Стратегический анализ внешней среды организации

        4.Рассчитаем плановый товарооборот  по трем отделам:

                 214,32 + 470,75 + 265,00 = 949,47 т.р.

       5.Рассчитаем  удельные веса на 4-й квартал  по отделам:

            5.1. «Мебель»  -  (214,32 : 949,47) х 100% = 22,5%

            5.2. «Галантерея» – (470,15 : 949,47) х  100% = 49,5%

            5.3. «Хозтовары» – (265,00 : 949,47) х  100%  = 28%

       Исходя  из таблицы, мы видим, что в 4-м квартале ожидается 

       увеличение  общего товарооборота по ООО «Крафт»  с 719,42 т.р. до 949,47 т.р.

       Использование экономических методов управления связано с формированием плана работ и контролем его осуществления. Стоит заметить, что в ООО «Крафт» помимо заработной платы экономических воздействий на работников нет, это является недостатком, т.к. отсутствует материальное стимулирование работника.

       С помощью социально-психологических  методов идёт воздействие преимущественно на сознание работников, на социальные интересы людей, осуществляется моральное стимулирование трудовой деятельности. В ООО «Крафт» практикуются индивидуальные беседы с работниками, выслушивается их мнение по работе организации (по ассортиментной и ценовой политике). Менеджер тем самым даёт самовыразиться каждому работнику, внести свой вклад в работу  ООО «Крафт».

       Если  коллектив работал организованно, то руководство объявляет благодарность всему коллективу, не выделяя отдельных работников, тем самым коллектив становится более сплочённым.

 

Управление  трудовыми ресурсами

 

       Известно, что какие бы функции не реализовывались  на предприятии, все они выполняются  людьми. Это значит, что управление трудовыми ресурсами является неотъемлемой составляющей управления любыми процессами, протекающими в организации.

       Управление  персоналом в ООО «Крафт» определяется как процесс воздействия организации на её сотрудников с помощью определённых методов, направленных на поведение работников.

       Штат  сотрудников ООО «Крафт» на 01.12.04 г. составляет 19 человек.

       Таблица 10 Штат сотрудников ООО «Крафт»  на 01.12.04 г

№№ п/п	Должность	Всего
1	Генеральный директор	1
2	Зам. Директора	1
3	Главный бухгалтер	1
4	Бухгалтер	2
5	Менеджер	1
6	Продавец	8
7	Рабочий	1
8	Старший продавец	2
9	Уборщица	1
10	Экспедитор	1

 

       Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества  по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности фирмы кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

       Для характеристики движения рабочей силы рассчитываем и анализируем динамику следующих показателей:

       Кпр. – коэффициент  оборота по приему рабочих

       Кпр = (количество принятых на работу) : (среднесписочная 

                    численность персонала);

       Кв  - коэффициент оборота  по выбытию                           

       Кв = (количество уволившихся работников): среднесписочная численность персонала.

       Кт  -  коэффициент текучести кадров

       Кт = (количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) : среднесписочная численность  персонала.

       Вычислим  и проанализируем эти коэффициенты по ООО «Крафт» за 2002год и 2004 год.

       Таблица 11 Расчет показателей движения рабочей  силы

Коэффициенты	2002 год	2004 год
Кпр	1 : 17 = 0,05	2 : 19 = 0,11
Кв	2 : 17 = 0,11	1 : 19 = 0,05
Кт	2 : 17 = 0,11	1 : 19 = 0,05

 

       Из  таблицы можно сделать вывод, что коэффициент оборота по приему рабочих в 2004 году увеличился на 0,06, а коэффициент текучести в 2004 году уменьшился.

       Некоторые продавцы в организации ООО «Крафт»  работают с начала её образования, а  вот у рабочих наблюдается  высокая текучесть кадров. Это  связано с высокими физическими нагрузками, ведь магазин занимается реализацией крупногабаритной мебели. Я предложила бы внести в штат ещё одну должность рабочего, возможно с корректировкой формы оплаты труда, тогда погрузка и разгрузка производилась бы быстрее, при снижении нагрузок на рабочих.

       Так как организационная структура  в ООО «Крафт» линейная, то управление трудовыми ресурсами осуществляется по вертикали. Единственным недостатком такой организационной структуры может быть недостаточная компетентность отдельных руководителей. Чтобы этого избежать в ООО «Крафт» при отборе и найме персонала предъявляется ряд требований:

       1. Наличие образования не ниже  среднего специального для продавцов  и высшего для административно-управленческого  персонала.

       2. Возраст от 20 до 45 лет.

       3. Желателен стаж работы в соответствующей  области деятельности и отсутствие вредных привычек.

       Таким образом, штат сотрудников ООО «Крафт»  сформирован согласно вышеперечисленным  требованиям и состоит из девятнадцати человек. Отчёт по штатному расписанию, см. Приложение 12.

       За  каждого работника ООО «Крафт»  перечисляет выплаты в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Инспекцию по налогам и сборам. Договор обязательного медицинского страхования, см. Приложение 13. Такое управление трудовыми ресурсами создаёт у работников чувство уверенности и защиты.

 

 Кадры управления

 

       К персоналу управления относятся  работники имеющие конкретные управленческие функции. Влияние персонала управления на результаты деятельности предприятия осуществляется путём использования информации, которая характеризует состояние объекта управления.

       Таким образом, под кадровым потенциалом  управления следует понимать совокупность способностей и возможностей кадров управления обеспечивать эффективное  функционирование системы управления в трудовом потенциале. Схематично место кадрового потенциала управления в трудовом потенциале, а также  собственно кадров управления и их составляющих представлено на рис.2.

Рис. 2.Схема  структурного состава элементов  трудового потенциала.

       Кадровый  потенциал управления, как и весь трудовой потенциал, имеет свои размеры  на определенный момент времени и  позволяет выявить неиспользованные возможности управленческих работников. Поэтому исходными элементами для создания кадрового потенциала управления является определение потребности в кадрах и формирование оптимальной структуры управленческого персонала.

       Персонал  управления ООО «Крафт» делится  на три уровня:

       - высший (генеральный директор, заместитель  директора);

       - средний (менеджер, главный бухгалтер);

       - низший (старшие продавцы).

       Отбор персонала осуществляется на основании  требований, приведённых выше.

       А именно предъявляются такие требования:

1. Для административно - управленческого персонала обязательным является наличие высшего образования.
2. Для продавцов ООО «Крафт»  - наличие образования не  ниже среднего специального.
3. Желательна для всех  членов коллектива возрастная группа  от 20 до 45 лет.
4. Стаж работы для административно-управленческого персонала не менее 3-х лет.
5. Отсутствие вредных привычек.

       Я считаю, что к отбору управленческого  персонала следует предъявлять  повышенные требования, такие как:

1. Личные качества работника (коммуникабельность, способность управлять собой в стрессовых ситуациях);
2. Интеллектуальные способности (аналитический склад ума, профессионализм в управлении персоналом, опыт работы на компьютере);
3. Моральные и нравственные качества (справедливость, вежливость, уважение к окружающим).

       Для эффективного управления эти черты  должны присутствовать в руководителе.

       Исходя  из этого, подбирались кадры управления.

       Проанализируем  возрастной состав и наличие образования  персонала управления ООО «Крафт».

 

Таблица 12 Возрастной состав и наличие образования  персонала управления ООО «Крафт»

Категория	Возрастной  состав (лет)	Образование
1.Генеральный    директор	50	Высшее
2.Заместитель    директора	45	Высшее
3.Менеджер	38	Высшее
4.Главный     бухгалтер	43	Высшее
5.Старшие    продавцы	42,  43	Среднее –специальное

 

       К сожалению, в ООО «Крафт» отсутствует  порядок проведения аттестации персонала.

  Социально-психологические  аспекты менеджмента

       Готовность  и желание человека выполнять  свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий.

       Социально-психологический  климат в коллективе ООО «Крафт»  благоприятный.

       Во-первых, созданы благоприятные условия  труда: помещения хорошо освещены, проведено  собственное отопление, удобное  расположение залов.

       Во-вторых, в коллективе социально-психологическая  совместимость работников. Это в какой-то мере объясняется возрастным составом коллектива 20-45 лет. Т.е. у сотрудников совпадают личные интересы, условия жизни и взгляды на жизнь.

       В ООО «Крафт» существует взаимопомощь, взаимовыручка. Если сотруднику необходимо отлучиться на день-два, то можно поменяться сменами с напарником. Когда человеку требуется материальная помощь, в ООО «Крафт» такой сотрудник не останется без внимания.

       Здесь также необходимо отметить следующее, менеджер следит за датами дней рождений, юбилеев сотрудников. При этом выделяются деньги на подарок и накрывается  праздничный стол. Аналогично проводятся праздники и другие знаменательные мероприятия.

       В целом можно сказать, что коллектив  ООО «Крафт» сплочённый.

  Управление конфликтами

       При нарушении каналов коммуникации в отношениях противоречия, т.е. конфликты. Отношений без конфликтов не бывает, поэтому менеджеру очень важно  знать, что такое конфликт, чтобы  владеть ситуацией и не оказаться  беспомощным. Конфликт – это взаимодействие людей, имеющих несовместимые цели или способы достижения одной цели.

         ООО «Крафт» как и любой  другой организации присущи конфликты.  Это явление не столь частое, но неизбежное. В основном это  межличностные конфликты.

       Причинами конфликтов служат:

1. Нарушение общих условий деятельности в коллективе (опоздание на работу, распределение отпусков и т.д.);
2. Не выполнение работником своих обязанностей и перекладывание их на другого сотрудника;
3. Агрессивное поведение с окружающими, причинами которого служат личные проблемы сотрудника;
4. Некачественное обслуживание со слов покупателей, которые сами провоцировали конфликт.