Економіка праці і соціально-трудові відносини

lign:justify">орієнтація заходів щодо ефективного використання персоналу на повноваження працівників. Ця орієнтація виражається у відповідному наборі способів роботи і поведінки, тобто в тій кількості різних дій, для виконання яких робочі отримали відповідні повноваження. Використання такої схеми поведінки може кінець кінцем означати, що індивідуальна поведінка працівників, що мають відхилення від нір ми, терпимо до того часу, поки є можливість чекати поліпшень або, щонайменше, не передбачається погіршень в досягненні цілей (оборонний варіант: допустимість поведінки). Така схема поведінки може стимулюватися з боку керівництва, використовуючи високу компетентність працівників на користь підприємства (оборонний варіант: стимулювання поведінки). Вирішальну роль тут грають ті, що не забороняють, тобто що виключають якісь форми прояву поведінки, а дозволяючі вимоги до поведінки;

орієнтація заходів щодо підбору персоналу на можливості працівників. Вона виражається у використанні здібностей, особливостей, навиків, знань, які раніше не застосовувалися, оскільки останні не були виявлені і розвинені. Використання внутрішнього потенціалу робочої сили, з одного боку, може означати, що здібності, навики і знання, які вже мають в своєму розпорядженні працівники, повинні розкриватися і застосовуватися, з іншого боку, повинні розвиватися і стимулюватися приховані здібності, навики і знання, причому не з урахуванням конкретних, але потенційних потреб в робочій силі.

Очевидно, можна було б стверджувати, що сучасна кадрова політика більшою мірою орієнтується на можливості працівників, чим традиційна. Але помилково вважати, що кадрова політика, орієнтована на можливості працівників, спочатку ставить гуманістичні цілі вище економічних. У управлінні персоналом мова завжди йде про економічно виправдані рішення незалежно від того, чи були основою для ухвалення рішення чіткі або нечіткі, точні або неточні, конкретні або абстрактні рішення.

Кадрова політика підприємства конкретизується в окремих складених моментах і окремих проблемних областях, пов'язаних з управлінням персоналом. Вона служить концептуальному закріпленню діяльності по організації управління персоналом в плані змістовної орієнтації і його уніфікації. Для дійових осіб це може означати як певні обмеження свободи дій, так і підтримку. Що стосується осіб, до яких це безпосередньо відноситься, то їх діяльність по управлінню персоналом звільняється від свавілля і стає справедливішою.

Сучасні тенденції в області кадрової політики на крупних підприємствах за кордоном і у нас в країні можна узагальнити таким чином:

звернення до активної поведінки;

перевага диференційованого, замість уніфікованої поведінки (справедливе відношення завдяки індивідуальному підходу);

упор на системних, замість приватних (окремих), аспекти;

упор на досягнення максимуму в сенсі оцінних орієнтації (замість цільової орієнтації підприємницька етика, підприємницька культура);

посилення стратегічної (замість оперативної) орієнтації в роботі з персоналом.

 

7.4. Розміщення  потенціалу  робочої  сили.

 

Потреба організації в персоналі, згрупована по ступеню кваліфікації (категорії, потреби), включає сукупність робочої сили, яка необхідна для виконання всіх управлінських і старанних завдань у всіх підрозділах і на всіх рівнях підприємства (так звана валова потреба в персоналі).

Правильно визначити потребу в персоналі можна тільки для конкретного моменту часу або для певної черговості робіт при умові, що існує достатньо точна інформація щодо вигляду і об'єму поставлених для виконання завдань. Дані про потребу в персоналі за певний період часу є усередненими величинами, які використовуються як початкові моменти для забезпечення укомплектовування персоналом і лише в тому випадку, якщо потреба в персоналі в певний період часу приблизно постійна.

Як первинні дані об'єму і складу необхідного персоналу можуть прийматися чинники, які, у свою чергу, підкоряються дії таких змінних, як, наприклад, співвідношення попиту-пропозиції на ринках продуктів і чинників виробництва, а також технології, організації і правопорядку:

Виробнича програма підприємства виражається об'ємом і структурою вироблюваної продукції і послуг, що надаються, за період.

2.              Потреба в робочому часі на одиницю продукції або послуг (трудомісткість) або на обслуговування одиниці устаткування за період (трудовитрати на одиницю устаткування). Трудомісткість залежить від технико-организационного способу виробничої діяльності, інтенсивності експлуатації технологічного устаткування, а також від ефективності використання робочої сили.

3.              Робочий час знаходиться в прямій залежності від забезпечення робочою силою.

При цьому вважається, що чим обширніше виробнича програма, вище трудомісткість і трудовитрати по обслуговуванню устаткування (тобто чим нижче продуктивність праці) і коротше робочий час, тим вище потреба в персоналі, і навпаки. Цей взаємозв'язок може бути наочно показана за допомогою двох формул визначення потреби в робочій силі:

                   ПРС = (КПЕ)(ПРВ)/РВ и ПРС =((КОЕ)(ПРВО))/РВ          (7.10)

де:

ПРС – потреба в робочій силі;

КПЕ – кількість проведених одиниць продукції за період;

ПРВ - потреба в робочому часі на одиницю продукції;

РВ – робочий час що одного працює за період;

КОЕ – кількість обслуговуваних одиниць устаткування;

ПРВО – потреба в робочому часі на одиницю устаткування за період.

Якісна структура потреби в робочій силі виражається не так однозначно і залежить від різноманітності виробничої програми, відмінності використовуваних технологій (механізації і автоматизації), а також від характеру розподілу праці. Ці чинники враховуються в різних посадових інструкціях, в описі трудових процесів і видів діяльності, які і складають основу для формулювання вимог до характеру трудової діяльності (кваліфікаційні характеристики).

Потреба в робочій силі є величиною, більшою мірою залежну від розстановки кадрів. При зміні виробничої програми міняється і розстановка кадрів. А трудомісткість залежить від технико-организационных умов. Так само робочий час в певних межах залежить від схвалюваних на підприємстві рішень. При визначенні потреби в робочій силі, крім того, використовуються стандарти і нормативи.

При розстановці кадрів мова йде, з одного боку, про забезпечення підприємства необхідною робочою силою в певний період часу, включаючи здійснення всіх необхідних заходів, з іншого боку, про розподіл наявної робочої сили по окремих організаційних одиницях або завданнях.

Вирішення проблеми забезпечення персоналом можна у загальних рисах розділити на декілька етапів:

На першому етапі необхідно з'ясувати, які категорії робочої сили необхідно підібрати, щоб ліквідовувати невідповідність між вимогами виробництва і здатністю персоналу, і на підставі цього визначити потреби в робочій силі.

На другому етапі, виходячи з існуючої системи підбору кадрів і встановленої на першому етапі потреби в робочій силі, з урахуванням обмежень, що діють, з боку кадрової політики, трудового права, ринку праці, а також наявних фінансів, слід ухвалити рішення відносно формування необхідного персоналу.

На третьому етапі приймаються необхідні заходи по підбору персоналу, такі, як наймання нових робочих, вивільнення, навчання або переміщення робочої сили.

Проблема розстановки кадрів логічно примикає до вирішення проблеми забезпечення підприємства персоналом. В центрі її рішення коштує розподіл завдань серед наявних працівників або їх груп. При цьому потреба в робочій силі можна покрити як за рахунок існуючого персоналу, так і за рахунок нових працівників, і цей процес з часом повторюється багато разів.

У тому випадку, коли відносно завдань (або посад) визначений круг вимог, а для існуючої робочої сили визначений круг здібностей, для вирішення проблеми розстановки кадрів можуть використовуватися різні методи оцінки придатності співробітників:

1. Метод відбору робочої сили. Він використовує розмежувальні властивості для визначення придатності або непридатності людини.

2.              Метод порівняння профілів. При цьому методі відбувається порівняння між довкола вимог і здібностями кандидата.

 

Контрольні питання і питання для обговорення

1. Дайте визначення поняття «управління». У чому полягають функції управління?

2. Які початкові дані необхідні для визначення необхідної кількості робочих?

3. Назвіть основні чинники зниження технологічної трудомісткості. Яким чином вони розраховуються?

4. Як обчислюється планова технологічна трудомісткість виробу?

5. Приведіть методику визначення необхідної чисельності робочих.

6. Яким чином розраховується потреба у фахівцях і службовцях, а так само додаткова потреба в прирості посад?

7. Як ви розумієте вираз «кадрова політика»? Що вона включає?

8. Перерахуєте основні проблеми в області управління персоналом.

9. Які сучасні тенденції кадрової політики?

10. Яким чином можна визначити потребу в персоналі? Що приймається як первинні дані для цього?

11. У чому полягає взаємозв'язок між потребою в робочій силі, об'ємом виробничої програми, трудомісткістю і робочим часом на того, що одного працює за рік?

Тема  8.  Соціально - трудові  стосунки і  їх  регулювання

 

8.1. Соціально-трудові стосунки в умовах формування ринкової економіки

8.2. Соціальне партнерство

8.3. Якість трудового життя

8.4. Колективний договір в системі соціально-трудових відносин

 

8.1. Соціально-трудові стосунки в умовах формування ринкової економіки

 

Соціально-трудові стосунки - необхідний елемент будь-якої суспільної праці і виробництва, бо люди не можуть проводити, не з'єднуючись за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності і для взаємного обміну результатами своєї праці. Це комплекс взаємин між найнятими робітниками і працедавцями в умовах ринкової економіки, націлених на забезпечення високого рівня і якості життя людини, колективу і суспільства в цілому.

Соціально-трудові стосунки охоплюють як соціально-економічний аспект майнових відносин, так і систему правових інститутів, пов'язаних з колективними переговорами, регулюванням умов праці, участю профспілок в управлінні, вирішенням трудових суперечок і так далі

Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин виступає як власник майна і працедавця (якщо це стосується державних підприємств). З розвитком ринкових структур частина функцій держави в області соціально-трудових відносин різко міняється: у перехідний період воно виступає як координатор і організатор регулювання цих відносин, контролер, посередник або арбітр.

На рівні найнятого робітника система соціально-трудових відносин забезпечує організацію процесу праці, його зміст, режим і оцінку трудової діяльності. Оскільки інтереси найнятих робітників в основному збігаються і конкуренція між ними виражена у меншій мірі, чим між працедавцями, найняті робітники для реалізації своїх інтересів об'єднуються в колективи і професійні союзи.

На рівні працедавця (підприємства) соціально-трудові стосунки дозволяють ефективно використовувати робочу силу, розвивати людський чинник виробництва, виховувати партнера для досягнення сумісних цілей шляхом трудової згоди і солідарності.

На рівні держави соціально-трудові стосунки складаються власне з інтересів держави і інтересів решти суб'єктів, що делегують свої повноваження державі в особі законодавчих і старанних інститутів влади.

Як предмети соціально-трудових відносин виступають: на рівні індивідуумів - певні сторони в трудовому житті людини, на рівні колективних відносин - кадрова політика, що включає весь спектр діяльності організації по управлінню персоналом. Все різноманіття соціально-економічних явищ, що представляють предмети соціально-трудових відносин, можна підрозділити на три блоки: соціально-трудові стосунки зайнятості; соціально-трудові стосунки, пов'язані з організацією і ефективністю праці; соціально-трудові стосунки, що виникають у зв'язку з винагородою за працю.

Функціонування соціально-трудових відносин повинне складатися на основі певних принципів. Пріоритетність конкретних принципів існування соціально-трудових відносин, їх комбінація в процесі дозволу проблем в соціально-трудовій сфері характеризують тип соціально-трудових відносин.

Основний принцип системи соціально-трудових відносин - законодавче забезпечення має рацію в соціально-трудовій області, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їх взаємодій, обхват сфер взаємин суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.

Наступним принципом функціонування соціально-трудових відносин є принцип солідарності, що припускає взаємну відповідальність людей за зміни в системі соціально-трудових відносин і досягнення згоди в ухваленні суспільно важливих рішень в соціально-трудовій сфері. Саме цей принцип актуальний при об'єднанні суб'єктів соціально-трудових відносин в союзи для нейтралізації негативних економічних і соціальних наслідків при переході до ринку. Він дозволяє компенсувати монопольну регламентуючу роль держави в розвитку соціально-трудових відносин, стимулюючи прояв особистої ініціативи і відповідальності у кожного учасника соціально-трудових відносин.