планування  фондів  заробітної  плати

Як наголошувалося раніше для працедавця заробітна плата є витратою, яку він прагне мінімізувати, і абсолютно, і з розрахунку на одиницю вироблюваної продукції.

Заробітна плата як витратна стаття має ряд особливостей. Якщо витрати на устаткування, сировина і матеріали здійснюються до початку виробництва і потім переносяться на продукцію, що виготовляється, то витрата на заробітну плату остаточно формується в процесі виробництва і визначається після витрачання робочої сили як ресурсу. Якщо витрати всіх матеріальних ресурсів направлені на досягнення певного кінцевого результату виробництва, то витрата на робочу силу безпосередньо порівнюється з цим результатом на всіх стадіях його формування, він активний по відношенню до результату виробництва, він його формує. Саме цей тісний зв'язок з процесом виробництва і його результатами визначає ту обставину, що оплата праці повинна проводитися після закінчення процесу виробництва, але до процесу реалізації (незалежно від його результатів).

Вказана особливість формування витрат працедавця на робочу силу зумовлює методи підходу до планування і регулювання засобів на заробітну плату персоналу по підприємству в цілому і по його окремих підрозділах. Ці методи повинні враховувати вплив на сукупні витрати працедавця на оплату праці наступних чинників:

чисельність тих, що працюють по найму і їх кваліфікація;

розміри тарифних ставок і посадових окладів, вживаних для оплати праці;

встановлених систем заробітної плати;

результатів праці працівників в процесі виробництва;

співвідношення оплати за відпрацьований і невідпрацьований час і розмірів виплат за невідпрацьований час;

розмірів грошових виплат працівникам, включених в заробітну плату.

У сучасній літературі сукупні витрати працедавця на оплату праці позначаються терміном «фонд заробітної плати». Разом з цим фондом виділяються ще два види витрат працедавця на робочу силу: виплати соціального характеру і виплати, що не відносяться до фонду заробітної плати і виплат соціального характеру. На відміну від заробітної плати, вказані виплати не пов'язані безпосередньо з процесом виробництва.

Докладна розшифровка витрат, які відносяться до фонду заробітної плати, виплат соціального характеру і витрат, що не відносяться до фонду заробітної плати і виплат соціального характеру, дається в спеціальній Інструкції про склад фонду заробітної плати і виплатам соціального характеру, затверджуваної Держкомстатом України.

Плановий фонд заробітної плати має бути в максимальному ступені мінімізований. Це означає, що перш за все достатньо обґрунтованим має бути чисельний і якісний склад персоналу. Він повинен враховувати і планований обсяг виробництва, і вимоги до якості продукції, її матеріаломісткість, енергоємність і трудомісткість, а також необхідність підтримки в працездатному стані всієї інфраструктури підприємства (виробничих фондів, транспортних засобів, комунікацій, будівель і споруд і ін.) і вирішення всіх поточних і перспективних завдань.

Плановий фонд заробітної плати повинен враховувати в максимально можливому ступені, але в той же час достатній реалістично, необхідність скорочення втрат робочого часу і підвищення обґрунтованості норм трудових витрат, показників і умов преміювання і інших форм матеріального заохочення працівників. В той же час мінімізація розмірів фонду заробітної плати не повинна призводити до зниження заробітної плати і гарантованості виплат за виконану роботу, до падіння реальної заробітної плати. Фонд заробітної плати хоча і має бути мінімальним, одночасно він має бути достатнім для нормального функціонування підприємства.

Надлишок фонду заробітної плати лягає на собівартість продукції, скорочує прибуток і знижує рентабельність. В той же час недолік фонду, особливо в період інфляції, викликає відносне зниження рівня заробітної плати, може привести до збільшення текучості кадрів, дестабілізації колективу і навіть до соціальних конфліктів, аж до страйків.

Методи планування фонду заробітної плати залежно від стадій планування можуть бути підрозділені на укрупнених і подетальних.

Найбільш поширеним методом укрупненого планування фонду заробітної плати є коректування фонду, що приймається за базу, на зміну чисельності працівників і середньої заробітної плати в планованому періоді:

ФЗПпл = ФЗПбаз Iчп Iср зп                                            (5.16)

де:

ФЗПпл, ФЗПбаз - відповідно, плановий і базовий фонди заробітної плати всього персоналу підприємства;

I чп – індекс чисельності що працюють на підприємстві;

I ср зп – індекс середньої заробітної плати в планованому періоді.

Точність даного методу підвищується, якщо розрахунки по вказаній формулі провести стосовно кожної категорії персоналу.

Одним з поширених методів планування фонду заробітної плати є нормативний. Він визначається за базовими показниками або розрахунковим шляхом.

Нзп = ЗПрасх Iср зп / Iвиробн                                            (5.17)

де:

Нзп – норматив заробітної плати;

ЗПрасх – фактична витрата заробітної плати;

I ср зп – індекс середньої заробітної плати;

I произв – індекс продуктивності.

При визначенні нормативу заробітної плати розрахунковим шляхом спочатку підраховують весь потрібний фонд заробітної плати на нову або таку, що змінилася виробничу програму, а потім цей фонд ділять на показник обсягу виробництва

При укрупнених розрахунках фонду заробітної плати досить часто використовується пофакторний метод планування продуктивності праці і середньої заробітної плати. Зростання продуктивності праці по кожному чиннику (DПТ) визначається на підставі показника відносного вивільнення робочої сили по формулі:

ПТ = (Эч / Чисх – Эч)100                                       (5.18)

де:

Эч – економія (відносне вивільнення) чисельності, осіб.;

Чисх – початкова чисельність, тобто чисельність, необхідна для виконання планового обсягу виробництва продукції або робіт при базовому виробленні на того, що одного працює.

При розрахунку продуктивності праці по чинниках можна достатньо точно визначити і зростання середньої заробітної плати. При цьому слід мати на увазі, що далеко не всі чинники зростання продуктивності праці викликають відповідне зростання середньої заробітної плати. Остання зростає тільки за рахунок чинників, зв'язаних з використанням робочого часу, зміною інтенсивності і тяжкості праці або з підвищенням кваліфікації і професійної майстерності. Такі чинники, як впровадження нової техніки і технології і відповідні капітальні вкладення у виробництво, зміну рівня зовнішній кооперації з підприємствами-суміжниками, вплив природних умов і ін. роблять прямий вплив на продуктивність праці і практично не відбиваються на зміні середньої заробітної плати.

При подетальному плануванні фонду заробітної плати розрахунки ведуться практично по кожному структурному елементу фонду, обгрунтовувавши його величину в плановому періоді з урахуванням необхідності мінімізації по абсолютній величині або з розрахунку на одиницю продукції. В цьому випадку всі елементи структури фонду підрозділяються на таких, по яких розрахунки ведуться прямим рахунком або у відсотках до якого-небудь елементу, промовця як база.

Загальний фонд заробітної плати при подетальному плануванні є сумою результатів розрахунків по кожному елементу структури фонду заробітної плати. Точність розрахунків може бути підвищена, якщо вони будуть проведені по підрозділах підприємства і в розрізі категорій персоналу. Детальне планування фонду заробітної плати в розрізі категорій персоналу дає можливість усунути надмірності в оплаті праці. При подетальному плануванні фонду заробітної плати її середня величина визначається шляхом ділення кожного відповідного фонду на чисельність працівників.

Встановлення підрозділами підприємств планових фондів заробітної плати є в даний час досить поширеним явищем. За традицією прийнятого вважати, що кожен підрозділ повинен мати власний фонд, прагнути ефективно його використовувати, добиватися економії, а не безконтрольно черпати кошти на оплату праці із загального фонду підприємства. Особливо поширена практика внутрішнього розподілу і регулювання коштів на оплату праці на крупних підприємствах з складною організаційною структурою і в умовах розподілу праці між підрозділами.

Методи визначення фондів заробітної плати для підрозділів залежать від вживаних на даному підприємстві методів розрахунку загального фонду. Якщо останній визначається шляхом детальних розрахунків по кожному підрозділу з подальшим підсумовуванням результатів, то жодних проблем не виникає, оскільки загальний фонд по підприємству складає суму фондів по його підрозділах. Тут мова йде тільки про оперативне регулювання фондів по підрозділах у разі змін трудомісткості робіт в кожному з них.

Контрольні  питання  і  питання  для  обговорення

1. Заробітна плата як економічна категорія, стимул до праці і індикатор стану економіки.

2. Чим виражається суть доходу працівника? От чого залежать розміри його заробітної плати?

3. На чому базується механізм регулювання заробітної плати?

4. Які ви знаєте форми і системи оплати праці? Розкрійте їх зміст.

5. Назвіть показники фондів заробітної плати і складові їх елементи.

6. Для чого необхідні показники середньої заробітної плати? Якими показниками характеризується середній рівень праці, як вони взаємозв'язані?

7. Яким чином вивчається економіка фондів і середньої заробітної плати? У чому полягає методика факторного аналізу фонду оплати праці?

8. Розкрійте особливості планування фондів заробітної плати.

9. назвіть чинники, що враховуються при плануванні заробітної плати. У чому полягає мінімізація планового фонду оплати праці?

10. Приведіть основні методи планування фонду заробітної плати і розкрійте їх зміст.

11. У чому полягає зв'язок факторних розрахунків продуктивності праці і середньої заробітної плати?

12. Розкрійте суть подетального планування фонду заробітної плати.

Тема  6.  Організація  праці  на  підприємстві

6.1. Трудовий процес: основні елементи і класифікаційні ознаки

6.2. Зміст поняття «Організація праці»

6.3. Умови праці і його охорона

6.4. Ефективність організації праці

6.1. Трудовий процес: основні елементи і класифікаційні ознаки

Трудовий процес - це процес прямого або опосередкованого технічними засобами дії працівника на предмет праці з метою виготовлення продукції (виконання робіт, надання послуг), такого, що супроводиться витратами фізичної і нервової енергії людини.

Основними елементами трудового процесу є:

предмет праці - об'єкт дії, який має бути перетворений в продукцію для проміжного або кінцевого споживання;

засоби праці - знаряддя виробництва, будівлі, приміщення, споруди, необхідні для дії на предмет праці;

технологія - спосіб, сукупність методів дії на предмет праці;

сама праця - робоча сила людини, його здатність до професійної діяльності певної складності і інтенсивності.

Підвищення ефективності трудового процесу припускає вдосконалення всіх цих елементів, яке може бути забезпечене вдосконаленням технічної бази праці і його раціональною організацією.

Трудові процеси класифікуються по наступних ознаках:

1. Характер предмету і продукту праці:

речовина;

інформація.

2. Виконувані функції:

перетворення предметів праці;

обслуговування устаткування і робочих місць;

обслуговування тих, що працюють;

підготовка і управління виробництвом.

3. Періодичність процесу:

переривчасті - супроводяться перервами для знімання готової продукції і завантаження сировини;

циклічні - постійно повторюються з однаковою періодичністю;

нециклічні - не повторюються взагалі або повторюються з різною періодичністю;

безперервні - виконуються протягом тривалого часу, і здійснюються без зупинки основного процесу, який уривається раз на півроку, - рік для профілактичного огляду і ремонту устаткування.

4. Характер участі працівника в дії на предмет праці:

ручні - здійснюються за допомогою нескладних ручних інструментів, що приводяться в дію м'язовою силою працівника або додатковим джерелом енергії;

машинно-ручні - перетворення предмету праці здійснює виконавчий механізм машини, але переміщення предмету праці щодо інструменту (або навпаки) виконує працівник;

машинні - участь працівника в перетворенні предмету праці полягає в установці і знятті виробу, управлінні роботою устаткування;

автоматизовані - працівник здійснює контроль, на будівництво і наладку устаткування, зміну інструментів, забезпечення запасів предметів праці.