Розвиток кар’єри державного службовця – складова ефективності державного управління

Аналіз наукової літератури свідчить, що сучасна державна служба поєднує два види кар’єрного просування, а саме: вертикальне та горизонтальне. Для їхнього позначення використовуються такі терміни “ротація кадрів”, “переміщення по службі”, “вертикальна й горизонтальна мобільність” службовців.

Просування  по службі становить собою [ 68, с. 172]:

• призначення службовця на вищестоящу посаду державної служби, що має інше посадове найменування, передбачає вищий рівень грошового утримання та соціальні гарантії (вертикальна мобільність). Наслідком такого призначення є підвищення соціального статусу службовця;
• призначення службовця на іншу посаду державної служби у межах однієї категорії посад. Причому зміна посадового найменування не відбувається, хоча мають місце підвищення грошового утримання та забезпечення соціальними гарантіями (горизонтальна мобільність). При цьому соціальний статус державного службовця не змінюється;
• присвоєння службовцю вищого чину, спеціального звання чи дипломатичного рангу.

Необхідно, у зв’язку  з цим, зазначити, що специфіка просування по службі державного службовця полягає  у тому, що воно є не лише суб’єктивним правом чиновника, а й нормативно-правовим актом адміністрації організації, яка, будучи наймачем, одночасно є представником держави, що переміщує, пересуває та просуває людину по службі, тобто по ієрархічній драбині.

Проведений аналіз нормативно-правової бази дозволяє зробити висновок, що вітчизняне чинне законодавство надає державному службовцю право на посадове зростання причому не автоматичне, а на конкурсній основі. Крім цього, важливим є той факт, що законодавством не передбачено надання державному службовцю державної гарантії на автоматичне посадове зростання та службове просування. Ця гарантія відсутня також у законодавчо закріпленому переліку гарантій державного службовця.

Особливого  значення для просування держслужбовців набуває регулювання переміщень по службі: по-перше, переміщення на вітчизняній державній службі регулюються законодавчими та підзаконними нормативними актами, які стосуються сфери державного управління; по-друге, відсутня одностайність у наукововому розумінні категорії переміщення по службі. Як правило, переміщення по службі відбувається за такими напрямками:

• на вищестоящу посаду – у межах просування по службі зі згоди співробітника;
• на рівнозначну посаду – зі згоди службовця у випадку або необхідності заміщення іншої посади, або ж доцільнішого використання службовця з урахуванням його особистісно-професійних властивостей та фізичної підготовленості;
• на нижчестоящу посаду – державного службовця у випадку скорочення штатів чи займаної посади, або неможливості переміщення на рівнозначну посаду з його згоди.

Найчастіше просування за посадами державної служби відбувається внаслідок врахування керівником таких важливих елементів, які стосуються, по-перше, виконання професійних обов’язків: успішне й добросовісне виконання держслужбовцем своїх посадових обов’язків, кількість вакантних посад, якісні показники проходження професійної підготовки та підвищення кваліфікації, рекомендація атестаційної комісії, результати індивідуальної оцінювальної співбесіди й тестування; по-друге, особистісних характеристик держслужбовця.

Кар’єрний ріст державного службовця планується, управляється та регулюється у двох формах, а саме [68, с. 178]:

• кар’єрної стратегії, яка розуміється як науково обґрунтований спосіб управління професійними та особистісними ресурсами службовця з метою реалізації наміченого статусу;
• кар’єрної тактики, яка, будучи завжди стратегічно орієнтованою, показує конкретні шляхи реалізації стратегічного замислу.

За такого розуміння  стає очевидним, що стратегічною метою  є забезпечення стійкого кар’єрного росту.

Кар’єрна  стратегія та тактика реалізується у різних видах службової кар’єри, які виділяються відповідно до різноманітних підходів. Так, прийнято брати до уваги таку класифікацію службових кар’єр на державній службі:

Перший підхід – з точки зору професійної  та соціальної мобільності державних  службовців:

1. службова кар’єра висхідна, яка проявляється у двох формах: а) як індивідуальне сходження, як інфільтрація службовців з нижчих груп у вищі; б) як створення нових груп службовців із залученням їх у відповідні категорії державної служби;
2. службова кар’єра низхідна. Вона також може мати дві форми прояву, а саме: а) витіснення держслужбовців з високих посадових, соціальних позицій та статусів на нижчі; б) зниження соціального статусу окремих груп держслужбовців, які втрачають реальну владу.

Другий підхід полягає в увазі до типології кар’єрного процесу [24,с.185]:

1. прогресивний, висхідний тип кар’єри, за якої кожна наступна стадія служби відрізняється від попередньої вищим рівнем категорій, посад, ранців, звань;
2. регресивний, низхідний тип кар’єри, коли відбувається спад кар’єрного зростання і відповідно, зниження соціально-правового статусу службовця;
3. лінійний тип кар’єри, за якої кар’єрний процес розгортається “по лінії”, без стрибків та переривань. Протилежністю до цього типу кар’єри є нелінійний тип службової кар’єри із стрибками, падіннями, перериваннями тощо;
4. стагнація як тип службової кар’єри, відрізняється тим, що у стані кар’єрного процесу тривалий час не відбувається жодних змін.

Третій підхід можливо виокремити на основі стабільності / нестабільності кар’єри [41, с.112–113]:

1. звичайна кар’єра як професійний розвиток з проходженням усіх основних етапів державної служби;
2. стабільна кар’єра як пряме просування від професійного навчання до постійного типу служби;
3. нестабільна кар’єра, у якій після етапів проб та закріплення на службі наступають нові проби;
4. комбінована кар’єра, в якій короткі періоди стабільної служби та зайнятості змінюються етапами вимушеного безробіття чи зміни професії.

Заслуговує на увагу ще й класифікація кар’єр, у якій її конкретні види виокремлюються на основі таких важливих критеріїв, як [30]:

1. За траєкторією руху:

• вертикальна кар’єра, що передбачає сходження та вищий щабель ієрархічної драбини. При цьому відбувається підвищення посади, яке супроводжується вищим рівнем оплати праці та наданням різноманітних соціальних послуг;
• горизонтальна кар’єра, за якої можливими є переміщення в іншу функціональну сферу діяльності чи виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі. До цього виду кар’єри також відноситься розширення чи удосконалення завдань на попередній посаді, що супроводжується адекватною зміною матеріальної винагороди;
• центробіжуча, прихована кар’єра є найменш очевидною для оточуючих. Цей вид кар’єри доступний для обмеженого кола працівників, які, як правило, мають вагомі ділові зв’язки за межами організації;
• ступінчата кар’єра є видом кар’єри, в якому поєднуються елементи горизонтальної й вертикальної кар’єр. Просування службовця може здійснюватися шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним, і навпаки, що дає значний ефект. Цей досить поширений вид кар’єри може набувати як внутрішньоорганізаційних, так і міжорганізаційних форм.

2. За територіальною ознакою:

• внутрішньо організаційна кар’єра. ЇЇ сутність полягає в тому, що в процесі своєї професійної діяльності конкретний службовець проходить усі стадії розвитку у межах лише однієї організації: вступ на службу, навчання, професійне зростання та розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію;
• міжорганізаційна кар’єра, яка передбачає в процесі своєї професійної діяльності, що конкретний службовець проходить усі стадії розвитку, працюючи на різних посадах у різних організаціях.

3. За ступенем спеціалізації:

• неспеціалізована кар’єра, яка широко розповсюджена в Японії, де переконані, що керівник має бути спеціалістом, здатним працювати на будь-якій посаді в організації, а не обмежуватися виконанням лише певних функцій. Згідно з цим видом кар’єри, співробітник, піднімаючись службовою драбиною, має мати можливість поглянути на організацію з різних сторін, не затримуючись для цього на одній посаді більше, ніж на три роки. Результатом такої політики є володіння японським керівником значно меншим обсягом спеціалізованих знань, які втрачають свою цінність через п’ять років. Разом з цим він володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим власним досвідом;
• спеціалізована кар’єра – це вид кар’єри, що характеризується проходженням різних її стадій службовцем. При чому він може пройти ці стадії послідовно в одній чи кількох організаціях, однак, у межах професії та у сфері діяльності, в якій він спеціалізується.

4. За часом:

• блискавична кар’єра – стрімкий шлях до успіху, важливому положенню в суспільстві за надзвичайно короткий термін.

Вартою уваги  є така класифікація кар’єр, в основу якої покладено принцип ініціювання процесу кар’єрного зростання співробітника, тобто хто чи що ініціює цей процес [38, с. 25–30]:

• ситуаційна кар’єра, характерною особливістю якої є визнання ролі випадку у долі людини. При цьому визнається зайвим врахування факторів планування кар’єри, оскільки вони самі прийдуть у свій час та змусять приймати рішення про кадрові переміщення та призначення. Саме тому допускається існування кар’єри, сформованої “на ситуації”;
• кар’єра “від начальника”, яка є модифікованим видом ситуаційної кар’єри. Її відмінністю є зосередження уваги на особі, що приймає рішення, від якої, власне, і залежить кар’єра підлеглого держслужбовця. Зацікавлені у цій кар’єрі співробітники, формують систему діяльності “під керівника”, систему впливу на вигідні для них та негативні для суперників оцінки й рішення. Цей вид кар’єри називають “залежною”, “лакейською”, “підлабузницькою”, “догідливою”;
• кар’єра “від розвитку об’єкту”. У даному випадку основну роль відіграють здібності службовця щодо розвитку об’єкту та підтримка зі сторони керівництва;
• власноручна кар’єра, яка є своєрідним методом реалізації кар’єри “власними руками”;
• кар’єра “по трупах” відрізняється тим, що основна роль у ній належить кар’єристу у негативному смислі слова, оскільки кар’єрні інтереси занадто домінують в його житті;
• системна кар’єра, що вважається нині найважливішою ознакою сучасного рівня кадрового менеджменту. Її основними завданнями є [44, с.330]:
• об’єднати в єдине ціле різні складові частини кар’єри;
• створити організаційний фундамент для планування кар’єри;
• протидіяти впливу випадкових факторів, протиставляючи їм системний підхід та системні засоби;
• навчити співробітників кадрових служб для кваліфікованої розробки системної кар’єри, використання сучасних форм та методів управлінської кар’єри, “кар’єрних технологій”.

Застосування  цього виду кар’єри свідчить про  прагнення управляти кар’єрою і  відмовитися від протилежної  системи кар’єри, за якої “стихія  кар’єри” управляє людьми, їхньою поведінкою. При цьому очевидно, що системна кар’єра вимагає більш якісних інформаційних, організаційних, соціальних, соціально-психологічних та психологічних технологій.

Очевидно, що проходження  службової кар’єри вимагає від  державного службовця наявності  пріоритетних рис, серед яких державні службовці виділили такі внутрішні фактори [19, с. 38]:

• професійна освіта;
• високий інтелектуальний рівень – широкий світогляд, знання, уміння, навички;
• організаторські здібності та досвід роботи;
• рівень правової та загальної культури;
• мотивація та цілеспрямованість особистості в конкурентній боротьбі;
• психологічна спрямованість та налаштування на кар’єру;
• уміння показати, зарекомендувати себе перед керівництвом;
• уміння будувати відносини у колективі, не створюючи конфліктних ситуацій;
• стан здоров’я;
• знання й дотримання принципів побудови службової кар’єри.

Зовнішніми  факторами впливу на кар’єру державного службовця науковці визнають [68, с.182]:

• соціально-професійне середовище, складовими якого є соціально-психологічна ситуація в країні, стан та престиж державної служби;
• соціально-правовий статус, рівень життя й престиж державних службовців та державної служби в суспільстві;
• входження у кадрову команду керівника;
• наявність зв’язків – сімейних, дружніх, службових тощо з вищим ешелоном влади;
• наявність з керівниками органу державної влади чи його структурних підрозділів спільних інтересів – професійних, фінансових, творчих тощо;
• випадковість, коли службовець опиняється в потрібний момент в потрібному місці та говорить потрібні слова.

Аналіз літератури за темою дослідження свідчить, що з теоретичної точки зору кар’єрне просування кожного службовця безпосередньо залежить від таких елементів [41, с. 115]: