Удосконалення управління кадровою політикою на підприємстві

Динаміка чисельності  персоналу ТОВ «Аптека Біокон» за 2006-2008 рр., осіб

Показники	Роки			План на 2008 рік	Абсолютні відхилення			Абсолютне відхилення 2008 р. від плану
	2006 р.	2007 р.	2008 р.		2007/2006	2008/2007	2008/2006
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Категорії персоналу  і випуск продукції
Усього персоналу, осіб	250	278	370	371	28	92	120	-1
У т.ч.:
1.Працівники основної  діяльності (ПОД), осіб	229	231	332	333	2	101	103	-1
із них: -робітники, осіб	118	117	215	217	-1	98	97	-2
-службовці, осіб	111	114	117	116	3	3	6	1
У т.ч.:
Керівники, осіб	16	37	29	30	21	-8	13	-1
Спеціалісти, осіб	2	6	4	2	4	-2	2	2
2.Непромисловий  персонал (неосновної діяльності), осіб	3	4	5	5	1	1	2	0

 

Зробивши аналіз даних з табл. 2.2., можна дійти  висновку, що на ТОВ «Аптека Біокон» за 2006-2008 рр. відбулося скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями працівників. Так, фактична чисельність усього персоналу проти планової зменшилась на 1 особу, у тому числі ПОД — на 1 особу, робітників — на 2 особи. У 2008 р. проти 2006 р. загальна чисельність збільшилась на 120 осіб, чисельність ПОД — на 103 особи, робітників — на 103 особи.

Кількість спеціалістів збільшилась на 2 особи, службовців – на 6 осіб.

Зміну чисельності  працівників ТОВ «Аптека Біокон» за період 2006-2008 рр. подано на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Динаміка чисельності  персоналу ТОВ «Аптека Біокон» за 2006-2008 рр.

 

Згідно з даними, показаними на рис. 2.2, бачимо, що на ТОВ «Аптека Біокон» за період 2006-2008 рр. спостерігається зменшення кількості робітників та зростання кількості керівників.

Скорочення робітників  є негативним  фактором за умови досягнення запланованого обсягу операційної діяльності з меншою кількістю працівників.

Зміна кількості  спеціалістів і керівників проти  плану і минулого періоду –  це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників. 

Оскільки кількість  працівників залежить від обсягу виконання операційної програми, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності персоналу необхідно розрахувати темпи зростання (табл. 2.3).

 

 

 

Таблиця 2.3

Темпи зростання чисельності  персоналу ТОВ «Аптека Біокон» за 2006-2008 рр.

Показник	Період			План на 2008 рік	Темпи зростання, %			Відносне відхилення 2008 р. від плану
	2006	2007	2008		2007/2006	2008/2007	2008/2006
Усього персоналу, осіб	250	278	370	371	111,2	133,1	148,0	100,2
У т.ч.:
1.Працівники основної  діяльності (ПОД), осіб	229	231	332	333	100,8	143,7	144,9	100,3
із них: -робітники, осіб	118	117	215	17	99,1	183,7	182,2	7,9
-службовці, осіб	111	114	117	116	102,7	102,6	105,4	99,1
У т.ч.:
Керівники, осіб	16	37	29	30	231,2	78,3	181,2	103,4
Спеціалісти, осіб	2	6	4	2	300,0	66,6	200,0	50,0
2.Непромисловий  персонал (неосновної діяльності), осіб	3	4	5	5	133,3	125,0	166,6	100,0
Обсяг товарної продукції, тис. грн.	285	302	312	325	106,0	103,3	109,5	96,0

 

За даними табл. 2.3 відзначимо, що на ТОВ «Аптека  Біокон» за період 2006-2008 рр. кількість робітників зменшилось на 0,75%, при цьому темп зростання у 2007 р. порівняно з 2006 р. становив 99,1%, у 2008 р. порівняно з 2007 р. – 183,7%. Кількість керівників збільшилась на 131,2%, темп зростання у 2007 р. порівняно з 2006 р. – 231,5%, у 2008 р. порівняно з 2007 р. – 78,3%.

Кількість службовців за 2006-2008 рр. збільшилась на 5,4%, спеціалістів – на 100%.

Розглянемо плинність кадрів за 2006 – 2008 рр. Плинність кадрів характеризується кількістю службовців, що звільнилися за власним бажанням чи звільнених за прогул, або інші порушення трудової дисципліни. Відношення цієї кількості до середньоспискового числа дозволяє визначити її відносний рівень. Як правило, він обчислюється у відсотках:

 

                                

                                             (2.1)

де Кп - коефіцієнт плинності, %;

Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

Чс – середньоспискове число службовців.

Коефіцієнт  плинності кадрів у 2006 році склав 4,4%, у 2007 – 7,5%, а у 2008 – 4,6%. Загальний коефіцієнт обороту визначається відношенням   суми прийнятих і звільнених до середньоспискового числа службовців:

                                         

                                                    (2.2)

де Ко –  загальний коефіцієнт обороту;

    Чп  – число прийнятих; 

    Чз  – число звільнених;

    Чс  – середньоспискове число.

 

Загальний коефіцієнт обороту до кінця 2006 року склав 12,8 %, до кінця 2007 року – 25,1%, а до кінця 2008 року – 34,1%.

Таким чином, на ТОВ «Аптека Біокон» спостерігається  перевищення темпів зростання чисельності  керівників над темпами зростання  чисельності робітників і товарної продукції. Дана тенденція є негативною, оскільки внаслідок останньої скорочуються темпи зростання обсягів товарної продукції.

Структуру працівників  ТОВ «Аптека Біокон» за статтю, освітою,  стажем  роботи  у 2008 р. подано в табл. 2.4-2.7.

Таблиця 2.4

Структура працівників ТОВ «Аптека Біокон» за віком у 2008 р., %

Вік, років	Структура, %
18-23	2
24-28	1
29-32	5
33-41	65
42-47	23
48-52	3
53-60	1
Разом	100

 

Як видно  з даних табл. 2.4, на ТОВ «Аптека  Біокон» переважна більшість працівників має вік 32 – 47 років.

Таблиця 2.5

Структура працівників  ТОВ «Аптека Біокон» за  освітою у 2008 р., %

Вік, років	Структура, %
1	2
вища	11
середня	5

 

                                                                                                                      Продовження табл. 2.5

1	2
середня   спеціальна	8
незакінчена   вища	76
Разом	100

 

З вищою  освітою за даними табл. 2.5 на підприємстві працює 21% працівників від їх загальної  чисельності, але мають одержати вищу освіту 76%.

                                                                                                     Таблиця 2.6

Структура працівників ТОВ «Аптека Біокон» за статтю у 2008 р., %

Вік, років	Структура, %
чоловіки	67
жінки	23
Разом	100

Майже дві  третини працівників на ТОВ «Аптека Біокон» складають чоловіки – 67%.

Таблиця 2.7

Структура працівників ТОВ «Аптека Біокон» за стажем  роботи  у 2008 р., %

Стаж роботи	Структура, %
до 1 року	3
1-3 роки	34
4-5 років	42
більше  5 років	21
Разом	100

 

Згідно  даних табл. 2.7. 42% працівників підприємства працює на ньому вже біля 5 років, що вказує на досвідченість персоналу  в даній галузі.

Надто велика плинність робітників на ТОВ «Аптека Біокон» спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Внутрішньо  ефективна організація раціонально  використовує усі види ресурсів, у  тому числі і трудові ресурси. При цьому продукція або послуги  виробляються з мінімальними витратами  і  високою якістю. Отже, ефективне  керування організацією можливо  тільки при наявності ефективної системи управління кадровою роботою. Для того щоб оцінити рівень її ефективності необхідно провести ретельний аналіз.

Кадрову політику на ТОВ «Аптека Біокон» проводить адміністратор, який має право вносити пропозиції з удосконалення системи управління персоналом.

Він зобов'язаний знати: законодавчі і нормативні акти з питань трудового законодавства, методи роботи з персоналом, засоби добору персоналу. Він веде кадрове діловодство за паперовими та електронними документами.

На даний  час на підприємстві кадрова політика більше нагадує пасивну.

В даний час  вирішується проблема комплексної  оцінки персоналу, тобто його професійних, особистих і ділових якостей. Це необхідно для оцінки ефективності діяльності працівника. При цьому  варто мати на увазі, що під ефективністю розуміється результативність праці, тобто співвідношення досягнутого  результату з заздалегідь запланованим. Чим ближче це співвідношення до 1, тим вище ефективність механізму. Під ефективністю також розуміється співвідношення витрат робочого часу на одиницю продукції або визначеного виду робіт. Ефективність діяльності керівника оцінюється за результатами роботи очолюваного їм колективу, виконання ними планових завдань або договірних зобов'язань, а також стан соціально-психологічного клімату.

Система кадрової роботи повинна ефективно координувати  рух усіх складових частин організаційної системи. Необхідно створити таку систему  керування, що ліквідувала б конфлікт між формальна і неформальною (асоційована група людей) сторонами організації.

Економічна  ефективність механізму залежить у першу чергу від продуктивності праці персоналу. Продуктивність варто розглядати подвійно: індивідуальна продуктивність і продуктивність організаційно-технічних засобів. Отже, під «механізмом керування кадровою роботою» варто розуміти наявність двох взаємозалежних підсистем: системи керування персоналом і системи керування організаційно - технічними засобами.

Ефективна система  керування кадровою роботою повинна  функціонувати за законами ефективної мотивації, у той час як ефективна  система керування організаційно-технічними засобами за законами ефективної організації  праці з поділом на вертикальні  і горизонтальні на основі використовуваних технологій.