Розвиток кар’єри державного службовця – складова ефективності державного управління

Модернізація  процесів та процедур управління персоналом була одним з пріоритетних завдань  Головдержслужби у 2009 році. У цьому напрямі досягнуто значних результатів: створено Раду керівників кадрових служб як дорадчий орган при Кабінеті Міністрів України, визначено нові підходи до процедури оцінювання діяльності державних службовців, розроблено проект профілів компетенцій лідерства для керівників вищих ланок, розпочато роботу над розробленням нової системи класифікації посад.

Для інституційного забезпечення виконання цієї роботи в Головдержслужбі впродовж 2009 року функціонувало три групи аналізу  політики, до складу яких входили працівники структурних підрозділів та підвідомчих організацій Головдержслужби, а також представники інших заінтересованих органів влади.

Саме тому Головдержслужба  поставила собі за мету розроблення  та запровадження дієвих інструментів оцінювання у взаємозв'язку із заохоченням результативної діяльності державних службовців.

Для цього у  Головдержслужбі створено групу  аналізу політики щодо запровадження  нових підходів до оцінювання результатів  діяльності державних службовців, до складу якої входять представники Головдержслужби та інших органів виконавчої влади.

Результатом роботи Групи став проект документа з  аналізу політики щодо нових підходів до оцінювання діяльності державних  службовців, де відображено проблеми чинного порядку відповідної  процедури, фактори, що впливають на наявний стан справ, інституції, пов'язані з розв'язанням проблеми, визначено основні причини, що зумовлюють недієвість діючої процедури оцінювання, наслідки та цілі, яких планується досягти.

Вказаний проект документа з аналізу політики презентовано 28 травня 2009 року на семінарі-тренінгу «Управління людськими ресурсами, професійне навчання та доброчесність на державній службі - актуальні питання» та 7 вересня 2009 року на засіданні Ради керівників кадрових служб центральних органів виконавчої влади, роздано керівникам кадрових служб центральних органів виконавчої влади, Ради міністрів Автономної Республіки Крим, обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, територіальних органів Головдержслужби для опрацювання та надання пропозицій [34].

Інструментом  становлення вищого корпусу державної  служби є впровадження профілів компетенцій  лідерства, розроблення яких Головне  управління державної служби України  здійснює у рамках спільного канадсько-українського проекту «Реформа управління персоналом на державній службі в Україні».

У ході роботи над  проектом профілів компетенцій лідерства  протягом травня-червня 2009 року Головдержслужбою проведено дослідження шляхом опитування близько 500 керівників І-ІV категорії  посад у центральних органах виконавчої влади. Крім цього, для отримання якісних даних у червні проведено 4 фокус-групи за участю керівників зазначених категорій посад.

Запровадження кращих практик управління персоналом на державній службі, крім розроблення  власне самого управлінського інструментарію, поставило перед Головдержслужбою ще одне важливе завдання — корпоратизації носіїв управлінського досвіду і тих посадових осіб, без партнерської взаємодії з якими, без спільного ціннісно-орієнтованого підходу до подальших реформ на державній службі з якими, просування до мети практично не можливе.

Для формування комунікативного простору і об'єднання  зусиль у запровадженні сучасних методів управління персоналом у  системі державної служби у рамках українсько-канадського проекту «Реформа управління персоналом на державній службі в Україні» Головдержслужбою опрацьовано досвід функціонування Ради з питань людських ресурсів Канади, за результатами якого постановою Кабінету Міністрів України від 21.01.09 № 18 створено постійно діючий консультативно-дорадчий орган при Кабінеті Міністрів України — Раду керівників кадрових служб центральних органів виконавчої влади (далі — Рада). Метою створення Ради є координація реалізації державної політики у сфері державної служби, підвищення ефективності діяльності кадрових служб органів виконавчої влади.

Україні потрібна професійна група топ-менеджерів (вищий  корпус державної служби), які володіють  сучасними знаннями та навичками  стратегічного менеджменту, управління змінами, переговорного процесу, управління ризиками, управління фінансовими та людськими ресурсами.

З метою сприяння становленню і розвитку вищого корпусу  державної служби та реформування державного управління при Головному управлінні державної служби України у жовтні 2008 року було утворено Школу вищого корпусу державної служби (далі — Школа) [34].

З моменту створення  Школа робить свій внесок у формування ефективного вищого корпусу державної  служби України шляхом проведення навчальних програм нового формату, спрямованих  на розвиток управлінських компетенцій. Такі програми розробляються з урахуванням навчальних потреб вищого корпусу державної служби та найкращої світової практики підготовки служби топ-менеджерів.

Школа виконує  роль не лише тренінгового центру, а  насамперед професійного клубу лідерів державної служби, дискусійного майданчика щодо пріоритетів суспільного розвитку та урядової політики, які виникають у зв'язку з процесами суспільної трансформації, економічного розвитку, європейської та євроатлантичної інтеграції України.

Загалом у вищезазначених тренінгах взяли участь 216 державних  службовців І — V категорії посад, зокрема 46 державних службовців І  — ІІ категорії посад, 125 державних  службовців ІІІ — ІV категорії  посад та 45 державних службовців V категорії посад [34].

Школа вищого корпусу  державної служби отримує підтримку  у рамках проектів міжнародної технічної  допомоги, зокрема через:

• проект «Підтримка реформи державної служби в Україні», донор — Уряд Ірландії за підтримки ПРООН,
• проект «Технічна підтримка реформ державного сектору в Україні», донор — Міністерство закордонних справ Королівства Данія (DANIDA),
• проект «Реформа управління персоналом на державній службі в Україні», донор — Канадське агентство міжнародного розвитку (CIDA).

Професійна  підготовка державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування здійснюється шляхом надання освітньо-кваліфікаційного рівня магістра з освітнього напряму «Державне управління».

У 2009 році до Національної академії та її регіональних інститутів вступили 1764 особи (у 2007 році — 1462 особи, у 2008 році — 1538 осіб), з них 409 осіб (23,2%) — на умовах державного контракту (у 2007 році — 935 осіб, або 60,8%, у 2008 році — 837 осіб або 54 %) [34].

З урахуванням  потреб органів державної влади  та органів місцевого самоврядування у 2009 році збільшено обсяги державного замовлення на підготовку магістрів державної служби на 20 % порівняно з попереднім роком (2007 рік — 1100, 2008-1151, 2009-1381). З них кількість слухачів денної форми навчання збільшено на 27,4 % (2007 рік — 200 осіб, 2008-226, 2009-285), заочної — на 18,5 % (2007 рік — 900, 2008-925, 2009-1096) [34].

Одним із пріоритетних напрямів діяльності Головдержслужби  у 2009 році є організація роботи з  системного підвищення кваліфікації як елементу формування нової інституційної спроможності професійного навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, що здійснюється з метою набуття умінь і знань, необхідних для ефективного вирішення завдань професійної діяльності на державній службі, підвищення рівня професіоналізму та культури державних службовців, здатності компетентно і відповідально виконувати управлінські функції, впроваджувати новітні соціальні технології, сприяти інноваційним процесам.

У 2009 році підвищили  кваліфікацію 82 246 державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування (53 847 — державних службовців, 28 399 — посадових осіб місцевого самоврядування), що на 14,8 % більше, ніж у минулому році (2008-71331 осіб, 2007-70 756), в тому числі [34]:

• 4762 особи підвищили кваліфікацію в Інституті підвищення кваліфікації керівних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України та її регіональних інститутах (3 306 — державних службовців, 1456 — посадових осіб місцевого самоврядування);
• 63 159 осіб підвищили кваліфікацію у центрах перепідготовки  та  підвищення   кваліфікації  працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій (36216 — державних службовців, 26943 — посадових осіб місцевого самоврядування);
• 5207 державних службовців підвищили кваліфікацію у галузевих закладах післядипломної освіти;
• 9118 державних службовців підвищили кваліфікацію в рамках щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий держаний службовець».

Зокрема, на сьогодні державна служба в Україні не виглядає привабливою як потенційний роботодавець на ринку праці у країні як з точку зору рівня оплати праці, так і перспектив кар’єрного росту й умов роботи в цілому.

Управлінська  кар’єра службовця має організуватися й оцінюватися відповідно до його реального внеску в розвиток та добробут українського суспільства. Лише на основі такого реального внеску кар’єру службовця можна визнати його персональним успіхом.

                                               ВИСНОВКИ до розділу 2

Таким чином, потрібно зазначити, що державні  службовці – інструмент  ефективного і послідовного  здійснення внутрішньої та  зовнішньої  політики  держави в інтересах людини.  Від професійної компетенції кадрів,  їх  прогресивних  орієнтацій,  позитивної  активності,  здорового прагнення до самовдосконалення та службового росту залежить динамізм та результати діяльності влади.

Проходження державної  служби службовцями, їх професійний  розвиток і службово-посадове просування, як відомо, процес керований. Регулюючий вплив на нього мають, з одному боку, норми права, а з іншого боку – сукупність факторів організаційного порядку, спрямованих на реалізацію вимог законодавства про державну службу.

Вивчення правової й організаційної сторін кар'єрного процесу не тільки теоретично важливо, але і практично необхідно. Без прийняття до уваги їхньої органічної єдності неможливо повною мірою представити цілісність цього процесу. А отже, правильно будувати кадрову політику, покликану реально оцінювати кадри і забезпечувати переваги в службі більш кваліфікованим, творчим і перспективним працівникам.

Осучаснення підходу  до кар’єри на державній службі надає пріоритетності проблемі організації  та забезпечення консультативної допомоги з питань кар’єри кожному службовцю. Кар’єрна мотивація на державній службі має стати необхідною передумовою успішності як особистісно-професійного розгортання кожного службовця, так і організації в цілому.

Обґрунтовано, що в  сучасних  умовах  державна  служба  характеризується  нечіткою  визначеністю  своєї організації,  протиріччям  іміджу.  Цей  висновок  підтверджується  даними  соціологічних досліджень,  які  показали, що  найсильнішими  факторами, що  знижують  привабливість державної  служби,  є  часті  структурні  реорганізації,  низький  престиж  у  суспільстві державного службовця і незначна соціальна роль державної служби.

Все  це  негативно  впливає  на  ефективність  економічних,  соціальних,  політичних  та духовних  перетворень,  які  відбуваються  в  країні, що,  в  свою чергу,  веде  до  зниження авторитету державної влади. Тому сьогодні важливо досягти підвищення професійного рівня кадрового корпусу державної служби та знайти ті мотиваційні впливи, які дозволять зробити державну службу стабільною та привабливою.

РОЗДІЛ 3

ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД РОЗВИТКУ  КАР’ЄРИ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ

3.1. Організація  кар’єри державного службовця  в США

Пройшовши початковий етап процесу свого становлення  як незалежної держави та суб'єкта міжнародних  відносин, Україна сьогодні прагне покращання та оптимізації системи державного управління, вдосконалення механізмів державної служби. Тому вивчення закордонного досвіду навряд чи втратить свою актуальність і в найближчому майбутньому. Сполучені Штати Америки є провідною державою світу з розвинутим демократичним ладом, і хоча мають федеративний державний устрій, накопичили багатий досвід забезпечення демократичних цінностей у повсякденній роботі державного апарату.

Закон про реформу цивільної  служби був розроблений адміністрацією Картера і прийнятий конгресом  у 1978 р. Відповідно до нього, Комісія цивільної служби припинила своє існування, її функції були поділені між Бюро управління персоналом і Радою з захисту системи заслуг. Потім була створена Федеральна рада з управління трудовими відносинами. Нові агентства почали функціонувати з 1 січня 1979 р. Окремо була створена Комісія з рівних можливостей зайнятості, що взяла на себе функції контролю за дотриманням Закону про цивільні права, спонукуючи федеральний уряд до розслідування певних скарг з дискримінації.

На Бюро управління персоналом покладено завдання забезпечення централізації й координації кадрової роботи в апараті адміністративно-державного    управління.    До   компетенції   Бюро    входить    призначення службовців на посади та їхнє просування по службі, оцінка їхньої праці, підвищення кваліфікації, заохочення й покарання, вироблення рекомендацій з удосконалювання кадрової роботи. Що стосується Ради з захисту системи заслуг, то її повноваження зводяться до забезпечення дотримання законів цивільної служби щодо найму, звільнення й проходження служби відповідно до принципів “системи заслуг”. Існує дев'ять основних принципів системи заслуг, включених до законодавства:  рекрутурування службовців з усіх сегментів суспільства з підбором і просуванням на основі здібностей, знань і вмінь при справедливому і відкритому змаганні; справедливе і безстороннє ставлення в процесі управління персоналом без залежності від політичних поглядів, раси, кольору шкіри, релігії, національного походження, статі, сімейного   статусу,   віку   або    інвалідності   з   належною   повагою   до конфіденційності особистого життя й конституційних прав; рівна оплата за роботу рівної цінності з обліком як національного, так і місцевого рівня оплати   працівників   приватного   сектора   у   поєднанні   з   заохоченням   і визнанням    відмінного    виконання    роботи;    високі    стандарти    чесного поводження   й   турботи   про   суспільний   інтерес;   діюче   й   ефективне використання   федеральної робочої сили;   збереження  добре працюючих службовців,   виправлення   роботи   тих,   чия   діяльність   неадекватна,   і розлучення  з  тими,  хто  не  може  й  не  хоче  задовольняти  необхідним стандартам; поліпшення роботи шляхом ефективного навчання й підготовки; захист службовців від необґрунтованих дій, персонального фаворитизму або політичного примусу; захист службовців від покарань за законне розкриття інформації [59,с. 137].