Розробка системи менеджменту в ТОВ "Смакота"

 

 

 

 

 

Рис. 4.3. Організаційна структура  ТОВ «Смакота»

 

4.3. Матеріальне і моральне стимулювання працівників

У структурі трудової діяльності важливим компонентом є мотив. Мотив — це спонукання людини до активності, пов’язане з намаганням задовольнити певні потреби. Внаслідок усвідомлення і переживання потреб у людини виникають певні спонукання до дій, внаслідок яких ці потреби задовольняються.

Мотиви виявляються:

• як сукупність зовнішніх або внутрішніх умов, які викликають активність людини і визначають її спрямованість;
• предмет, об’єкт (матеріальний або ідеальний), що спонукає і визначає вибір спрямованості діяльності;
• усвідомлена причина, яка лежить в основі вибору дій особистості.

Трудова поведінка людини спонукається не одним, а багатьма мотивами, з  яких одні відіграють провідну роль, а  інші підпорядковані їм. Сукупність мотивів  діяльності утворює складну динамічну систему[7, c.231].

Таблиця  4.3.

Аналіз мотивацій них факторів ТОВ «Смакота»

№ з/п	Фактори підвищення продуктивності праці	Спонукають працювати  інтенсивніше	Створюють привабливі умови  для роботи	Сума балів	Ранг
1	2	3	4	5	6
1.	Добрі шанси просування по службі	5	7	12	4
2.	Високий заробіток	8	6	14	2
3.	Оплата праці за її результатами	5	6	11	5
4.	Визнання добре виконаної  роботи	7	8	15	1
5.	Робота, що стимулює розвиток здібностей працівників	5	7	12	4
6.	Складна і важка робота	1	1	2	7
7.	Робота, що спонукає до самостійного прийняття рішень	2	3	5	6
продовження таблиці 4.3.
1	2	3	4	5	6
8.	Високий ступінь відповідальності	2	3	5	6
9.	Цікава робота	6	7	13	3
10.	Творча робота	5	6	11	5
Всього		46	54	100

 

 Аналізуючи дані таблиці можемо сказати, що до факторів, які спонукають працювати інтенсивніше належать: високий заробіток; визнання добре виконаної роботи; робота, що стимулює розвиток здібностей працівників; цікава робота. Фактори, що створюють привабливі умови для роботи включають: визнання добре виконаної роботи; добрі шанси просування по службі, робота, що стимулює розвиток здібностей працівників, цікава робота.

Таблиця 4.4.

Оцінка привабливості  робочого місця

№ з/п	Фактори, що перетворюють роботу на привабливу	Спонукають працювати  інтенсивніше	Створюють привабливі умови  для роботи	Сума балів	Ранг
1	2	3	4	5	6
1.	Робота без значного напруження	4	5	9	4
2.	Вигідне місце розташування	4	5	11	2
3.	Робоче місце захищене від шуму та забруднення оточуючого середовища	6	5	10	3
продовження таблиці 4.4.
1	2	3	4	5	6
4.	Робота з людьми, які  подобаються	5	7	12	1
5.	Гарні стосунки з безпосереднім  керівником	5	5	10	3
6.	Відповідний обсяг інформації про діяльність фірми	4	4	8	5
7.	Гнучкий графік роботи	4	5	9	4
8.	Вільний темп роботи	5	6	11	2
9.	Наявність додаткових пільг	6	6	10	3
10.	Справедливий розподіл об’ємів  роботи	4	5	10	3
Всього		47	53	100

      

      Аналізуючи дані таблиці бачимо, що до факторів, які спонукають працювати інтенсивніше належать: робоче місце захищене від шуму та забруднення оточуючого середовища; наявність додаткових пільг. Фактори, що створюють привабливі умови для роботи включають: робота з людьми, які подобаються, вільний темп роботи, наявність додаткових пільг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблиця 4.5.

Розрахунок заробітної плати  працівникам адміністративно-управлінського персоналу

№ з/п	Посада	Посадовий оклад, грн.	Надбавки (доплати)		Премії		Розмір місячної заробітної плати, грн.
			характер	величина, грн	характер	величина, грн
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	Генеральний директор	3000	за високі досягнення у  праці;	600	підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва	150	3750
2.	Головний бухгалтер	2000	якісне та своєчасне виконання  головним бухгалтером своїх функціональних обов’язків	400	виконання нормованих завдань	1000	2500
3.	Начальник відділу з кадрів	2000	за високий рівень професіоналізму	400	виконання нормованих завдань	100	2500
4.	Директор з виробничих питань	2000	за складність, напруженість у роботі	400	підвищення якості продукції	100	2500
5.	Директор з маркетингу	2000	За вислугу років	400	виконання нормованих завдань	100	2500
1	2	3	4	5	6	7	8
6.	Головний технолог	1900	за високий рівень професіоналізму	380	зниження браку продукції	95	2375
7.	Начальник  цеху по виробництву  шоколаду	1800	за складність, напруженість у роботі	360	за економію сировини для  виробництва шоколаду і шоколадних цукерок	90	2250
8.	Начальник цеху по виробництву  шоколадних цукерок	1800	за складність, напруженість у роботі	360	за економію сировини для  виробництва шоколаду і шоколадних цукерок	90	2250

  

 Застосування щодо працівника стимулів, з метою активізації його зусиль, підвищення старанності, наполегливості, добросовісності у вирішенні завдань, що стоять перед підприємством, називається стимулюванням. Моральне стимулювання виражається у виникненні в працівника почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи. Моральна винагорода спрямована виключно на задоволення вторинних потреб працівника  й може виражатись у формі публічної подяки з боку керівництва, подання до відзначення державними нагородами тощо.

     Підприємство «Смакота»  буде застосовувати такі моральні  стимули:

• вручення найкращим працівникам подяк і грамот;
• створення дошки пошани робітників ТОВ «Смакота»;
• присвоєння почесних звань.

  Однією з найважливіших форм мотивації праці на підприємствах є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці грунтується на різноманітних спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. Однією з основних цілей матеріального стимулювання праці є забезпечення оптимального співвідношення заробітної плати працівників з обсягом і якістю виконаної роботи.  

       Матеріальне  стимулювання використовує грошові кошти, як стимул. Відносять заробітну плату, тарифну ставку, винагороду за результати, премію з прибутку, компенсаційну виплату, видачу санаторних, туристичних та інших видів путівок тощо.

  ТОВ «Смакота» буде використовує такі матеріальні стимули:

• надання премій у розмірі 5% за підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва;
• премія за підвищення якості продукції;
• премія за економію сировини для виробництва шоколаду і шоколадних цукерок;
• премія за виконання нормованих завдань;
• премія за зниження браку продукції;
• видача санаторних путівок;
• винагорода за результати праці працівників.

 

4.4. Система  контролювання виробничих процесів

Контроль ¾ це вид управлінської діяльності, який забезпечує керівництву підприємств підтвердження щодо вірності його управлінських рішень, а також щодо здійснених ним поточних коректив. Основним завданням контролю є забезпечення досягнення цілей і здійснення місії підприємств.

Контроль є необхідним з огляду на те, що на керований об'єкт  діють стихійні фактори й виникає  потреба у широкій поінформованості для адекватного реагування на нову ситуацію. Контроль здійснюється для досягнення узгодженості й синхронізації зусиль виконавців, виявлення розбіжностей і протиріч у їхній діяльності. Контроль проводиться з метою дотримання законності при здійсненні господарських операцій, виконання певних правил, регламентуючих діяльність підприємств і витрачання коштів, сировини та інших ресурсів. Контроль виконує не лише виховну роль, але й профілактично-захисну. Він сприяє збереженню власності, правильному витрачанню ресурсів, дотриманню фінансової, виконавської й трудової дисципліни.

Процес проведення контролю поділяється на певні стадії або етапи. 
На першому етапі формуються цілі, обираються методи й форми контролю, розробляється програма й визначається коло контрольованих питань, безпосередні виконавці контролю, терміни його здійснення, форми звіту про проведену роботу.

На другому етапі обираються місця контролю, здійснюється збір облікових даних, матеріалів спостережень й замірів, проводиться відповідна обробка одержаної інформації; обчислюються необхідні показники, проводиться згрупування даних, складаються аналітичні таблиці, графіки і діаграми, які дозволяють розкрити суть справи, провести порівняння й оцінку, спрогнозувати можливі результати.

Третій етап ¾ це визначення рівня досягнення бажаних результатів контролю, сформулювання висновків і пропозицій щодо змін у діяльності контрольованого об'єкта й здійснення коригуючого впливу на нього.

Існують такі види контролю, як попередній, поточний, кінцевий.

Попередній контроль. Цей вид  контролю називається попереднім тому, що здійснюється до фактичного початку  робіт. Основними засобами здійснення попереднього контролю є реалізація певних правил, процедур і ліній поведінки. Якщо писати чіткі посадові інструкції, пояснювати мету підлеглим, то це збільшить вірогідність того, що організаційна структура буде працювати так. як задумано. В організаціях попередній контроль використовується в трьох ключових галузях: щодо людських, матеріальних і фінансових ресурсів[ 3, c. 321]. 
    Людські ресурси. Попередній контроль в галузі людських ресурсів досягається в організаціях за рахунок аналізу ділових і професійних знань та навичок, які необхідні для виконання тих чи інших посадових обов'язків і відбору найбільш підготовлених та кваліфікованих людей.

Матеріальні ресурси. Промислові фірми  встановлюють обов'язковий попередній контроль за використанням матеріальних ресурсів.