Удосконалення управління кадровою політикою на підприємстві

З урахуванням  основних положень усіх складових частин концепції розвитку підприємства Білоус Т. визначає власні цілі кадрової політики, що включають:

1. Цілі, пов'язані  з відносинами підприємства з  навколишнім світом (ринок праці,  охорона навколишнього середовища, взаємини з державною і місцевою  владою, профспілками і т.п.).

2. Цілі, реалізація  яких спрямована на поліпшення  відносин підприємства зі своїми  співробітниками (участь їх у  управлінні підприємством, удосконалювання  стилю керівництва, поглиблення  професійних знань, рішення соціальних  питань і т.п.).

На думку  Жаліло Л., економічні цілі припускають  максимізацію прибутку і мінімізацію  витрат [38, с. 62]. У системах з ринковою економікою вони служать фінансовим інтересам власників підприємства або індивідуальним цілям "уповноважених" (менеджерів), яким власники доручили керувати підприємством. Якщо власниками є, наприклад, юридичні особи, держава,  громади або якщо підприємства являють собою "комунальну власність", то вони, переслідуючи економічні цілі, можуть прагнути і до максимально можливого задоволення потреб населення. З погляду інтересів усього суспільства неухильне досягнення економічних цілей окремого підприємства може відповідати соціальним цілям суспільства.

Під соціальними  цілями варто також розуміти очікування, потреби, інтереси і вимоги співробітників стосовно підприємства чи ж ті цілі, реалізації яких співробітники надають  великого значення.

Задоволення соціальних цілей в охороні здоров’я виражається  індивідуально в задоволеності  роботою, обумовленої принциповим  поліпшенням матеріальних і нематеріальних умов праці у медичній установі [45, с. 78].

Гордієнко Л. зазначає, що варто прагнути до зрівноважування інтересів різних груп співробітників. При цьому соціальні цілі переслідуються принципово на всіх ступінях ієрархічної структури підприємства, хоча і з різним ступенем впливу на загальне поліпшення умов праці переважної більшості співробітників [31, с. 91].

Таким чином, соціально-економічна основа кадрового менеджменту в  охороні здоров’я, орієнтованого  на майбутнє, передбачає здійснення ряду наступних заходів (рис. 1.2) [64, с. 121].

 

Рис. 1.2. Соціально-економічні заходи кадрового менеджменту

 

На думку  Корвецького О. в області організації  персоналу необхідно проводити [45, с. 40]:

– розподіл обов'язків  між центральними і периферійними  структурними підрозділами, обумовлений  операційною необхідністю;

– визначення рівнів керівництва.

При посиленні  ролі і стратегічної функції в  області управління персоналом змінюються роль і місце керівництва кадрової служби підприємства. Її керівник стає одним з основних керівників підприємства. Він підсилює здатність до впровадження інновацій і поліпшує ефективність управління, сприяє підвищенню здатності підприємства до виживання в умовах твердої конкурентної боротьби. Останнє особливо важливо, оскільки в забезпеченні конкурентноздатності, по оцінках фахівців, 40% займають питання організаційної і соціальної структури. Складові фактори конкурентноздатності приведені на рис. 1.3 [16, с. 87]. Швидке реагування на бажання споживача і дії конкурентів, як і на все навколишнє середовище, залежить від компетенції управлінських і керівних кадрів, методів і стилю їхньої роботи. Правильний підбір, розміщення й удосконалення знань управлінських і керівних кадрів визначають успіх справи на ринку.

 

КОНКУРЕНТОЗДАТНІСТЬ

40% - ОРГАНІЗАЦІЙНА І СОЦІАЛЬНА  СТРУКТУРА

Гнучкість (швидкість реагування на бажання  замовника і дії конкурентів) Комплексність (відповідно до комплексності оточення підприємства) Якість  управління

40% - КОМПЕТЕНТНІСТЬ В ОБЛАСТІ  ТЕХНОЛОГІЇ

Якість  продукції і послуг Темпи розробки продукції Ступінь використання інформаційної технології

20% - ПРОДУКТИВНІСТЬ

ККД кола створення вартостей Ефективність  підприємницької культури

 

         Рис. 1.3. Фактори конкурентноздатності персоналу

Кадровій службі в даний час усе більше уваги  приходиться приділяти тенденціям розвитку нових технологій, їх вимогам до підготовки кадрів. Компетентність в області технології також займає 40% у загальній структурі факторів конкуренції. Тут враховуються і якість продукції, і терміни розробки, і ступінь використання інформаційної технології.

Важливо враховувати, якою мірою керівні кадри здатні адаптуватися до економічної ситуації як на зовнішньому ринку, так і  усередині підприємства.

Основну роль при  цьому грають фактори навчання, самозбереження і управління.

В умовах твердої  конкурентної боротьби і під тиском науково-технічного розвитку у великій  кількості потрібні універсально підготовлені керівники. Високої кваліфікації в  технічній чи іншій вузько професіональній  області сьогодні вже недостатньо  для того, щоб ефективно керувати людьми і домагатися істотних успіхів [19, с. 597].

Зміна підходів до оцінки місця і значення кадрової служби на сучасному підприємстві обумовлює  необхідність переосмислення й основних якостей керівника кадрової служби: він повинний бути пунктуальним і  методичним, динамічним і наполегливим, товариським, переконливим, справедливим, скромним, строгим, доступним, з багатобічною освітою, здатним до міркування, дипломатом, психологом, добрим порадником, гуманістом, мати інтуїцію. Він повинний уміти  слухати і вселяти довіру.

Відбуваються  істотні зміни у функціях керівника  кадрової служби, що включають такий  напрямок, як консультування з питань розвитку підприємства й основних тенденцій  кадрової політики, орієнтованої на майбутнє. Ця теза підсилюється ще і тим, що зростаюча  складність операційної діяльності приводить до "морального зносу" робочої сили – відставанню знань  людини від сучасних вимог, що постійно   підвищуються в умовах науково-технічної  революції.

Теоретики управління часто підкреслюють значення розвитку науки, приділяючи при цьому все більше уваги проблемі використання людьми своїх знань. Наполегливо висувається ідея про те, що в сучасному етапі найбільшу цінність представляють не стіни і машини підприємства, а "нематеріальні" елементи: творчий потенціал персоналу і методи керування [22, с. 83].

В кадровій політиці підприємства обов’язково враховують фактори життєздатності (рис. 1.4) [28, с. 83].

 

		ЖИТТЄЗДАТНІСТЬ
		ЗА ДОПОМОГОЮ
		ò
КОМПЛЕКСНОСТІ	à	по своїх масштабах  не менше, ніж комплексність відповідного оточення, тобто повинна відображати  різноманіття ринку
ГНУЧКОСТІ	à	що означає  самонавчання, самозбереження, управління
ЗМІНИ ЦІННОСТЕЙ	à	Помічати зміну цінностей: у суспільстві; в оточенні; на ринку (в окремій області ринку, ринковій ніші); у власника підприємства
ІНТЕГРАЦІЇ	à	Шляхом інтеграції у  вищестоящу систему (вищестоящий рівень ієрархії) можна стати частиною більш складної системи
КЕРОВАНОСТІ	à	Більш низькі рівні ієрархії швидше реагують на негативні зміни

 

                   Рис. 1.4. Фактори життєздатності персоналу

Отже, соціально-економічне значення кадрової політики в умовах ринкової економіки істотно змінюється, і вона перестає бути тільки організаційно-адміністративною роботою. Управління персоналом набуло нове економічне і соціальне значення.

1.2. Характеристика складових кадрової  політики на підприємствах

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи: планування потреб в персоналі; планування підвищення кваліфікації; планування кар'єри; планування використання працівників; планування   втрат   працівників   (вихід   на   пенсію,   вступ   до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше); планування  витрат на реалізацію  всього комплексу  кадрових завдань.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.5. Основні елементи кадрової політики фірм

Основними елементами кадрової політики (рис. 1.5) є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх .подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Слід відзначити, що основою системи управління кадрами  на підприємстві є кадрова політика. Це система поглядів, принципів, моделей  та цілей, уявлень, які визначають напрямок та зміст роботи з кадрами, загальні та специфічні вимоги до них. Вона розробляється  власниками підприємства або вищим  керівництвом, або кадровою службою [31, с. 284].

Основною метою  кадрової політики в охороні здоров’я на думку Москаленко В.Ф. є своєчасне  забезпечення підприємства трудовими  ресурсами потрібної якості та чисельності [65, с. 420]. Також вона має за мету:

1) забезпечення  умов реалізації передбачених  трудовим законодавством прав  та обов’язків громадян;

2) раціональне  використання кадрового потенціалу;

3) формування  та підтримка ефективної роботи  трудових колективів.

Основними різновидами  кадрової політики вважається політика відбору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

У великих компаніях  кадрова політика, як правило, офіційно декларується та фіксується у загальнокорпоративних  документах: меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління трудовими ресурсами. В невеликих компаніях, фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних  установок власника.

Вважається, що письмове викладення кадрової політики дозволяє чітко та наочно висловити  погляди адміністрації, переконати персонал в її добрій волі, покращити  взаємодію підрозділів, внести послідовність  в процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила  внутрішніх взаємовідносин, покращити  морально-психологічний клімат тощо.

Кадрова політика повинна спиратись на такі принципи, як справедливість, рівність, відсутність  дискримінації. В основі формування кадрової політики лежить аналіз структури  персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку операційної  діяльності та зайнятості. Інколи ця робота виконується за допомогою спеціальних  консалтингових організацій.

Кадрова політика організації визначається рядом  факторів, які можна поділити на внутрішні та зовнішні.

До зовнішніх  факторів відносяться національне  трудове законодавство, стан економічної  кон’юнктури, перспективи розвитку ринку праці. До внутрішніх факторів відносять структури та мету організації, територіальне розташування, технології, що використовуються, відносини, що склалися, та морально-психологічний клімат в організації.

Головними напрямками кадрової політики можуть бути [42, с. 285]:

– визначення основних вимог до персоналу враховуючи прогноз внутрішньої та зовнішньої ситуації, перспектив розвитку організації;

– формування нових кадрових структур та розробка процедур механізмів управління персоналом;

– формулювання концепції оплати праці, матеріального  та морального стимулювання персоналу  зважаючи на стратегію бізнесу;

– вибір шляхів залучення, використання, збереження та вивільнення кадрів, допомога при  масових звільненнях;

– розвиток соціальних відносин;

– визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, підвищення кваліфікації чи масової перепідготовки, що пов’язано з переходом до нових  технологій, підвищення по службі, стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, що не відповідають новим вимогам та нездатних опанувати нові технології та методи роботи;

– покращення морально-психологічного клімату в  колективі, участь рядових працівників  у процесі управління організацією.

Правильне функціонування й оптимальний розвиток соціальних механізмів відбору і розподілу  індивідів в ієрархічній структурі  суспільства можливо лише у випадку  науково обґрунтованої розробки і реалізації кадрової стратегії.

Сутність кадрової стратегії і взаємозв’язок її елементів з кадровою політикою  можна представити у вигляді  взаємозв’язку основних понять теорії стратегічного управління (рисунок 1.6).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Можна дати такі визначення кадрової стратегії:

1. засіб кадрової політики по організації діяльності персоналу для досягнення стратегічних цілей;
2. визначення перспективних напрямків і траєкторії формування, підготовки, розміщення і раціонального використання висококваліфікованих кадрів;
3. відокремлена функція управління, що визначає форми, технології, методи, способи, прийоми кадрової діяльності персоналу;
4. динамічна модель доцільної кадрової діяльності людей, що враховує вплив факторів зовнішнього і внутрішнього середовищ, рух організації в часі і просторі у визначеній системі координат.

Кадрова стратегія  визначається метою організації (метою  політичної діяльності) і впливає  на зміни структури (цільової, організаційної, функціональної) кадрової служби і  процесу її діяльності. Кадрова стратегія  є ланкою в ланцюзі “принципи  управління персоналом організації  – цілі кадрової діяльності (кадрової політики) – кадрової стратегії  – методи – прийоми”. Це організуючий початок усіх методів, технологій, прийомів, що дозволяє досягти кадрових цілей за умови його відповідності об’єктивним законам. Кадрова стратегія базується на представленнях про сутність кадрової діяльності, про її стан у минулому, дійсному і прогнозованому майбутньому. Кадрову стратегію і людей пов’язує мета організації. Кадрова стратегія задається абстрактно заданою нормою (метою, програмою, проектом, планом, методом і т.п.). Під методом реалізації кадрової стратегії розуміють організацію прийомів і способів досягнення конкретної мети функціонування і розвитку системи кадрової діяльності. Метод може бути отриманий як результат узагальнення різноманіття опису кадрової діяльності, як результат абстрагування способів, проектів конкретної діяльності.