Удосконалення управління кадровою політикою на підприємстві

РЕФЕРАТ

Дипломна  робота на тему: “Удосконалення управління кадровою політикою на підприємстві (за матеріалами ТОВ „Аптека Біокон”)”

 

Дипломна  робота складається зі 113 с., 12 рис., 18 табл., 4 додатків, 95 літературних джерел.

  Метою дипломної  роботи є обґрунтування шляхів вдосконалення управління кадровою політикою у закладах охорони здоров’я.

         Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методичних і практичних проблем, пов’язаних з управлінням кадровою політикою закладу охорони здоров’я.

Об'єктом дослідження є управління кадровою політикою на підприємстві ТОВ „Аптека Біокон”.

Завданнями роботи є:

1. З’ясувати сутність, роль та зміст кадрової політики у закладах охорони здоров’я.
2. Розглянути характеристику складових кадрової політики на підприємствах та її нормативно-правове регулювання.
3. Висвітлити загальну характеристику діяльності ТОВ „Аптека Біокон” .
4. Провести аналіз кадрової та мотиваційної політики ТОВ „Аптека Біокон”.
5. Розробити шляхи удосконалення кадрової політики на підприємстві.
6. Розробити проект створення філіалу аптеки та розрахувати його економічну ефективність.
7. Обґрунтувати запровадження прогресивних методів оцінки персоналу як засіб управління діловою кар’єрою .
8. Охарактеризувати процес формування правової та організаційної регламентації кадрової політики у закладах охорони здоров’я, а також використання сучасних методів підбору кадрів.

За результатами дослідження сформульована  сутність поняття „кадрова політика”, її суть, зміст та цілі;  проведена  загальна характеристика ТОВ „Аптека  Біокон” (зокрема, кадрової та мотиваційної політики, що застосовуються на підприємстві); запропоновано  розробку шляхів удосконалення кадрової політики на ТОВ „Аптека Біокон”; розглянуто запровадження прогресивних методів оцінки персоналу як засіб управління діловою кар’єрою та використання сучасних методів підбору кадрів; з ціллю удосконалення проблем підприємства з перенасиченістю працівниками, що займають керівні посади, запропоновано відкрити філіал аптеки, а також приведений проект відкриття філіалу, розроблено OBS та WBS структури проекту, побудовано матрицю відповідальності, сформований інвестиційний план та визначена сума, необхідна для втілення запропонованого проекту в життя.

Одержані результати можуть бути використані  для подальшого вдосконалення управління кадровою політикою на підприємствах  України, зокрема в закладах охорони  здоров’я.

 

 

 

Зміст

ВСТУП 3

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ УПРАВЛІННЯ КАДРОВОЮ ПОЛІТИКОЮ НА ПІДПРИЄМСТВАХ 6

      1.1. Кадрова політика: сутність, зміст та роль................................................6

      1.2. Характеристика складових кадрової політики на підприємствах.......13

      1.3. Нормативно-правове регулювання кадрової політики в галузі охорони здоров’я 32

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА ТОВ "АПТЕКА БІОКОН".................................................................................................................37

      2.1. Загальна характеристика діяльності ТОВ"Аптека Біокон" 37

      2.2. Аналіз кадрової політики на підприємстві 40

      2.3. Аналіз мотиваційної політики ТОВ „Аптека Біокон” 50

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА ТОВ „АПТЕКА БІОКОН” 61

      3.1. Розробка шляхів удосконалення кадрової політики на ТОВ „Аптека Біокон” 61

      3.2. Запровадження прогресивних методів оцінки персоналу як засіб управління діловою кар’єрою..............................................................................66

      3.3. Використання сучасних методів підбору кадрів 77

      3.4. Розробка проекту відкриття філіалу ТОВ „Аптека Біокон”………….89

ВИСНОВКИ...........................................................................................................97

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ.....................................................102

ДОДАТКИ............................................................................................................109 
ВСТУП

 

Актуальність теми. В умовах переходу України до ринкових відносин докорінно змінюється концепція управління трудовими ресурсами, вибір засобів і методів практичної реалізації задач даного управління.

Добре відомо, що успіх роботи підприємства забезпечують працівники і жодна компанія світу  не досягла успіху, не створивши  ефективну систему управління трудовими  ресурсами.

За останні  роки в Україні намагаються змінити  застарілу концепцію управління трудовими ресурсами, але поки що це мало кому вдалося. Основною причиною цього є слабка забезпеченість необхідними  кадрами, які здатні нетрадиційно, на високому професійному рівні вирішувати складні задачі переходу до ринкової економіки. Перш ніж змінювати концепцію  управління персоналом, доцільно створити продуману систему роботи з трудовими  ресурсами. Існуюча система, неефективність якої все більше очевидна, радикально не змінюється. Недостатньо глибоко  розуміються в основах кадрової політики керівники різних рівнів і  спеціалісти кадрових служб, серед  яких більше осіб із технічною освітою, що визначає технократичну орієнтацію системи управління підприємством  в цілому. Звідси часто негативне  відношення керівників до інтересів  соціального і культурного характеру, планування і організації результативної роботи з персоналом.

Така ситуація склалася не випадково, першопричиною  є те, що відсутня серйозна система  підготовки спеціалістів в області  управління трудовими ресурсами, а  це в свою чергу суттєво гальмує  як розвиток теоретичних основ роботи з персоналом, так і практичне  використання уже існуючих розробок на практиці. На багатьох підприємствах  України не має чіткої системи  управління персоналом.

Дана робота є спробою осмислення досить широкого кола теоретичних і практичних питань управління трудовими ресурсами  підприємства. Проблеми, пов’язані з цим, знайшли своє відображення в загальному стані управління людськими ресурсами за якісними і кількісними показниками. Кадрова політика, яка проводиться підприємством в цих умовах, постала перед необхідністю вирішення найважливішої та найважчої задачі: пошук теоретичних і практичних форм реалізації нової концепції управління трудовими ресурсами підприємства.

Вищенаведене  обумовлює необхідність теоретичного і практичного дослідження існуючих методик, а також вирішення проблемних питань в рамках роботи щодо управління трудовими ресурсами підприємства.

Об’єктом дослідження є система управління ТОВ „Аптека Біокон”.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методичних і практичних проблем, пов’язаних з управлінням кадровою політикою закладу охорони здоров’я.

Метою роботи є обґрунтування шляхів вдосконалення управління кадровою політикою у закладах охорони здоров’я.

Для досягнення вказаної мети в процесі написання  роботи були поставлені такі завдання:

1. З’ясувати сутність, роль та зміст кадрової політики у закладах охорони здоров’я.

2. Розглянути характеристику складових кадрової політики на підприємствах та її нормативно-правове регулювання.

3. Висвітлити загальну характеристику діяльності ТОВ „Аптека Біокон” .

4.  Провести аналіз  кадрової та мотиваційної політики  ТОВ „Аптека Біокон”. 

5. Розробити шляхи удосконалення кадрової політики на підприємстві.

6.    Розробити  проект створення філіалу аптеки  та розрахувати його економічну  ефективність.

7. Обґрунтувати запровадження прогресивних методів оцінки персоналу як засіб управління діловою кар’єрою .

8. Охарактеризувати  процес формування правової та  організаційної регламентації кадрової  політики у закладах охорони здоров’я, а також використання сучасних методів підбору кадрів.

Інформаційною базою дослідження є законодавчо-нормативні акти України, які регламентують всі питання, пов’язані з управлінням персоналом на підприємстві, різноманітні навчальні посібники, підручники з економіки та економічного аналізу діяльності підприємств, менеджменту персоналу як вітчизняних, так і зарубіжних авторів, монографії з періодичних видань, інформація про діяльність ТОВ “Аптека Біокон”.

Структура роботи. Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, додатків та списку використаних джерел.

 

 

 

РОЗДІЛ  1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ УПРАВЛІННЯ КАДРОВОЮ ПОЛІТИКОЮ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

1.1. Кадрова політика: сутність, зміст та роль

Результати  діяльності багатьох підприємств охорони  здоров’я і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності операційної діяльності і конкурентноздатності послуг. Проблеми в області управління персоналом і повсякденною роботою  з кадрами постійно знаходяться  в центрі уваги керівництва закладів охорони здоров’я. У майбутньому  з розвитком науково-технічного прогресу зміст і умови праці  придбають більше значення, ніж матеріальна  зацікавленість [30, с.52].

Впровадження  досягнень науково-технічного прогресу в охороні здоров’я в більшості  випадків визначається якістю робочої  сили і приводить до глибоких змін у трудовій діяльності людини [56, с. 155]. Скасовуються старі і створюються  нові робочі місця, що викликає структурні зрушення на ринку праці. З одного боку, створюються передумови збереження визначеного числа безробітних, з іншого боку, перманентно випробується недолік у кваліфікованих кадрах, що відповідають вимогам використання нових технологій.

Відбуваються  розширення і поглиблення функцій  управління робочою силою всіх категорій. Основного значення набувають стратегічні  питання керівництва персоналом, перетворення його в цілісну систему. У процесах управління персоналом з'являється  необхідність організації мислення і дій усіх працівників з урахуванням  потреб партнерів по ринку.

На думку  Резніченка Н., кадрова політика в даний час цілком сполучається з концепцією розвитку підприємства в охороні здоров’я [72, с. 184]. Ця політика орієнтується на тенденції і плані розвитку підприємства і покликана враховувати [72, с. 185]:

– збереження його незалежності;

– безупинний необхідний ріст підприємства;

– довгострокове  страхування підприємства;

– самофінансування росту;

– збереження фінансової рівноваги;

– закріплення  досягнутого прибутку;

– одержання  відповідних дивідендів.

У рамках загальної  концепції розвитку підприємства в  охороні здоров’я Мальцев В. виділяє  три її найважливіші частини [62, с. 19]:

І. Виробнича  концепція, пов'язана з інформацією  про попит споживачів, стан ринку, тенденції його розвитку і т.д..

ІІ. Фінансово-економічна концепція, що враховує основні аспекти  грошових ресурсів.

ІІІ. Соціальна  концепція, зв'язана з розвитком  і задоволенням потреб людини.

Сфера кадрової політики в охороні здоров’я охоплює основні аспекти розвитку підприємства і представлена на рис. 1.1 [64, с. 174].

 

СФЕРИ ДІЯЛЬНОСТІ ВИРОБНИЧОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

КІЛЬКІСНЕ І ЯКІСНЕ ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

ЗАЙНЯТІСТЬ  ПЕРСОНАЛУ (МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛУ) СКОРОЧЕННЯ ШТАТІВ

НАВЧАННЯ  ПЕРСОНАЛУ

УПРАВЛІННЯ  ПЕРСОНАЛОМ (КАДРОВИЙ КОНТРОЛЬ)

ПОЛІТИКА  КЕРІВНИЦТВА, ПОЛІТИКА СТИМУЛЮВАННЯ

СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА

ІНФОРМАЦІЙНА (КОМУНІКАЦІЙНА) ПОЛІТИКА

СПРИЯННЯ  В ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА (СУСПІЛЬНІЙ ТА ЕКОНОМІЧНІЙ)

Рис. 1.1. Сфера кадрової політики

Складається комплексне розуміння кадрової політики в охороні  здоров’я як єдності наступних заходів: забезпечення всіх ділянок необхідною робочою силою; створення мотивації працівника на високопродуктивну, ефективну працю.

Велике значення в реалізації кадрової політики в  охороні здоров’я мають ринкові  умови, загальні положення трудового  законодавства [30, с. 214]. Вони включають конституційні положення про свободу розвитку особистості, гарантії власності, волі коаліцій. Заборонено довільні дії підприємця стосовно робітника, у тому числі й у частині звільнення. Прийом на роботу співробітників є компетенцією фірм і компаній.

Аналізуючи  тенденції роботи з персоналом у  найближчому майбутньому, можна  побачити, що у виконанні функцій  керівництва кадрами усе більшого значення набувають стратегічні  аспекти, однак зберігаються і класичні традиційні інструменти роботи з  кадрами, такі, як планування в області  кадрів, залучення робочої сили, підвищення кваліфікації кадрів, адміністрування  кадрів.

До стратегічних факторів успіху Андрушків Б. відносить, наприклад [17, с. 81]:

– наближеність до ринку через орієнтацію на сферу  діяльності і на запити клієнтів;

– обслуговування з застосуванням відповідних  технічних засобів;

– висока якість продукції;

– використання досягнень науково-технічного прогресу і новітніх технологій;

– готовність у негайному постачанні;

– почуття економічної  відповідальності;

– дотримання економічної рівноваги;

– кваліфікований кадровий потенціал;

– легко пристосовуванні і гнучкі організаційні структури.