Удосконалення управління кадровою політикою на підприємстві

 

Як видно з таблиці, велике значення має не тільки коефіцієнт оцінки ефективності праці конкретного робітника, але і його стаж роботи (стаж роботи приймається у межах 1 - 20 років) (табл. 3.4).

Базова величина заробітку для розрахунку винагороди може бути прийнята виходячи з середньомісячної заробітної плати працівника за минулий рік у розмірі від десятиденного до двадцятиденного заробітку, який множиться спочатку на коефіцієнт коригування, що визначається залежно від стажу роботи (у діапазоні - 1,0 - 2,5), а потім на коефіцієнт, що розраховується на підставі бальної оцінки ефективності праці конкретного працівника.

3.3. Використання сучасних методів  підбору кадрів

Добір кадрів передбачає пошук для організації  нових співробітників. Ця робота полягає у збиранні інформації, зокрема й психологічної, про потенційних кандидатів і у відборі кращих з них. Існують різні підходи до її реалізації. У Фінляндії, наприклад, більше довіряють результатам тестування, в Англії працівників добирають через спеціалізовані бюро та агенції або використовуючи «рекомендаційні листи». З-поміж багатьох способів і методів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші:

1. Відповідність кандидата на  посаду системі вимог. Беручи за основу систему вимог до професії (посади), обирають із працюючого персоналу кандидатів, які найбільше їм відповідають.

2. Професійний  відбір. Він постає як система  заходів, що дають змогу виявити найпридатніших за своїми індивідуальними якостями кандидатів до навчання і професійної діяльності за конкретними спеціальностями. Професійний відбір передбачає оцінювання стану здоров'я, фізичного розвитку, рівня освітньої підготовки, професійних здібностей, індивідуально-психологічних можливостей конкретної людини. Особливо актуальний він щодо діяльності у складних, екстремальних умовах, до якої пред'являють підвищені вимоги. Це зумовлено тим, що за своїми психічними і фізичними якостями люди неоднакові з народження, у них різні можливості розвитку в процесі навчання і виховання, як і різні здібності й задатки. Багато якостей піддаються розвитку в процесі спеціальних тренінгів, але тільки до певної стадії і то з великими затратами часу та сил. Тому для забезпечення відповідності індивідуальних особливостей спеціалістів об'єктивним і специфічним вимогам до професії, діяльності організовують профвідбір, що охоплює такі етапи (аспекти):

– медичний відбір. Завдання його полягає  у виявленні людей, які за станом здоров'я можуть виконувати певний вид діяльності або обіймати певну посаду;

– освітній відбір. Спрямований на виявлення осіб, базові знання яких достатні для оволодіння спеціальністю та для успішної роботи;

– анкетний відбір. Має окреслити  коло осіб, які за своїми соціальними  характеристиками можуть успішно виконувати певний вид діяльності;

– психологічний професійний відбір. Полягає у виявленні групи людей, індивідуально-психологічні особливості яких відповідають вимогам до навчання та діяльності за конкретною спеціальністю. Його, як правило, застосовують щодо спеціальностей, які  передбачають конкретні вимоги до психологічних особливостей людей і які не можна задовольнити вдосконаленням техніки 
або у процесі спеціального навчання.  Профвідбір тісно пов'язаний з такими категоріями праці, як професійна придатність і психологічні професійно важливі якості. Профпридатність залежить від природних даних та мотивації людини. Формуванню і закріпленню її сприяють система моральної та матеріальної стимуляції, задоволення, що отримує людина від діяльності, усвідомлення значущості результатів діяльності тощо.

Професійно важливими якостями можуть бути конституційні (загальносоматичні), нейродинамічні (пов'язані з нервовою діяльністю) особливості психічних функцій, особистісні якості, система відношень. Професійно важливою може бути будь-яка психологічна якість людини у процесі діяльності, яка впливає на успішність її виконання.

Доцільність профвідбору зумовлюють відчутна залежність діяльності (підготовки) спеціалістів від професійно значущих психологічних якостей або психологічних функцій, а також різка відмінність у класі роботи спеціалістів, передумовою якої є суто психологічні причини (ступінь розвитку психологічних якостей).

Зміст профвідбору становить комплекс обов'язкових процедур:

– з'ясування доцільності створення системи  профвідбору кандидатів на конкретну спеціальність;

– чітке формулювання конкретних завдань профвідбору;

– психологічне дослідження особливостей діяльності з метою визначення професійних вимог до кандидатів;

– підбір і (або) розроблення методичних прийомів оцінювання психологічних  професійно важливих якостей особистості (залежно від завдань відбору і характеру діяльності);

– розроблення та експериментальна перевірка критеріїв профпридатності осіб, які пройшли психологічне обстеження (кандидатів);

– розроблення організаційно-методичних форм проведення профвідбору.

Профвідбір являє собою таку систему засобів, які забезпечують прогностичне оцінювання взаємовідповідності людини і професії. Основу профвідбору становлять конкретні нормативні характеристики професії (соціальні, організаційні та ін.) та індивідуальні особливості людини. Процес професійного відбору можна здійснювати цілим комплексом методик.

До методів профвідбору належать:

– професіографічний аналіз діяльності. Результатом такого аналізу, здійсненого спеціалістами-психологами, є професіограма – опис соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психологічних та інших особливостей професії. Найважливіша її складова – психограма. Це характеристика вимог, висунутих професією до людини, її психічних та інтелектуальних якостей; перелік та опис загальних і спеціальних умінь та навичок, необхідних для конкретної професійної діяльності;

– метод експертного оцінювання.;

– відбірний тест. Він передбачає використання психологічних тестів і є формальним методом оцінювання придатності кандидатів на заміщення посади.

3. Інститут поручництва. Суб'єктами цього інституту є особи (поручники), які добре знають кандидата і можуть рекомендувати його як кваліфікованого, відповідального працівника. Поручниками можуть бути викладачі навчальних закладів, консультанти, керівники з останнього місця роботи. Підтвердженням поручництва може бути рекомендаційний лист. Такий спосіб відбору домінує в американській традиції роботи з кадрами. Елементи поручництва існують і у вітчизняній системі роботи з людьми: при прийомі до творчих спілок, громадських організацій, політичних партій тощо. Практикується і такий вид поручництва, як прийом на роботу на підставі «дзвінка» колишнього керівника, заслуженої і відомої людини тощо.

4. Співбесіда (вступна бесіда) із претендентом на роботу, її проводить, як правило, начальник підрозділу великої або безпосередній керівник нечисельної організації. Вступна бесіда є елементом методики з'ясування психологічної придатності претендента, її результати можуть бути орієнтиром подальшої роботи. Однак приймати на роботу лише на підставі співбесіди не рекомендують.

5. Використання даних центрів  оцінювання — організацій, які надають багатофункціональні програми, розроблені з метою встановлення кандидатів на заміщення вакантних посад та претендентів на просування по службі. Окремі елементи такої практики намагаються впровадити вітчизняні недержавні кадрові служби.

У структурі  механізму підбору персоналу  підприємство ТОВ „Аптека Біокон”  повинно застосовувати наступні форми і методи залучення робочої  сили:

1) друковані  оголошення у спеціалізованих  виданнях („Пропоную роботу”, „Работа и учеба”, Internet-видання та ін.)

2) підписання  договорів з відповідними навчальними  закладами;

3) укладання  контактів (договорів) зі службами  зайнятості;

4) участь у  ярмарках вакансій;

5) організація  "Днів відкритих дверей".

Отже, розглянемо більш докладно визначені форми  та методи підбору персоналу на підприємстві ТОВ „Аптека Біокон”.

Форми залучення  робочої сили на підприємстві ТОВ  „Аптека Біокон” розрізняються  в залежності від категорії персоналу. Якщо для рядових працівників, керівників нижчої і середньої ланки використовуються друковані оголошення з наступним  відбором придатного претендента самим  підприємством або за допомогою  консультантів з оцінних центрів, то на посаду керівників високого рангу  чи фахівців рідкісних професій працівники залучаються через спеціалізовані фірми. Останні використовують власні банки даних про претендентів на конкретну посаду, свої професійні зв'язки, включаючи переманювання  працівників з інших підприємств  і організацій.

Однією з  основних форм залучення фахівців і  кваліфікованих робітників на підприємстві ТОВ „Аптека Біокон” є підписання підприємством договорів з відповідними навчальними закладами, причому  замовлення нерідко буває персональним, тобто на конкретних людей, відібраних кадровими службами, із указівкою  необхідних змін у змісті підготовки фахівців і робітників у відповідності  зі специфікою їхньої майбутньої роботи. За кордоном підприємства часто встановлюють контакти з вузівськими відділами  працевлаштування, що мають до того ж зв'язки з регіональною службою  зайнятості, свої банки даних про  випускників і потреби в кадрах. У складі такого відділу крім сектора, відповідального за зв'язки з підприємствами й організаціями, з регіональною службою зайнятості, є юридична служба, сектор маркетингових досліджень, сектор консалтингу, діагностики і профорієнтації. Останнім часом намітилася тенденція  до розширення такого роду послуги, як підготовка кадрів і підвищення їхньої кваліфікації на договірній основі з підприємствами-виготовлювачами нової техніки, для того щоб забезпечити випереджальну підготовку робітників і фахівців до впровадження на підприємстві нової техніки і технології.

Велику допомогу в підборі кадрів на підприємстві ТОВ „Аптека Біокон” повинні  відігравати контакти (договори) зі службами зайнятості, а в деяких випадках і з приватними фірмами, що займаються підбором кадрів, консультуванням  підприємств і організацій з  питань наймання й інших питань, зв'язаних з підбором і оцінкою  кадрів безпосередньо на підприємстві. Переваги цього шляху:

– підбір кадрів фахівцями своєї справи, що володіють  необхідною методикою;

– відбір з  великого числа осіб (у картотеці  бажаючих знайти роботу чи змінити  своє робоче місце на нове часто  знаходиться до 10 тис. прізвищ);

– можливість вирішити проблему шляхом підбору зі сторони без широкої реклами  вакансії, що з'явилася.

Переваги користування послугами фірм для кандидата  на посаду полягають у тому, що він  має можливість:

– довідатися про потребу в працівниках  інших роботодавців;

– здійснити  пошук альтернативних варіантів  своєї зайнятості без необхідності самостійного ходіння по роботодавцях;

– забезпечити  конфіденційність пошуку нової роботи й ін.

У ряді міст нашої  країни проводяться ярмарки вакансій, де робітники, маючи доступ до інформаційного банку, можуть вибрати підприємство і роботу зі спеціальності виходячи зі своїх вимог до умов і оплати праці, соціальній сфері підприємства, одержати професійну і юридичну консультації, взяти напрямок на перенавчання.

Однією з  форм залучення кадрів на підприємстві ТОВ „Аптека Біокон” повинні  стати "Дні відкритих дверей", повинні запрошуватися бажаючі  отримати роботу на даному підприємстві. Якщо на ярмарку вакансій кадровики підприємств, зокрема ТОВ „Аптека Біокон”, змагаються один з одним за кадри, то при проведенні днів відкритих дверей вони вибирають з претендентів найбільш придатних працівників.

Значно полегшує процес працевлаштування працівників  функціонування заводських бірж праці. Їхні співробітники працюють на суспільних началах, допомагаючи кадровій службі підприємства.

Рішення при  відборі персоналу на ТОВ «Аптека  Біокон» мають складатися з декількох  кроків, які варто пройти заявникам. На кожному кроці відсівається частина  заявників чи ж вони відмовляються  від процедури, приймаючи інші пропозиції. На підприємстві ТОВ «Аптека Біокон»  час від часу виникає потреба  в відборі нового персоналу, так  як мають місце звільнення працівників.

Процес ухвалення  рішення з відбору персоналу, що доцільно використовувати на  підприємстві ТОВ «Аптека Біокон», містить шість кроків:

 

1. Попередня відбіркова  бесіда

2. Заповнення бланку заяви  й автобіографічної анкети

3. Проведення співбесіди

4. Тестування  в процесі оцінки

5. Перевірка рекомендацій  і послужного списку

6. Ухвалення рішення про  відбір

Рис. 3.2. Процес ухвалення  рішення з відбору персоналу  на  підприємстві ТОВ «Аптека  Біокон»

 

Крок 1. Попередня  відбіркова бесіда. Робота на цьому  кроці повинна бути організована різними способами. Іноді краще, щоб кандидати приходили у  відділ кадрів чи на місце роботи. У  таких випадках фахівець відділу  кадрів або лінійний менеджер проводить  з ними попередню відбіркову бесіду. При цьому на підприємстві потрібно застосовувати загальні правила  бесіди, спрямовані на з'ясування, наприклад, освіти претендента, оцінку його зовнішнього  вигляду і визначальних особистих  якостей. Після цього заявники направляються на наступний ступінь добору, іноді знаючи, що відсутність якої-небудь необхідної характеристики зменшує їхні шанси на те, що вони будуть серйозно розглядатися для прийняття на місце.