Удосконалення управління кадровою політикою на підприємстві

  Продовження табл. 2.10

1	2	3	4	5
Збереження	46-55	Пік кваліфікаційного рівня  накопичення навичок, досвіду	Стабілізація незалежності, зростання самовираження, поваги	Підвищення якості життя
Завершення	56-60	Вихід на пенсію, підготовка до нового виду діяльності на пенсії	Стабілізація самовираження, поваги	Збереження досягнутої якості життя
Пенсійний	Після 60	Заняття новим видом діяльності	Самовираження в новій  сфері діяльності	Здоров’я, розмір пенсії, інших джерел доходів

 

Якщо ж планування кар‘єри розглядати крізь призму сучасних теорій мотивації, то можна  дійти висновку, що цей елемент  управління персоналом має безпосереднє відношення до мотивації трудової діяльності. Так, згідно з теорією Маслоу до первинних  потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим,  що фізіологічні та інші пріоритетні потреби, у тому числі потреби зайнятості, стабільної роботи, будуть задоволені як у поточному  періоді, так і в майбутньому.

Теорії очікувань  свідчать, що люди прагнуть у будь-якій ситуації отримати максимум бажаного. Тому і в процесі роботи людина прагне до отримання різноманітних  винагород і максимального задоволення  потреб. До таких потреб належать пересування  по службі та знання перспектив свого  росту. Очікуючи, що вибраний тип поведінки  приведе до досягнення бажаного, людина розподіляє свої зусилля і прагне досягнення оптимального співвідношення в системі “затрати – результати – винагорода – валентність”. 
Із теорії справедливості випливає, що, коли працівники бачать залежність (щодо себе) між рівнем ефективності роботи і просуванням по службі, то це сприяє їхній трудовій активності. Одночасно людина починає приділяти підвищену увагу перспективам свого зростання, пересуванню по службі, адже це, на її оцінку, буде супроводжуватися справедливою винагородою. 
Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання – безперечно пріоритетні потреби й мотивуючі чинники трудової діяльності. А відтак плануванню кар‘єри слід приділяти першочергову увагу.

У зарубіжній практиці найбільш цінний досвід цілеспрямованого впливу на статусні мотиви через планування кар‘єри демонструють японські фірми. Загальновизнано, що японська модель ринкової економіки є унікальною, багато в  чому не схожою на інші моделі ринкового  господарства. Секрети японського “дива” різними економістами пояснюються  неоднаково. Часто їх пов‘язують з  національними особливостями, особливою  культурою народу. Водночас чимало економістів, у тому числі японських, упевнені, що в японському досвіді  переважають суто економічні, управлінські технології, безпосередньо не зв‘язані з культурними, психологічними особливостями  нації.

У ТОВ „Аптека  Біокон” застосовуються наступні основні  підходи до регулювання робочого часу та заохочення вільним часом:

а) надання додаткового  вільного часу.

б) перерозподіл вільного часу.

За умов застосування гнучких графіків працівники отримують  значно більшу можливість в індивідуальному  порядку координувати професійні й  особисті інтереси та обов‘язки. Новий  ступінь свободи в розпорядженні  робочим часом потребує самоорганізації  працівника, підвищення особистої відповідальності за використання ресурсів праці. Зазначені  обставини можна розглядати як складові посилення трудової мотивації.

Вчені стверджують, що ми поводимося певним чином тому, що в нас є внутрішні  потреби, які ми намагаємось задовольнити. Теорії потреб є чи не найбільш розробленими. Ці теорії іноді називаються теоріями утримання мотивації, оскільки вони визначають, що саме мотивує індивідів (тобто утримує потреби). Далі буде проаналізовано чотири найвідоміші  теорії потреб, в яких потреби людей  розглядаються як мотиватори їх поведінки: теорія ієрархічних потреб, теорія існування, відношення і росту (ІВР), двофакторна теорія і теорія зустрічних потреб.

Одна  з найбільш широко відомих теорій — це теорія ієрархії, яка розроблена психологом Абрахамом Маслоу. Суть її полягає в тому, що кожен працівник  має потреби, які задовольняються  в результаті його роботи, причому  в міру насичення одних потреб обов'язково виникають нові. А. Маслоу дав класифікацію усіх потреб людини і зобразив їх у вигляді піраміди (ієрархії): фізіологічні потреби (голод, статева незадоволеність, необхідність мати житло тощо); потреби безпеки (прагнення відгородити себе від  загроз, погроз і насильства); потреби  в любові і спілкуванні з людьми (іноді їх називають соціальними  потребами); потреби в пошані;           потреби активності (наповнення життя  активними діями, прагнення проявити себе повною мірою). Згідно з теорією  А. Маслоу першими потребами людини є ті, що пов'язані з її виживанням. Інакше кажучи, люди перш за все концентрують увагу на основних фізіологічних  потребах, таких як їжа, вода і притулок до тих пір, доки не відчують впевненість, що вони задовольняються. З прагненням до виживання пов'язані також  потреби в безпеці, які мають  відношення до бажання почувати себе безпечними й вільними від загроз їх існуванню. Коли люди почувають себе досить безпечно, вони переключають увагу  до відносин з іншими для того, щоб  реалізувати свої потреби приєднатись  до певних груп і бути прийнятими іншими. За підтримкою тих, хто їм симпатизує, люди фокусують увагу на потребах в повазі і пошані, бажанні мати позитивний імідж і щоб їх внесок у справу був оцінений і відмічений іншими. На завершення досягається  найвищий рівень потреб — потреба в самореалізації, яка має відношення до вимог розвитку здібностей і досягнення певного потенціалу. Тут проявляється турбота у тому, як перевірити свою кмітливість, коли бачимо як наші нові ідеї втілюються в реальність, прагнемо пізнавати нове і розвивати таланти в невідомих напрямках. Потреби на найвищому рівні ніколи повністю не задовольняються тому, що коли людина працює над розвитком своїх здібностей, її потенціал і потреби в самореалізації збільшуються.

З метою оцінки рівня задоволення  системою мотивації персоналу ТОВ «Аптека Біокон» було проведено опитування відповідно до ієрархії потреб А.Маслоу.

В опитуванні приймали участь працівники ТОВ "Аптека Біокон". Загальна кількість опитаних становить 30 чоловік. 20 чоловік медичного персоналу та 10 - адміністративного та допоміжного.

Серед питань, які задавались працівникам  ТОВ "Аптека Біокон" слід визначити  наступні (в якості питань визначимо  основні складові піраміди потреб А. Маслоу.):

1) Чи задовольняєте Ви свої фізіологічні  потреби?

2) Чи почуваєтесь Ви у безпеці?

3) Чи задовольняєте Ви свої потреби  в любові та спілкуванні з  людьми?

4) Чи є у Вас відчуття пошани  в оточуючому середовищі?

5) Чи задовольняєте Ви свої потреби  в активності?

Отже, результати даного опитування подам у вигляді табл.2.11.

Таблиця 2.11

Середні показники рівня  задоволення потреб персоналу ТОВ  «Аптека Біокон»

 

	Рівень задоволення потреб персоналу
	Високий	Середній	Низький
Фізіологічні потреби		+
Потреби безпеки			+

Продовження табл. 2.11

Потреби в любові і спілкуванні  з людьми	+
Потреби в пошані		+
Потреби самореалізації			+

 

Аналізуючи дані, наведені у табл. 2.11. необхідно відмітити, що у ТОВ «Аптека Біокон» знаходиться на низькому рівні нематеріальне стимулювання персоналу. Особливу увагу необхідно приділити потребам безпеки та потребам активності.

 

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ  КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА ТОВ „АПТЕКА  БІОКОН”

3.1. Розробка шляхів удосконалення кадрової політики на ТОВ „Аптека Біокон”

З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня  їхньої кваліфікації. Виникають питання  раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться  до області кадрової роботи, одночасно  розширюються функції кадрових служб  підприємств.

Значну частину кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо  керівники. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрових служб  по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в  питаннях призначення чи переміщення  працівника, оцінки його ділових якостей  завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає  компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов'язок керівника  також входить піклування про  розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні  їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.

Підвищити ефективність атестації  працівників ТОВ „Аптека Біокон”, а також забезпечити об'єктивність її оцінок і висновків можна шляхом застосування експертних оцінок фахівців і особливо керівників, здійснюваних з урахуванням думок експертів одного рівня з оцінюваним і підлеглими.

Важливою проблемою підприємства є уміле використання резерву. Необхідно  вчасно визначити момент, коли резервіст  повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками.

У складі резерву кадрів на висування  доцільно передбачати два напрямки: оперативний і перспективний  резерв (на більш високі посади керівників з довгостроковою підготовкою).

Підготовка в складі оперативного резерву, як показує практика, не повинна  тривати більш трьох років, тому що “засиджування” у резерві демобілізуюче впливає на активність працівника, зарахованого в резерв, тому що порушує його життєві цілі і плани. Це, в свою чергу, призводить до зниження ефективності роботи підприємства

Висування кандидатів у резерв повинне  бути публічним з метою досягнення великої об'єктивності в оцінці кандидатів, що включаються в списки резерву. Інформація, використовувана при  доборі кандидатів у резерв, – це різноманітні і по можливості найбільш повні зведення, якими керуються  відділи кадрів, адміністрація підприємства. Доцільно висування кандидатів у резерв кадрів обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і сам резерв стає більш надійним, тому що суспільна думка – найважливіше і найнадійніше джерело інформації про особистість.

Становить інтерес практика створення  кадрового резерву на деяких підприємствах. На першій стадії формується контингент молодих перспективних працівників, що з ймовірністю, що перевищує 0,5, можуть бути призначені на керівні посади. На другій стадії – з відібраних кандидатів визначають тих, хто має  ймовірність стати керівником приблизно 0,9, яких і включають у списки резерву. Даний приклад кадрова служба ТОВ “Аптека Біокон ” може використати і у своїй власній роботі.

Доцільно також щорічно заслуховувати  кандидатів у резерв на зборах (як вони виконують висловлені на їх адресу побажання, враховують критичні зауваження).

 

Підвищення кваліфікації управлінських кадрів

Керівник підприємства повинен  знати задачі і функціональні  обов'язки підлеглих йому кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об'єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю.

Підбір кадрів на заміщення посад  керівників і фахівців звичайно здійснюється або шляхом підвищення в посаді працівників  свого підприємства (іноді після  відповідної навчання) з числа  працівників, зарахованих у резерв на висування, або шляхом прийому  кандидатів на ці посади ззовні, з інших  підприємств, організацій.

Висування в резерв керівних кадрів стимулює підвищення творчої активності працівника і це необхідно враховувати  при плануванні й організації  роботи з резервом по його підготовці і навчанню. При підборі кандидатів для включення їх у резерв на висування, а також і при організації  навчання резерву доцільно користуватися розробленими кваліфікаційними моделями різних рівнів керівників, професіограмами, переліком вимог, що пред'являються до керівників на сучасному етапі розвитку економіки країни. При комплектуванні кадрового резерву необхідно приймати до уваги наявність у кандидатів опорних здібностей, на базі яких можна розвинути інші професійно важливі якості. До таких здібностей відносяться: здатність до навчання, уваги до людей, організаторські здібності і спеціальні знання. Кадровим органам ТОВ “Аптека Біокон ” необхідно мати на увазі, що підвищення творчої зацікавленості працівника у роботі нині стає одним із головних важелів у ефективності виробництва.

Найбільш прийнятним на практиці є  шлях заміщення кадрів керівників і  фахівців за рахунок висування працівників  свого підприємства. Він дає можливість усебічної перевірки придатності кандидата до нової посади, підготовки його до виконання функціональних обов'язків на новій посаді. У цьому випадку кандидату легше ввійти в курс життя колективу і розв'язуваних ним задач. Звичайно відомі і позитивні якості і визначені недоліки кандидата, що розширює можливості їхнього обліку, особливо при підборі кандидатів на керівну посаду.

Необхідно також мати на увазі, що висування своїх працівників  на більш високі посади сприяє стабільності кадрів, створює впевненість у  членів колективу в можливості росту  по службі на своєму підприємстві. У той же час підбір кандидатів на заміщення посад ззовні, з іншого підприємства чи організації сприяє припливу нових людей, і, якщо це передові підприємства – передового досвіду, свіжих думок. Але призначення кандидата ззовні буде правильно зрозуміло колективом ТОВ „Аптека Біокон” тільки в тому випадку, якщо він буде вигідно відрізнятися по своїх ділових якостях від кандидатів – працівників даного підприємства. Тому підбір і призначення на посади керівників кандидатів з інших підприємств і організацій, як правило, повинні відбуватися шляхом виборів на конкурсній основі.