Розвиток кар’єри державного службовця – складова ефективності державного управління

Відповідно  до Порядку проведення службового розслідування  стосовно державних службовців, затвердженого  постановою Кабінету Міністрів України від 13.06.2000 р. № 950 [10], рішення щодо проведення службового розслідування приймається вищими посадовими особами України, Першим віце-прем'єр-міністром України, Урядовим уповноваженим з питань антикорупційної політики, керівником органу державної влади (посадовою особою), що призначив на посаду особу, уповноважену на виконання функцій держави або органів місцевого самоврядування, стосовно якої планується проводитися службове розслідування, керівником органу, в якому працює зазначена особа, керівником підрозділу з питань запобігання та протидії корупції відповідного органу.

Термін службового розслідування визначається відповідним  дорученням, але не може перевищувати двох місяців.

Отже, розвиток правового забезпечення державної  служби сприятиме поліпшенню проведення єдиної кадрової політики у сфері державної служби, спрямованої на зміцнення та оновлення її кадрового потенціалу.

Під єдиною кадровою політикою у сфері державної  служби слід розуміти стратегію, політичний курс щодо роботи з кадрами на загальнодержавному рівні, державну стратегію формування, розвитку та раціонального використання кадрів працівників органів державної влади та місцевого самоврядування. Її сутність полягає в тому, що держава та державний службовець — соціальні партнери в професійно-трудовій та інтелектуальній самореалізації особистості.

Кадрова політика у сфері державної служби має  здійснюватися у трьох взаємопов’язаних напрямах:

• забезпечення висококваліфікованими, компетентними кадрами органів державної влади та місцевого самоврядування;
• забезпечення професіоналізму державних службовців у всіх проявах якостей особи, а саме: спеціально-ділових, особистісних і моральних, шляхом досягнення ефективного функціонування та удосконалення системи навчання державних службовців;
• розвиток механізму формування нової генерації державних службовців, здатних ефективно працювати в умовах трансформаційного етапу розвитку держави.

         2.3. Кар'єра державного службовця як складова ефективності  державного управління

Головним внутрішньополітичним пріоритетом державної політики України є побудова сучасної правової держави європейського типу, де особлива роль відводиться державній службі, яка забезпечує законність політичних рішень, цілісність держави як інституту, якісний рівень реалізації конституційних гарантій громадян шляхом стабільного і безперервного надання їм публічних послуг. Основна роль тут відводиться імплементації загальноприйнятих у Європі стандартів в усіх сферах суспільного життя, зокрема в державному управлінні та державній службі. У такій моделі державна служба забезпечує законність політичних рішень, що приймаються; цілісність держави як інституту, тобто внутрішню безпеку держави; стабільне і безперервне надання громадянам публічних послуг, гарантованих державою.

Так, державні службовці оцінюють свою службову кар’єру як [34]:

• процес реалізації своїх здібностей та можливостей (57, 8%);
• спосіб просування по службі, обумовлений прагненням максимальної реалізації своїх потреб (32,7%);
• головний мотив вступу на державну службу (26,6%);
• здатність досягнути вищої посади з метою отримання вигод та пільг (5%).

Суттєві проблеми існують в різних напрямках службової  кар’єри, їх можна розділити за такими напрямками:

Процедури прийняття на державну службу та просування по ній:

• брак стратегічного планування людських ресурсів як основи для прийняття на державну службу та просування по ній, можливостей кар’єрного росту;
• брак відповідальності керівників органів влади за належне управління людськими ресурсами, в тому числі – за організацію процесів прийняття на державну службу та її проходження, зокрема – організації стажування, формування кадрового резерву та його використання, проведення конкурсу, вивчення потреб на направлення тощо;
• слабкість адміністрування процесу відбору кандидатів для прийняття на державну службу та просування по ній, який застосовуються не завжди системно, прозоро, справедливо та політично нейтрально у різних державних інститутах.

Класифікація  посад державних службовців:

• існуюча система класифікації посад не передбачає розмежування адміністративних та політичних посад;
• занадто жорсткий підхід до класифікації посад, який унеможливлює гнучкість в адаптації до потреб окремих державних інституцій або змін у їхньому функціонуванні чи пріоритетах;
• класифікаційна система не сприяє й часто перешкоджає кар’єрному росту та мобільності державних службовців;
• класифікація посад та відповідні рішення про віднесення посад до категорії посад не пов’язані з фактичними функціональними обов’язками та необхідними навичками для конкретної роботи;
• неточний опис службових обов’язків та посад не дозволяє порівнювати заробітну плату на держслужбі та в інших недержавних структурах на аналогічних посадах при виконанні аналогічних функцій;
• недостатній зв’язок між класифікацією, описом роботи та оцінкою для прийняття на посаду та просування по службі.

Оплата  праці:

• загальний рівень зарплат вважається таким, що не є адекватним для залучення та утримання на державній службі кваліфікованих працівників;
• непропорційною є варіативна частина заробітної плати державних службовців, що не завжди пов’язана з результатами діяльності;
• неврегульоване питання міжпосадових відношень заробітної плати. У законодавстві не визначено міжпосадові зв’язки оплати праці, що призводить до диспропорції оплати праці керівників та спеціалістів;
• доплата за ранг не є відображенням успішності роботи державного службовця та не є значимою з точки зору просування;
• система оплати праці не сприяє заміщенню вакантних посад на державній службі;
• система дискримінує новопризначених державних службовців, які не мають стажу роботи та вислуги років на державній службі, навіть якщо вони мають досвід аналогічної роботи, який відповідає їх діяльності;
• недотримання стандартних робочих годин, що відкриває можливості для нечесної трудової практики і порушує питання балансу часу на роботу та приватне життя, а також призводить до проблеми неналежної оплати понаднормових годин праці;
• невідповідність оцінки аналогічної праці державних службовців у різних органів влади;
• невизначеність у нормативно-правових актах (постановах Кабінету Міністрів України, актах та роз’ясненнях центральних органах виконавчої влади) щодо зарахування до стажу державної служби певних періодів роботи в бюджетних установах за радянських часів, які не дають чітко визначених критеріїв, а частіше мають суперечливий характер;
• інструкція щодо заповнення декларацій про доходи, зобов’язання фінансового характеру та майновий стан державного службовця, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 06.03.1997 року № 258, не має чітко визначеного переліку сучасних видатків та доходів державних службовців, що не дає можливості зазначати реальні дані про отримані ними доходи та видатки;
• порядок розрахунку та перерахунку пенсій державних службовців не є однозначним та видається не є сталим і реалістичним у перспективі.

Дисциплінарні питання:

• існуюча система в основному приділяє увагу заходам контролю та покарання, замість того, щоб займатися реабілітаційними заходами і сприяти покращенню поведінки;
• рішення з дисциплінарних питань приймається керівництвом установи/ залежить від особистої позиції керівника, що може спричинити ситуативний та непослідовний підхід до вирішення дисциплінарних питань;
• брак захисту прав державних службовців;
• брак чіткого визначення обов’язків на робочому місці сприяє недостатньому розумінню ролі та відповідальності державних службовців, а отже, розмиває межі підзвітності.

Професійне  навчання державних службовців:

• нерозвиненість тренування без відриву від роботи як форми підвищення кваліфікації;
• професійне навчання не отримує належної постійної та послідовної підтримки, якої воно потребує як ключовий інструмент розвитку спроможності державної служби;
• підходи до навчання, як правило, не є однаковими у різних державних інституціях, що переважно залежить від рівня підтримки керівництвом ідеї навчання службовців, а також наявності в органі ресурсів для організації навчання без відриву від роботи. При цьому відповідальність міністрів та керівників інших органів виконавчої влади за навчання та розвиток спроможності працівників відповідних установ чітко не встановлена;
• якість, форма та методи навчання не відповідають реальним потребам розвитку державної служби та потребам окремих органів влади;
• недосконалість системи фінансування підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;
• система оцінки потреб не є адекватною та недостатньо пов’язана із стратегічними цілями державної служби та урядових інституцій;
• відсутній зв’язок між направленням на навчання державних службовців із плануванням ними власного кар’єрного росту;
• підвищення кваліфікації не розглядається як фактор послідовного сприяння просуванню по службі чи загальному розвитку професійної кар’єри;
• брак програм для вищих посадових осіб, дієвих механізмів залучення їх до підвищення кваліфікації;
• брак вимог щодо програм навчання для новопризначених.

Щорічна оцінка та атестація:

• недостатній рівень методичної підтримки при проведенні оцінки роботи. Керівники та працівники кадрових служб потребують більше підтримки щодо того, як краще проводити оцінку роботи службовців;
• нечіткість визначення функцій та завдань в посадових інструкціях ускладнює діяльність керівників у проведенні оцінки;
• бракує чітких критеріїв оцінки;
• недостатність ясності перешкоджає проведенню об’єктивної та дієвої оцінки роботи фахівців;
• обмежений зв’язок між оцінкою роботи та рівнем оплати праці та іншим стимулюванням службовців. Відсутність чітко визначеної політики, яка би встановлювала залежність між рівнем оплати праці, іншим стимулюванням та рівнем оцінки роботи фахівців;
• відсутність зв’язку між результатами атестації та щорічної оцінки державних службовців та можливістю кар’єрного росту.

Так, на виконання  Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08.06.04 № 746, та відповідно до постанови  Кабінету Міністрів України від 02.06.09 № 828 «Про заходи щодо підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування з питань боротьби з корупцією» Головдержслужбою України як державним замовником здійснено заходи щодо організації у 2009 році підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, на яких покладено обов'язки з організації роботи щодо запобігання проявам корупції в Київському національному університеті внутрішніх справ та Академії управління МВС. Протягом звітного періоду навчання пройшли 1000 осіб (у 2007 році — 585, 2008 — 596),з них 200 осіб —першої-четвертої категорій посад (у 2007 році — 267 осіб, 2008 — 211 ) і 800 осіб п'ятої-сьомої категорій посад (у 2007 році — 318 осіб, 2008 — 385), на яких покладено обов'язки з організації роботи щодо запобігання проявам корупції в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування [34].

Одним із заходів  щодо запобігання проявам корупції є підвищення рівня правової освіти державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

З метою формування сучасних механізмів активної профілактики і протидії корупційним правопорушенням  на державній службі у 2009 році Головдержслужбою на базі вищих навчальних закладів, що здійснюють підготовку фахівців за спеціальностями галузі знань «Державне управління», запроваджено новий формат підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування з питань запобігання і протидії корупції, основними напрямами якого стали:

• надання, оновлення знань та розвиток умінь, необхідних для ефективного вирішення завдань професійної діяльності на державній службі щодо запобігання та протидії проявам корупції;
• приведення фахової підготовки у відповідність із сучасними вимогами професійної кваліфікації державного службовця, підняття рівня базових знань з питань застосування антикорупційного законодавства у професійній діяльності;
• формування у державних службовців вміння застосовувати сучасні науково-теоретичні напрацювання та передовий досвід їх реалізації у відповідних галузях права, навичок і уміння, здійснювати прикладні дослідження у сфері державної служби щодо запобігання та протидії проявам корупції;
• активізація у державних службовців мотивації потреб у постійному самовдосконаленні, формування принципів доброчесної поведінки на державній службі.