Учет и анализ оплаты труда и расчетов с персоналом в организации на примере ООО «ЮртКомХоз»

2. . Порядок начисления  заработной платы  при разных формах  и системах оплаты  труда

    Тарифные  ставки и оклады работников ООО «ЮртКомХоз» муниципального образования определяются на основе Единой тарифной сетки (см. Таблица 1).

                                                                                                              Таблица 1

    Схемы должностных окладов  руководителей, специалистов, служащих, применяемые  в ООО «Энергопром»

 

    Оклады  заместителей руководителя  устанавливаются  на 10 - 20 процентов ниже оклада соответствующего руководителя, предусмотренного по Единой тарифной сетке.

      Оклады  по должностям заместителей руководителей  устанавливаются на 10 - 20 процентов  ниже окладов соответствующих руководителей  с учетом квалификационных признаков  данного заместителя (наличие квалификационной категории, ученой степени, почетного звания).

      Рабочие, профессии которых не предусмотрены "Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих", тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

     Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в требованиях к квалификации по разрядам оплаты, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации тарификационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности. Им может быть установлен разряд оплаты в пределах предусмотренного диапазона разрядов для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.

    Должностной оклад работников, занятых в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, формируется из оклада по соответствующему разряду оплаты труда Единой тарифной сетки и повышений к нему, упомянутых в Положении об оплате труда.

     Размер  заработной платы работника определяется исходя из должностного оклада по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных действующими нормативными актами.

     Оплата  труда работников по совместительству, по замещаемым должностям, за работу без занятия штатной должности, а также на условиях неполного рабочего дня, или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада, либо в зависимости от выработки, исходя из сдельных расценок, доплат,

     надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотренных действующими нормативными актами.

      Определение размеров заработной платы по основной и замещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

      Работникам  учреждения здравоохранения к заработной плате устанавливается районный коэффициент в размерах, предусмотренных  действующим законодательством, а  так же премии и стимулирующие доплаты.

    На  практике встречаются разновидности  бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступает не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата  определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем).

    Торговым  предприятиям предоставлена возможность  самостоятельно решать вопросы оплаты труда, а так же других видов доходов  работников. Государством установлен лишь механизм социальной защиты. Законодательно регламентируется размеры минимальной заработной платы и минимальные размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющееся от нормальных, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в праздничные дни и так далее).

    Конкретный  перечень условий оплаты труда определяется в ходе переговоров с работодателем и фиксируется в соглашениях и коллективных договорах. Однако он не является единственным документом, в котором отражаются условия оплаты труда на уровне предприятий. Широкое применение получила контрактная форма найма, организации и оплаты труда.

    Организация оплаты труда в торговых предприятиях определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой; формами и системами  оплаты труда; нормированием труда.

    На  предприятиях торговли могут применяться расценки за натуральные показатели. Расценка за 100 единиц реализованных товаров определяется делением суммы месячных должностных окладов работников на среднемесячное количество реализованных товаров по годовому заданию.

    Отдельные предприятия торговли применяют  смешанную форму оплаты труда, получившую широкое распространение в западных странах для продавцов и поваров. Им за прошедший месяц начисляется  заработная плата за отработанное время  из части оклада (тарифной ставки), а остальная из сдельной.

    Все чаще в последнее время в самых  разных компаниях встречается, так  называется система плавающих окладов.

    При такой системе заработная плата  зависит одновременно от трех показателей:

    – результатов работы работников;

    – прибыли, полученной организацией;

    – суммы денежных средств, которая  может быть направлена на выплату  заработной платы.

    При этом предполагается, что руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении  оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

    Заработок работника в данном случае рассчитывается по следующей формуле:

    Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководителя определяется самостоятельно и утверждается своим приказом. Обычно для этого применяется формула:

    Сумма средств, направляемая на выплату зарплаты / размер фонда оплаты труда, установленный  в штатном расписании = коэффициент  повышения (понижения) заработной платы.

    Если  работодатель предпочтет систему плавающих  окладов, от него требуется следующее:

    – установить минимальные оклады должным  образом в пределах, установленных  законом;

    – установить основания для увеличения фонда оплаты труда. Например, достаточным и четким основанием можно считать увеличение фонда оплаты труда на определенный процент от прибыли по сравнению с установленным штатным расписанием. При отсутствии прибыли соответственно и фонд оплаты труда не увеличивается;

    – закрепить документально введение системы (в трудовых договорах, положении об оплате труда, приказе о введении);

    – ежемесячно издавать приказ о размере  фонда оплаты труда и коэффициенте его увеличения на основании расчета  бухгалтерии о размере прибыли.

    На  малых предприятиях используются различные варианты бестарифной оплаты труда. В их число входят:

    – система оплаты с использованием коэффициента стоимости труда;

    – системы оплаты, основанные на экспертной оценке результатов труда;

    – комиссионная система оплаты труда;

    – оплата с применением ставок трудового  вознаграждения;

    – система плавающих окладов;

    При использовании системы оплаты с  применением коэффициентов стоимости  труда коллективный заработок распределяется в соответствии с этим коэффициентом  и отработанным временем.

    Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется следующим образом:

1. Рассчитывается сумма конечной заработной платы работника за последние 3 – 6 месяцев без учета выплат временного характера.
2. Подсчитывается суммарное количество дней, отработанных работником за этот же период.
3. Сумма фактической заработной платы делится на количество отработанных дней.

    Далее заработок конкретного работника  определяется следующим образом:

1. Определяется количество коэффициенто-дней каждого работника умножением РКСТ каждого работника на количество отработанных в данном месяце дней.
2. Подсчитывается сумма всех коэффициенто-дней в данном подразделении.
3. Определяется цена одного коэффициенто-дня делением фонда оплаты труда подразделения, подлежащего, на сумму всех коэффициенто-дней.
4. Рассчитывается заработная плата конкретного работника умножением величины РКСТ на цену одного коэффициента.

    Для работников аппарата управления предприятия  фонд оплаты труда, определяется как  доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на суммарную величину РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фонда подразделений. Это означает, что чем успешнее работают подразделения, тем выше фонд оплаты труда аппарата управления. Полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяется в таком же порядке, как и по подразделениям.

    Недостатком данной системы является то, что  она не учитывает результаты труда  работников в текущем периоде.

    Таким образом, на основании вышеизложенного, можно утверждать, что в условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут  применить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям его предприятия. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны (Рис.1). 
 
 
 
 

     Формы оплаты труда 

    

    Рис 1. Формы оплаты труда