Розвиток кар’єри державного службовця – складова ефективності державного управління

Призначення на вищі посади контролювалося партійним керівництвом. Це сприяло розвиткові прислужливості та дисципліни, а не ініціативи та відповідальності. Державні службовці слугували більше своєму керівникові, ніж загальному громадському інтересові.

На наш погляд, аналіз історичного аспекту науково-теоретичної  думки щодо інституту державної  служби та її структурних елементів  дає підстави виокремити такі періоди її становлення та розвитку:

   1. Дореволюційний  період (кінець XVIII — початок XX ст.). Загалом цей період характеризується  наявністю значної кількості  нормативних актів щодо регулювання  державної служби в Російській  імперії, які, безперечно, поклали початок науковим дослідженням зазначеної проблеми (за твердженнями деяких науковців узаконення з питань державної служби становили близько 10 % від загального обсягу законодавства Російської імперії).

   2. Радянський  період. Цей період характеризується тим, що протягом майже століття інститут публічної служби пройшов досить складний, розмаїтий та суперечливий шлях становлення наукової думки щодо названого інституту: від повного заперечення до визнання, від знищення законодавства про державну службу до його створення, від законодавчого ігнорування самого терміна “державна служба” до його нормативного визначення.

   3. Період  незалежності України.

Сьогодні для  України важливим та складним завданням  є розвиток професійної державної  служби.

Указом Президента України від 10 листопада 1995 р. № 1035 затверджено  Програму кадрового забезпечення державної  служби [3]. У цій програмі зазначено, що для розв’язання проблем соціально-економічних  перетворень в Україні необхідно  проводити єдину державну кадрову політику, науково обґрунтувати потребу державних органів та їх апарату у фахівцях, розробити ефективну систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Програма та заходи на її виконання розроблені відповідно до Закону України «Про державну службу» та прийнятих Урядом нормативних документів із запровадження механізму добору працівників на державну службу на конкурсній основі, формування кадрового резерву, стажування, підготовки, перепідготовки кадрів та підвищення їх кваліфікації.

На виконання  основних положень Концепції адміністративної реформи в Україні, схвалених  Указом Президента України від 22 липня 1998 р. № 810, затверджена Стратегія  реформування системи державної  служби в Україні (Указ Президента України від 14 квітня 2000 р. № 599). Вона визначає [4]:

• цілі та завдання реформування системи державної служби;
• необхідність наукового обґрунтування та супроводження заходів з реформування державної служби;
• напрями вдосконалення класифікації органів державної влади та посад державних службовців за змістом і характером діяльності, способами призначення та надання повноважень;
• принципи розмежування політичних і адміністративних посад;
• засади створення оптимальної структури функціонального управління державною службою;
• завдання щодо зміни характеру діяльності кадрових служб органів державної влади;
• прозорий, об’єктивний та гласний характер процедур прийняття на державну службу та просування по ній;
• підходи до формування чітких механізмів просування по службі на підставі особистих професійних заслуг державних службовців;
• обов’язковість і єдність принципів проведення відкритого конкурсу та стажування зі складанням іспиту;
• комплекс заходів, спрямованих на підвищення адміністративної культури державних службовців тощо.

16 грудня 1993 року  прийнято Закон України «Про  державну службу» [2] який набув чинності 1 січня 1994 року. Закон започаткував побудову нового для тодішньої України державно-правового інституту, урегулював суспільні відносини, які охоплюють діяльність держави по створенню правових, організаційних, економічних, соціальних умов для реалізації громадянами України права на державну службу, визначив загальні засади діяльності та статусу державних службовців.

Для функціонального  управління державною службою 2 квітня 1994 року постановою Кабінету Міністрів України «Про управління державною службою» створено Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів України.

Указом Президента України у 1999 році Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів перейменовано в Головне управління державної служби України.

Головне управління державної служби України є центральним  органом виконавчої влади і забезпечує проведення єдиної державної політики у сфері державної служби та функціональне  управління державною службою.

У складі Головдержслужби  України на сьогоднішній день існує  дев’ять структурних підрозділів, у яких працює 113 державних службовці.

5 квітня 2004 року  постановою Кабінету Міністрів  України створено 27 територіальних  управлінь державної служби Головдержслужби України в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, у яких працює 253 державних службовця.

8 листопада  2005 року Головне управління державної  служби України отримало сертифікат  відповідності системи управління  якістю вимогам ДСТУ ISO 9001-2001. У рамках 14-го  Міжнародного форуму “Дні якості в Києві ‘2005” та 10-го Українського національного конкурсу якості та Всеукраїнського конкурсу якості „Чемпіон чемпіонів з якості 10-річчя (1996-2005рр.)” відбулось урочисте його вручення. Проте в грудні 2010 р. Президентським указом «Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади» № 1085/2010 Головдержслужба була ліквідована [6].

Отже, вплив  держави на стан суспільства й  процеси, що відбувалися в ньому, завжди був великим. Традиційно саме держава в особі його владних суб’єктів виступала ініціатором модернізації політичного  і соціально-економічного устрою суспільства. Для здійснення назрілих перетворень у реформаторських епохах використовувався могутній державний апарат як сукупність державних службовців, професійно і на постійній основі зайнятих реалізацією політики держави.

В спадщині державної  служби, поряд з іншими цікавими і значними по змісту ланками, заслуговує на увагу суперечлива і разом  з тим повчальна практика проходження служби посадовими особами адміністративних органів, створення нормативно-правової бази як важливого фактора кар’єри чиновників, стимулювання їх просування по службі, заходу для підвищення їхнього професійного рівня.

 

ВИСНОВКИ  до розділу 1

Таким чином, кар’єрне розгортання вимагає чіткого управління цим процесом, оскільки на сучасному етапі функціонування сфери державного управління, яке ґрунтується на принципі службового зростання державних службовців-професіоналів, набуває значення найбільш ефективного шляху розвитку вітчизняної державної служби. Крім цього, законодавчо врегульований, соціально обґрунтований та об’єктивно справедливий процес просування щаблями ієрархічної драбини сприяє подоланню соціальної напруженості та конфліктів не лише всередині державної служби, а й у суспільстві в цілому.

Сучасна практика діяльності на державній службі свідчить про те, що державні службовці проявляють зростаючий інтерес до свого посадового зростання, вважаючи його основою своєї  самореалізації, соціального визнання та матеріального добробуту.

У магістерській  роботі автор підходить до визначення кар’єри державного службовця з позиції його розгляду у широкому та вузькому розумінні. В широкому розумінні – це активне просування людини в освоєнні та удосконаленні свого способу життєдіяльності, яке забезпечує його стійкість у соціальному житті; це професійне просування, професійне зростання, етапи сходження службовця до професіоналізму, перехід від одних професійних рівнів та позицій до інших. У вузькому розумінні кар’єра – це посадове просування, досягнення певного соціального статусу у професійній діяльності, обіймання певної посади. За такого розуміння кар’єра являє собою свідомо вибраний та реалізовуваний службовцем шлях посадового просування, його прагнення до наміченого статусу – соціального, кваліфікаційного, посадового, який забезпечує професійне та соціальне самоутвердження і самореалізацію його особистості.

Автор доводить, що для успішного реформування інституту  державної служби в Україні розуміння історії та традицій державної служби України є не менш важливим, ніж вивчення досвіду країн-членів ЄС та інших розвинених країн світу з питань побудови державного управління.

Еволюція розвитку державного управління та державної  служби в Україні мала надзвичайно складний і неоднорідний характер, обумовлений постійною зміною політичного життя. Наша історія повниться періодами поневірянь народу, поневолення держави аж до заборони її самобутності. Попри це помітний слід в історії залишила когорта самовідданих громадських і державних діячів. Наше минуле багате на здобутки, що слугують зразками справжнього державного будівництва. У нас є українська управлінська традиція, якою варто пишатися.

 

РОЗДІЛ 2

ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ КАР’ЄРОЮ НА ДЕРЖАВНІЙ  СЛУЖБІ

2.1. Організаційне забезпечення кар’єри державного службовця

 

Стратегічною  метою системи управління кар'єрою в державній службі є забезпечення умов і порядку розвитку кар'єрного руху службовців і досягнення на цій  основі безперервності якісного перетворення загальної службової діяльності відповідно до змін, що відбуваються в суспільстві.

Правильна стратегія  кар'єри може стати спонукальною силою професійно-посадового розвитку кадрів державного апарату.

Кожний державний  службовець проходить свій службовий  шлях, має свою індивідуальну кар'єру. Законодавством України визначається порядок прийняття на державну службу, проходження випробувального терміну, порядок проведення атестації службовців, заміщення державних посад, присвоєння категорій і рангів, припинення державно-службових відносин.

Виходячи з  цього доцільно розрізняти змістовні  характеристики поняття “управління  діловою кар’єрою” з двох позицій.

1.Організація  процесу кар’єри в установі – це постійний супровід процесу розвитку службовців шляхом довгострокового та короткострокового планування, реалізації організаційних, мотиваційних і контрольних заходів, спрямованих на створення сприятливих умов для підвищення використання потенціалу їх кар’єри.

2. Індивідуальне  забезпечення зростання по службі – це розробка та реалізація стратегії і тактики максимального використання та розвитку власного творчого потенціалу, ділової активності з метою досягнення високого професіоналізму й визнання за рахунок самопізнання, самовиховання, саморегуляції. 

У зв’язку з  цим, автор вважає, що система кар’єри на державній службі має визначатися як цілеорієнтований, діалектичний, динамічний процес. Саме ця сутнісна властивість кар’єри означає її подальше професійне розгортання, що реалізується на відповідних кар’єрних етапах. Етапи ділової кар’єри державних службовців зображено на рис.2.1.

 

 

 

 

  

                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1. Етапи  ділової кар’єри  державних службовців

 

Реалізація  розвитку кар’єри державного службовця  передбачає обов’язковість таких складових:

• професійний розвиток шляхом набуття ним кваліфікації потрібної для обіймання бажаної посади. Вона набувається у процесі безперервної професійної освіти, стажування, підвищення кваліфікації;
• послідовне обіймання посад, досвід роботи на яких потрібен для роботи на цільовій посаді.

Так, на стадії підготовки модель поведінки держслужбовця  формується під безпосереднім впливом  його цілей та ціннісних орієнтацій. Саме тому на цій стадії обов’язковим є вирішення таких конкретних завдань, як: очікування в кандидатах вакантної посади, формування особистої налаштованості на введення в посаду, оцінка нової соціальної ролі, підбір та аналіз інформації про структуру організації та стереотипи роботи попередників, підготовка до першої зустрічі з майбутнім колективом.

Стадія вступу на посаду відрізняється важливими  емоційними переживаннями, пов’язаними  із зіткненням запланованих особистістю  очікувань з реаліями внутрішньоорганізаційної діяльності. Найчастіше для прийнятого на посаду держслужбовця такий перехід  є фактором фрустрації.

Стадія адаптації  службовця на посаді характеризується налагодженням новоприйнятим спеціалістом взаємодії з колективом. При цьому  він відпрацьовує стратегії власної  організаційної поведінки у складних ситуаціях та діє з позиції  більшої особистої впевненості та професійної компетентності.

Стадія стабілізації традиційно вважається найскладнішою, оскільки на ній у новоприйнятого  на вакантну посаду державного службовця  виникає відчуття, що всі проблеми вже вирішені і принципових труднощів  не існує. Однак, практика свідчить, що це відчуття не завжди відповідає реальному стану справ в організації. Крім цього, заспокоєність заважає службовцю бути постійно готовим до несподіванок та змін, які є основними перешкодами у процесі саморозвитку та самовдосконалення особистості державного службовця.

Планування  та розвиток кар’єри державного службовця  передбачає психологічне забезпечення цих процесів, що становить собою комплекс заходів [37, с.324–325]:

• поєднання концепції внутрішньоорганізаційного руху кадрів з концепцією професіоналізації особистості;
• розробку загального плану внутрішньоорганізаційного переміщення персоналу на основі даних про те, що оптимальний термін перебування керівників організації на своїй посаді розцінюється експертами у межах десяти років, доцільний вік вступу на посаду – 45-50 років; період входження в посаду (адаптація) – 1,5-3 роки;
• розроблення моделі кар’єри для різних категорій державних службовців та різних посад;
• розроблення моделі вимог, що висуваються до професіоналів конкретними посадами, особливо щодо резерву на керівні посади;
• розроблення варіантів підвищення кваліфікацій для конкретної кар’єри;
• формування банку діагностичних методик та процедур, спрямованих на виявлення системи життєвих цінностей співробітників, їх індивідуально-психологічних та особистісних рис з метою попереднього прогнозування професійної успішності службовця;
• розробку методичних матеріалів на допомогу співробітникам організації, що містять необхідну інформацію щодо психологічних засад проектування кар’єри;
• психологічне консультування з питань проектування і розвитку кар’єри;
• психологічне консультування щодо посадових переходів співробітників;
• психологічну експертизу не лише конкретних проектів посадових переміщень та призначень, а й нормативних документів з цих питань;
• методичні рекомендації щодо проведення психологічної експертизи у сфері проектування кар’єри.