Основы менеджмента. Лекции

На стадии подготовки определяется и чётко является проблема, отбираются участники мозговой атаки, и определяется ведущий. На стадии поиска проблема представляется и анализируется ведущим, участники высказывают свои предложения по решению проблемы, причём это происходит спонтанно. Далее происходит развитие идей, предложенных участниками и примерно через 30 минут обобщаются результаты.

При получении положительного результата идеи оцениваются комитетом по оценке. При отрицательном результате процесс возобновляется.

Конфликтность в менеджменте.

Причины возникновения и  социальная роль конфликтов.

Следует отметить, что  среди отечественных и зарубежных теоретиков менеджмента существуют различные точки зрения на конфликты как таковые их природу и социальную роль. Противоположные мнения определяются с одной стороны теориями бесконфликтного гармоничного развития социальных групп, а с другой стороны отношение к конфликтам как к неизбежному в какой-то степени необходимому явлению. По мнению последних, конфликты – проявление всеобщего закона диалектического развития.  Единства и борьбы противоположностей.

В 1986 году австралийская  ассоциация содействия ООН основала организацию по разрешению конфликтов, как часть своей программы мира. Задача этой организации – разработка и внедрение навыков разрешения конфликтов в личной жизни, на работе, в международных отношениях. Противоречия, возникающие между людьми в связи с решением тех или иных проблем в социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон ждёт, требует изменения поведения, мыслей либо чувств партнёра. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой либо проблеме и, тем не менее, работать слаженно и эффективно. Однако противоречия затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство, статус – неизбежно приводит к возникновению конфликта. Конфликты создают напряжённые отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с производственного процесса на выяснение отношений, что неизбежно сказывается на состояние в коллективе, на нервное и психическое состояние сотрудников. Тем не менее, природа конфликтов такова, что они могут обладать как разрушительной, так и созидательной силой.

Положительную роль конфликт играет, когда в итоге  его разрешение улучшает условие  труда, совершенствует технологии и  управленческие отношения.  Кроме  того позитивный итог конфликта выражается в формировании и утверждении определённых ценностей, объединение единомышленников.

Причины возникновения  конфликтов можно определить в 5 групп  в соответствии с обусловливающими их факторами:

1 – Информация. Можно  считать, что основой возникновения  многих конфликтов является информация приемлемая с одной стороны и неприемлемая с другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, домыслы. Что дезинформируют партнёров по общению.  Кроме того это подозрение в умышленном сокрытии информации или её обнародовании. Сомнение в надёжности и ценности источников информации, спорные вопросы законодательства, доктрин, правил, порядка действий.

2 – Структурные  факторы. Обычно связаны с формальной  или не формальной социальной  группой. Сюда следует отнести  проблемы связанные с социальным статусом. Властными полномочиями и отчётностью, различными социальными нормами и стандартами, традициями, системой безопасности поощрения и наказания, географическим положением (добровольная либо вынужденная изоляция), открытость либо закрытость контактов, распределением ресурсов, товаров, услуг, доходов.

3 – Ценностные  факторы. Это общественные, групповые,  личностные системы убеждений,  верования и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

4 – Факторы отношений.  Связаны с чувством удовлетворения  от взаимодействия или от его  отсутствия. При этом важно учитывать  основу отношений (добровольные, принудительные), их сущность (зависимые, взаимозависимые, независимые), баланс силы, значимость, взаимоожидание, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, репутацию), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

5 – Поведенческие  факторы. Неизбежно приводят к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной, социальной). Если создаются условия вызывающие негативные эмоциональные состоянии, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность и несправедливость.

Основными причинами  конфликтов можно назвать – распределение  ресурсов, взаимозависимость задач, различие в целях, представлениях, ценностях, манере поведения и жизненном опыте и неудовлетворительные коммуникации.

Данная группировка  конфликтов способствует их пониманию  и анализу и следует учесть, что реальная жизнь не вкладывается в определённую схему вследствие своего разнообразия, следовательно, можно выделить множество иных причин возникновения противоречий и столкновений. Кроме того возможно тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.

Рассмотрим  структурную схему

Результаты исследований показывают, что человек не реагирует  на конфликтные ситуации, которые  влекут за собой малые потери или  которые он считает малоопасными.

Однако во многих ситуациях человек будет реагировать, и вести себя, так что бы не дать другому добиться желаемой цели.

Человек может попытаться убедить других принять его точку  зрения или заблокировать чужую  с помощью таких средств как  принуждение, вознаграждение, обращение  к традициям, экспертная оценка, харизма, убеждение или участие.

Следующая стадия конфликтного процесса – управление им. В зависимости от степени эффективности управления конфликтом его последствия будут функциональными или дисфункциональными что в свою очередь окажет влияние на возможность возникновения будущих конфликтов, то есть устранит причины конфликтов или создаст их.

Классификация конфликтов.

Рассмотрим  типы конфликтов:

1) Внутриличностные  конфликты возникают от того  что производственные требования  не согласуются с личными потребностями  или интересами сотрудников, а  так же в ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2) Межличностные  конфликты в сфере производства  могут возникать из-за притязаний  на ограниченные ресурсы, капитал,  рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность.

3) Конфликт между  личностью и группой. Проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности сложившимися группе нормам поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня профессионализма коллектива. Из-за несоответствия компетентности руководителя. Из-за неприятия уровня нравственного облика и характера руководителя.

4) Межгрупповые конфликты.  Это конфликты внутри формальных  групп коллектива. Внутри неформальных групп, а так же между формальными и неформальными группами.

По длительности протекания конфликты можно разделить  на: кратковременные и затяжные.

Кратковременные чаще всего являются следствием взаимного  непонимания и ошибок, которые  быстро осознаются.

Вторые связанны с глубокими нравственно психологическими травмами, или с  объективными трудностями. Длительность конфликта зависит, как от предмета противоречий, так и от особенностей характера конфликтующих сторон. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности, закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

Конфликты можно  разделить и по степени их влияние  на деятельность коллектива в целом, в этом случае говорят о «лихорадящих»  предприятиях конфликта и о разрушительных для коллектива противоречиях. Первые  характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологический несовместимостью сотрудников. Вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива.

По степени влияния  на последующую деятельность и развитие коллектива, различают конфликты, дающие осложнения (после и пост конфликт) и не имеющие каких либо отрицательных последствий. После конфликт выражается в негативном поведении или в чувстве неудовлетворенности, после того, как конфликт считается разрешенным. Это значит, что конфликт не был разрешен или был разрешен не справедливо, либо применялись методы для его разрешения, задевающие личное достоинство партнера. Кроме того, возникновению после конфликта могут способствовать преждевременное или не полное урегулирование конфликта, неудовлетворенность интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверение выполнить, что либо, без взятия на себя определенных обязательств.

Следует отметить, что  в данной ситуации существенное значение имеют психологические и поведенческие  факторы, а именно: стремление найти  виновного, а с себя вину снять; расчет на одностороннюю выгоду;  ощущение давления и принуждения; изменение  баланса сил между участниками конфликта.

По источнику возникновения  конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение  конфликта, в сложной, противоречивой ситуации. К конфликту могут привезти плохие условия труда, не четкое разделение функций и ответственности. Такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, то есть они являются объективным основанием для возникновения напряженной обстановки, в таких случаях, независимо от настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию к сдержанности, вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить вызванные подобными причинами конфликты можно только объективно изменив ситуацию. Следует отметить, что в данном случае конфликт играет роль сигнальной функции, указывающей на неблагополучие жизнедеятельности коллектива.

Возникновение конфликта  может быть связанно и с субъективными  факторами, в связи с личными  особенностями конфликтующих, с  ситуациями, когда возникают преграды на пути удовлетворения стремлений, желаний, интересов, амбиций. При этом принятые решения кажутся ошибочными, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым. В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные интересы или ценности, конфликты могут быть 3х видов:

1. Конфликт +-+ (выбор из двух благоприятных альтернатив)
2. Конфликт - - - (оба варианта не желательны)
3. Конфликт + - - (столкновение плохого и хорошего варианта)

Безусловно, что поведение  людей в конфликтных ситуациях не одинокого, одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие жестко отстаивают свою точку зрения. Выделяют 3 типа поведения в конфликте:

1)Практика

2)Собеседника

3)Мыслителя

В зависимости от типов, включенных в конфликт личностей, он может протекать по-разному. Практик действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение», для него важно преобразование среды и завершение всяких действий, при этом «действенность» личностей практического типа способствует увеличение продолжительности конфликта. Постоянная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиции других людей, может привести к напряженности в отношениях и разнообразным столкновениям. Для собеседника характерен лозунг «Лучше плохой мир, чем справедливая война», для него главное процесс общения, собеседники более поверхностны в отношениях, круг знакомства и круг друзей у них достаточно широк и они не способны на длительное противостояние в конфликте, кроме того, они способны так разрешить конфликт, чтобы минимально затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и стремиться сгладить противоречие в самом его начале. Собеседники открыты к принятию мнения других не особенно стремятся изменить это мнение, так как изначально предпочитают сотрудничество. Мыслителям свойственна позиция «Пускай думает, что он победил». Мыслитель ориентирован на познание себя и окружающего мира, в конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и не правоты оппонента, однако вывести конфликтующие стороны из тупика может только третий участник или изменение жизненных обстоятельств. Мыслитель тщательно продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, но менее чувствителен, чем собеседник, в общении такие люди предпочитают соблюдение дистанции, поэтому они реже попадают в конфликтные ситуации, но более уязвимы в близких личных отношениях, где и степень их участия в конфликте будет очень высокой. Следует учесть, что у указанных личностей по-разному проявляется и чувствительность к противоречиям и конфликтам. Мыслители более чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. Практику важнее единство практических исходов и целей совместной деятельности, собеседники сильно реагируют на оценку их эмоционально коммуникативных способностей, оценка интеллектуальных качеств или практический хватки затрагивает их значительно меньше.