Розвиток кар’єри державного службовця – складова ефективності державного управління

Аналізуючи  наукові дослідження 40-50-х років XX ст., присвячені проблемам становлення і функціонування державної служби в Україні, можна зробити висновок, що організаційно-правові проблеми формування й реалізації статусу державного службовця не були предметом численних досліджень, в яких науковці лише побіжно торкались цієї проблеми.

Проблемам забезпечення державної служби високопрофесійними службовцями з відповідними соціально-економічними гарантіями їх діяльності велика увага приділяється в наукових працях С.Д. Дубенко, В.М.Князєва, В.К.Майбороди, В.І.Лугового, О.Ю.Оболенського, Н.Р. Нижник, А.П. Рачинського [33; 23; 43; 43; 47; 46; 58].

За всієї  важливості проблеми встановлення й  реалізації статусу державного службовця, можна констатувати, що стан розробки низки питань є неповним, епізодичним.

Аналіз наукової літератури, засвідчив існування численних прогалин, що стосуються сучасних підходів як до проблеми кар’єри державних службовців загалом.

На нашу думку, важливе значення для вивчення теоретичних  проблем сфери державного управління, розвитку інституту державної служби, управління персоналом на державній  службі мають праці вітчизняних  та зарубіжних вчених: В.Б.Авер’янова, Т.В. Мотренка, В.Д. Бакуменка, В.К. Майбороди, О.І. Турчинова, Т.І. Пахомової, О.В.Оболонського, Н.Р.Нижник, В.М.Олуйка, та ін. [18; 44; 23; 43; 62; 22; 47; 46; 48].

Аналіз показав, що у вітчизняних дослідженнях проблеми розвитку кар’єри державного службовця  переважає фрагментарний підхід, який обмежує багатоаспектне вивчення цього феномена. Тому розвиток кар’єри державного службовця як складний і багатогранний процес передбачає комплексне дослідження з орієнтацією на його особистісну самореалізацію. Саме потреба у вивченні теоретичних засад організації та проходження кар’єри на державній службі і зумовила цілу низку теоретичних досліджень даного питання.

В докторській  дисертації Олуйка В.М. «Кадрові процеси  в державному управлінні України: стан і перспективи розвитку» [48] здійснено системний концептуально-цілісний аналіз стану кадрових процесів у державному управлінні України. Розроблено рекомендації та пропозиції щодо перспектив розвитку цих процесів. У результаті проведених наукових досліджень у дисертації вперше: концептуально узагальнено й систематизовано сучасні вітчизняні та зарубіжні положення державно-управлінської науки з метою виділення основних закономірностей, факторів, функцій, ідей, підходів, загальних і спеціальних методів, які доцільно покласти в основу теоретико-методологічного управління кадровими процесами в державному управлінні України, й визначено найбільш суттєві вихідні умови і вимоги стосовно їх дослідження; проведено системний теоретико-методологічний та концептуально-цілісний аналіз основ кадрових процесів, особливо кадрового корпусу в державному управлінні України, запропоновано визначення понять “кадрові процеси”, “управління кадровими процесами”, “управлінська ситуація”; досліджено стан та прогноз потреби в державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування України, що дало змогу виявити існуючі недоліки й протиріччя між діяльністю державних органів влади та науковим забезпеченням, розкрито специфіку зарубіжного досвіду організації державної служби в сучасних умовах і запропоновано нові підходи щодо його застосування; визначено головне стратегічне завдання щодо кадрового забезпечення, критерії ефективності державної служби в системі взаємодії органів державної влади, орієнтири оптимізації проходження державної служби та фактори зростання кількості державних службовців, що дало змогу поглиблено вивчити динаміку кадрових процесів і виявити можливості усунення дублювання в управлінні цими процесами; висвітлено й оцінено по-новому в теоретичному аспекті професійний розвиток державних службовців як фактор стабілізації кадрових процесів у державному управлінні України; розкрито сутність моніторингу кадрових процесів, етапи оцінки потреби в державних службовцях та формування інституту кадрового резерву.

В дисертації Гончарук Н.Т. «Управління керівним персоналом у сфері державної служби України» [28] здійснено цілісний аналіз основ управління керівним персоналом у сфері державної служби України. Розкрито сутність, мету, функції, принципи, методи, організаційну структуру, критерії оцінювання та технології організації управління керівним персоналом у сфері державної служби. Особливу увагу приділено питанням професійного відбору, визначення ефективності діяльності та кадрового потенціалу керівників різного рівня у сфері державної служби України. На підставі дослідження вітчизняного та зарубіжного досвіду організації управління керівним персоналом діяльності у сфері державної служби висвітлено перспективи формування управлінських кадрів різного рівня. Розроблено Концепцію кадрової політики, Положення про службу управління персоналом в органах виконавчої влади та моделі формування резерву керівних кадрів органів державної влади, керівника у сфері державної служби та системи професійного навчання керівного персоналу.

Дисертаційна  робота Візірова Б.Ю. «Кар’єра державного службовця в Україні: теоретичні засади» [26] є першою в Україні працею, в якій проведено комплексний теоретичний аналіз кар’єри державного службовця. Її наукова новизна полягає у тому, що вперше: конкретизовано дефініції відповідного категорійно-понятійного апарату й запропоновано використовувати в управлінському обігу сфери державного управління такі поняття: “кар’єрний маршрут”, “кар’єроорієнтований розвиток особистості”, “кар’єрна мотивація”, “кар’єрне розгортання”. Висвітлено, що на сучасному етапі функціонування української державної служби кар'єру держслужбовця доцільно визнати суспільним, публічним явищем, у якому максимально має реалізуватися сутність особистості професіонала, його здібності та професійна діяльність, індивідуальні та професійні риси. Визначено, що основою кар'єри на державній службі мають стати принципи реалістичності, динамічності та ритмічності. Розкрито поліпарадигмальний характер кар'єрного розгортання державного службовця та запропоновано визнати за особистістю службовця-професіонала сучасний статус “активного розбудовника” своєї кар'єри.

Наукова новизна кандидатської дисертації А.П. Рачинського «Статус державного службовця в Україні: теоретико-правовий аспект» [58] полягає у тому, що вперше у вітчизняній науці виконано комплексне дослідження теоретико-правових аспектів формування статусу державного службовця. Це дало змогу обґрунтувати низку практичних положень, висновків, рекомендацій та пропозицій; визначено та систематизовано на основі вітчизняного й зарубіжного досвіду основні підходи до розгляду статусу державного службовця в системі органів державної влади, який базується на основі наданих йому прав і повноважень, гарантій правового й економічного забезпечення. Вивчено сутність і теоретико-правовий аспект формування та реалізації статусу державного службовця в Україні. Досліджено та сформульовано поняття статусу державного службовця, організаційно-правові напрями його реформування. Здійснено комплексний критичний аналіз чинного законодавства стосовно системи особистих і професійних якостей державного службовця за умов формування та реалізації його статусу. Сформульовано пропозиції щодо вдосконалення системи оплати праці державного службовця, зважаючи на результати атестації, рівень відповідальності та оцінку професійної діяльності.

Поряд з цим, аналіз сучасної наукової літератури з проблем державного управління засвідчив, що в науковому плані проблема управління кар’єрою державного службовця на сьогодні залишається малодослідженою. Теоретико-методологічні засади управління персоналом у сфері державної служби розглядаються епізодично, без системного, комплексного підходу, науково обґрунтованих висновків, пропозицій і рекомендацій.

 

 

 

3. Теоретичні аспекти службової кар’єри

   

Виклики сучасного  світу максимально актуалізують проблему професіоналізму державних службовців. Очевидно, що це безпосередньо пов’язуються із поняттям “кар’єра”. Аналіз наукової літератури свідчить про розмаїття поглядів та визначень цього поняття, що є доказом стабільної уваги та інтересу науковців до нього.

Так, Т.С.Кабаченко  під цим терміном розуміє успішне  просування у сфері суспільної, службової, наукової та інших видів діяльності [57, с.318]. Н.В.Фьодорова та О.Ю.Мінченкова трактують це поняття як суб’єктивно усвідомлені власні судження людини про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволеності працею [67,c.379]. І.В.Андрєєва, С.В.Кошелєва, В.А.Співак зазначають, що кар’єра є послідовністю професійних ролей, статусів та видів діяльності в житті людини [20, c.130–132].

Динаміка процесу  соціальних трансформацій початку  ХХІ ст. вимагає принципово нових  рис та навичок від професійних  державних службовців. На думку І.О. Василенко, вони зобов’язані володіти сучасними методами та засобами реформування державних організацій, володіти здібностями управляти інноваційними процесами, долати соціальну й організаційну інертність бюрократичних структур. Це передбачає глибокі знання з теорії та практики управління, конфліктології, теорії прийняття управлінських рішень, соціального прогнозування [25,с.33–34].

Як слушно зазначає доктор юридичних наук, професор Н.Р. Нижник, реформи породили новий тип  державних службовців-управлінців  як людей, не скутих ідеологічними догмами, ілюзіями, а високо професіональних, компетентних, здатних діяти ініціативно та відповідально [46, с.132].

Отже, поняття  «кар’єра» в системі державної  служби розуміється у двох значеннях: широкому та вузькому.

Так, в широкому розумінні кар’єра визнається професійним  просуванням, професійним зростанням, етапами сходження службовця до професіоналізму, переходом від одних рівнів, етапів, ступенів професіоналізму до інших, як процес професіоналізації (від вибору професії до оволодіння професією – посилення професійних позицій – оволодіння майстерністю та творчістю). Результат кар’єри в такому розумінні – це високий професіоналізм державного службовця, досягнення визнаного професійного статусу. При цьому необхідно брати до уваги, що критерії високого професіоналізму можуть змінюватися протягом професійного життя.

У вузькому розумінні кар’єра – це посадове просування, досягнення певного соціального статусу в професійній діяльності, займання певної посади [29, с. 544–545].

О.І. Турчинов підходить  до кар’єри у вузькому значенні як до індивідуального трудового  шляху людини, способу досягнення цілей та результатів в основній формі особистісного самовираження [61,с.194]. Цей науковець пропонує таку класифікацію кар’єри на державній службі (рис. 1.1.) [50, с.200]:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            

 

 

                  

 

  Рис. 1.1. Класифікація кар’єри 

Професійна  кар’єра виконує низку функцій:

1. структурування професійного та життєвого досвіду службовця, завдяки чому трудова діяльність набуває вигляду розвитку, впорядкованого щаблями кар’єри;
2. забезпечення матеріального благополуччя держслужбовця;
3. задоволення потреби службовця у самореалізації, повазі, самовираженості;
4. досягнення морального задоволення від професійної діяльності;
5. отримання роботи чи посади, які максимально відповідають самооцінці й самоповазі особистості службовця;
6. отримання роботи чи посади, які активізують потенціал державного службовця та розвивають його;
7. отримання роботи чи посади, які дозволяють досягти повного ступеня незалежності;
8. отримання посади чи роботи, які добре оплачуються чи дозволяють одночасно отримати суттєві допоміжні доходи;
9. отримання посади чи роботи, що носять творчий характер;
10. отримання посади чи роботи, що дозволяють продовжити активне навчання;
11. отримання посади чи роботи, які дозволяють займатися вихованням дітей чи домашнім господарством.

Суттєвою характеристикою професійної кар’єри на державній службі є той факт, що службовець в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку, а саме: навчання, вступ на посаду, професійне зростання, підтримка та розвиток особистісно-професійних здібностей, вихід на пенсію.

У зв’язку з  цим, необхідно особливо зважати  на зв’язок етапів кар’єри з  віком та задоволенням потреб державного службовця (табл. 1.1) [66, с.385–386]:

Таблиця 1.1

Зв’язок етапів кар’єри віку та потреб

Етап	Вік	Характеристика	Потреби
Етап залучення	20-30 років	Початок самостійної  трудової діяльності, вибір, активний пошук та освоєння професії	Вирішення матеріальних проблем, потреба вільного часу
Етап становлення	30-35 років	Освоєння вибраної професії, набуття необхідних навичок, формування кваліфікації, початок самоутвердження	Вирішення матеріальних проблем, прагнення до незалежності
Етап просування	35-45 років	Просування  службовою драбиною, процес зростання  кваліфікації, накопичення багатого практичного досвіду, набуття професійних навичок	Вирішення матеріальних потреб, устремління до незалежності й соціалізації
Етап збереження	45-60 років	Досягнення  максимуму в удосконаленні	Безпека існування, турбота про здоров’я
Етап завершення	60-65 років	Зацікавленість  працівника у збереженні рівня оплати праці й одночасно з цим пошуку альтернативних джерел отримання засобів існування. Активні пошуки гідної заміни.	Потреби самовираження, самореалізації
Етап пенсійний	Після 60 -65 років	Поява можливості для самовираження у чинних видах діяльності, які були неможливими в процесі професійної діяльності.	Безпека існування, турбота про здоров’я, потреба  самовираження та самореалізації, поваги.

 

Необхідно зазначити, що поряд з самореалізацією держслужбовця  важливого значення набуває процес управління кар’єрою. Він визначається як цілеспрямована взаємодія на формування посадового та професійного зростання службовця відповідно до внутрішніх потреб організації, а також потенціалу й очікувань самого співробітника.

На нашу думку, активна позиція кожного державного службовця щодо кар’єрного зростання актуалізує необхідність використання ним таких принципів [66, с.388]:

• не витрачати часу на роботу з безініціативним, неперспективним керівництвом; стати потрібним ініціативному, оперативному керівництву;
• розширювати свої знання, набувати нових навичок; готувати себе до зайняття перспективного місця, яке стане вакантним; пізнавати та оцінювати інших людей, які можуть сприяти кар’єрі;
• вчитися ефективно розподіляти час на різну, в тому числі й не виробничу, діяльність;
• вчитися оцінювати зміни як свого потенціалу, так і організаційного середовища; пам’ятати, що рішення щодо кар’єри практично завжди є компромісом між інтересами персоналу та інтересами організації;
• ніколи не жити минулим;
• не допускати, щоб особиста кар’єра розвивалась значно швидше, ніж в інших;
• звільнятися, коли “змінюються правила гри”;
• думати про організацію як про ринок праці; не забувати про наявність зовнішнього ринку праці;
• не ігнорувати допомогу організацій у працевлаштуванні, проте розраховувати в пошуку роботи перш за все на себе.