Удосконалення управління кадровою політикою на підприємстві

Дані показники  достатньо всебічно відображають ефективність трудової діяльності персоналу і  слугують основою для вибору критеріїв. Разом з тим вони не характеризують рівень організації роботи персоналу  і соціальну ефективність, які  також впливають на кінцеві результати діяльності підприємства і безпосередньо  пов’язані з персоналом підприємства.

Таблиця 1.1

Методика розрахунку показників ефективності управління трудовими ресурсами  на підприємстві [20, с. 345]

Найменування  показника	Порядок  розрахунку
1	2
Продуктивність праці у порівняльних цінах, грн./чол.	Пп = обсяг реалізації / середньоспискова чисельність працівників

 

 

 

 

Продовження табл.1.1

Коефіцієнт трудомісткості	Кт = час на надання і-ї послуги  вартістю 1 грн. / середній розмір часу на надання послуг підприємством  на суму 1 грн., сек.
Коефіцієнт співвідношення основних та допоміжних робітників	Чисельність  основних робітників / Чисельність  допоміжних робітників
Коефіцієнт співвідношення оперативного та управлінського персоналу	Чисельність оперативного персоналу / Чисельність працівників аппарату управління
Коефіцієнт стабільності забезпечення персоналом	Кількість працівників, для яких робота на підприємстві є основним постійним  місцем роботи / Загальна середньоспискова чисельність персоналу
Коефіцієнт кваліфікованості персоналу	Чисельність високо – та кваліфікованих працівників / Загальна кількість працівників
Коефіцієнт участі в капіталі (власності) підприємства	Кількість працівників, які є співвласниками підприємства / Загальна середньоспискова чисельність персоналу
Коефіцієнт оновлення персоналу	Загальна кількість прийнятих  на роботу / Середньоспискова чисельність  персоналу
Коефіцієнт плинності персоналу	Кількість звільнених з усіх причин / Середньоспискова чисельність персоналу

 

Продовження табл.1.1

Коефіцієнт співвідношення  прийнятих та звільнених працівників	Кількість прийнятих працівників / Кількість звільнених працівників
Ступінь забезпеченості  персоналу	Фактична чисельність працівників  відповідної професії (кваліфікації, посади) / Чисельність персоналу  відповідної професії (кваліфікації, посади), передбачена штатним розкладом
Показник рівня дисципліни	Неявники на роботу без поважних причин (людино-днів) / Усього відпрацьований фонд робочого часу (людино-днів)
Надмірна чисельність персоналу	Загальний обсяг втрат робочого часу без поважних причин (людино-днів) / Нормативний фонд робочого часу одного працівника підприємства
Коефіцієнт рентабельності витрат на оплату праці	Чистий прибуток / Витрати на оплату праці
Рівень товарообігу на одиницю витрат на оплату праці	Товарообіг / Витрати на оплату праці
Прибуток на одного працівника	Чистий прибуток / Середньооблікова чисельність робітників підприємства
Інтегральний показник ефективності використання праці одного працівника	Корінь (Продуктивності праці одного працівника х Прибуток як на одного працівника)

 

 

 

Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу в значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом в колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. В якості критеріальних показників ефективності роботи персоналу виділяють наступні: плинність кадрів; рівень кваліфікації персоналу; рівень трудової і виконавчої дисципліни; професійно-кваліфікаційна структура; співвідношення робітників і службовців; використання фонду робочого часу; соціальна структура персоналу; частка порушників трудової дисципліни; рівномірність завантаження персоналу; витрати на одного робітника; витрати на управління; рівень накладних витрат; соціально-психологічний клімат в колективі.

Такий склад показників достатньо всебічно відображає організацію  і соціальну ефективність роботи персоналу, причому деякі показники  являються комплексними, які вимагають  збору оперативної інформації на основі конкретних соціологічних досліджень.

Таким чином, аналіз підходів до оцінки ефективності управління трудовими ресурсами говорить про  широкий спектр критеріальних показників. Для оцінки ефективності управління трудовими ресурсами на підприємстві необхідний комплексний підхід з  позицій важливості кінцевих результатів  діяльності, продуктивності і якості праці та організації роботи персоналу  як соціальної системи. Тобто, необхідно  використовувати комплексний показник ефективності управління, який відображає, з одного боку, результати економічного розвитку підприємства, а з іншого боку – показники соціальної ефективності роботи персоналу. Необхідно враховувати  і те, що склад критеріальних показників ефективності повинен бути змінним, змінюватися в залежності від  особливостей розвитку ринкової економіки, повинен уточнюватися і доповнюватися  в умовах динамічного розвитку підприємства.

Слід зазначити, що ефективність використання трудових ресурсів підприємств визначається впливом певних умов і факторів. Їхній комплексний аналіз слугує методологічною й інформаційною  базою для розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Як умови, так  і фактори підвищення ефективності використання трудових ресурсів відбивають істотні причинно-наслідкові зв’язки, що визначають даний процес.

Поняттям “фактор” переважно дається загальне визначення тієї рушійної сили, що впливає на ефективність використання трудових ресурсів за різних матеріально-технічних, суспільно-економічних  і природно-природних умов. Умови  ж забезпечують дію тих або  інших факторів підвищення ефективності використання трудових ресурсів. Фактори  діють доти, доки зберігаються умови, що їх викликали. Серед умов можна  виділити [53, с. 180]:

• економічні (динаміка операційної діяльності і споживання в країні);
• фінансові (розподіл та перерозподіл коштів між суб’єктами економічних відносин);
• соціально-політичні;
• науково-технічні;
• природні.

На відміну від  умов, фактори можна безпосередньо  застосовувати для цілеспрямованого впливу на процес управління трудовими  ресурсами. Умови – більш пасивний елемент, що сприяє ефективному використанню трудових ресурсів; фактори є більш  динамічними, ніж умови.

В цілому під факторами  підвищення ефективності використання трудових ресурсів розуміють рушійні  сили даного процесу. Саме за допомогою  такого важеля, як фактори, можна найбільш ефективно впливати на використання трудових ресурсів.

Одним із найважливіших  показників, а саме його рівень і  динаміка, які знаходяться в залежності від багатьох факторів, обумовлених  організаційними, технічними й економічними умовами розвитку тої чи іншої  галузі, є продуктивність праці.

Всі фактори, що впливають  на продуктивність праці, можна поділити на зовнішні і внутрішні (галузеві) . Така класифікація факторів важлива для виявлення резервів і шляхів підвищення продуктивності праці.

Зовнішні фактори не піддаються контролю з боку підприємств, хоча і здійснюють непрямий вплив на результати їхньої діяльності, у тому числі і на рівень витрат праці. До них належать рівень розвитку операційної діяльності, динаміка грошових прибутків населення і цін на товари, роботи, послуги зміна кон’юнктури ринку, конкуренція на ринку тощо. Завдання підприємств полягає в тому, щоб врахувати ці фактори як об’єктивні умови діяльності при розробці планів-прогнозів або стратегії розвитку.

На внутрішні (галузеві) фактори підприємство може здійснювати активний вплив, зокрема, змінювати їхній вплив на продуктивність праці виходячи з поставленої у відповідному періоді мети і наявних можливостей її досягнення.

До внутрішніх факторів належать:

• стан матеріально-технічної бази і рівень технічної оснащеності підприємства;
• організація і рівень механізації праці;
• організація операційного процесу;
• кваліфікація працівників, умови праці, плинність кадрів;
• система матеріального стимулювання праці тощо.

Вплив перелічених  та інших внутрішніх факторів залежно  від характеру впливу можна об’єднати  в наступні групи [28, с. 217]:

• організаційні фактори (спеціалізація підприємства, управління на підприємстві, форми організації праці на підприємстві тощо);
• технічні фактори (рівень механізації та автоматизації праці на підприємстві, наявність техніки та обладнання, рівень його новизни на підприємстві);
• технологічні фактори (специфіка операційного процесу та технології проведення окремих операцій на підприємстві, форма обслуговування клієнтів);
• економічні фактори (обсяги доходів підприємства, широта асортименту товарів, робіт, послуг на підприємстві, методи планування і контролю тощо);
• соціальні фактори (система оплати та стимулювання праці на підприємстві, форми організації трудових відносин та інші).

Чисельність працівників, продуктивність праці, структура трудових ресурсів, використання календарного фонду робочого часу, тобто так  звані трудові фактори, безпосередньо  впливають на доходи підприємства.

Особливо важливу  роль у підвищенні продуктивності праці  відіграють фактори, пов’язані з  науково-технічним прогресом, що є  матеріальною основою зростання  продуктивності праці. Прискорення  впровадження досягнень науково-технічного прогресу впливає на продуктивність праці, зокрема, через такі фактори, як удосконалювання матеріально-технічної  бази підприємства, підвищення рівня  механізації праці на основі застосування сучасних видів устаткування і техніки.

Отже, врахування вищенаведених факторів, що впливають  на обсяги доходів підприємства, на продуктивність праці трудових ресурсів, а також на чисельність працівників, при управлінні ефективністю використання трудових ресурсів є надзвичайно  необхідним, адже це дасть можливість зменшити негативний вплив вже зазначених факторів і, тим самим, досягти підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві.

1.3. Нормативно-правове регулювання  кадрової політики в галузі  охорони здоров’я

Відповідно  до норм чинної Конституції України  кожна людина має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає і на яку вільно погоджується.

Закон України  «Про власність» від 8 лютого 1991 року дає  визначення права власності та встановлює права власника використовувати  на договірній основі працю інших  громадян, забезпечивши їм соціальні  та економічні гарантії.

Закон України  «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 року визначає порядок створення  підприємства і його реєстрацію, створення  і використання майна, управління підприємством  і самоврядування трудового колективу, визначає господарську, економічну та соціальну діяльність підприємства, взаємовідносини підприємства з  державою, порядок ліквідації і реорганізації  підприємств.

Закон України  « Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року визначає правові, економічні та організаційні основи працевлаштування та зайнятості населення України  і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з  боку держави в реалізації права  громадян на працю.

Закон України  «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року визначає основні положення  щодо реалізації конституційного права  громадян на охорону їх життя і  здоров’я в процесі трудової діяльності, регулює за участю відповідних державних  органів відносини між власником  підприємства, установи, організації  або уповноваженим ним органом  і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого  середовища і встановлює єдиний порядок  організації охорони праці в  Україні.