Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва

Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). Основні заходи з планування кар'єри, специфічні для різних суб'єктів планування, представлені в таблиці 6.

 

 

Таблиця 6 - Планування кар'єри [26]

Суб'єкт  планування	Заходи  з планування кар'єри
Співробітник	Первинна орієнтація і  вибір професії Вибір організації і посади Орієнтація в організації  Оцінка перспектив і проектування зростання  Реалізація зростання
Менеджер з  персоналу	Оцінка при прийомі  на роботу Визначення на робоче місце  Оцінка праці і потенціалу співробітників Відбір до резерву  Додаткова підготовка Програми роботи з резервом Просування  Новий цикл планування
Безпосередній керівник (лінійний менеджер)	Оцінка результатів праці  Оцінка мотивації  Організація професійного розвитку Пропозиції щодо стимулювання Пропозиції по зростанню

Просування по службі визначається не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними, зокрема такими об'єктивними умовами, як [27]:

- Вища точка кар'єри  - вищий пост, що у конкретної  розглянутої організації; 

- Довжина кар'єри - кількість  позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої точки;

- Показник рівня позиції  - відношення числа осіб, зайнятих  на наступному ієрархічному рівні,  до числа осіб, зайнятих на  тому ієрархічному рівні, де  знаходиться індивідуум у даний  момент своєї кар'єри; 

- Показник потенційної  мобільності - відношення (у деякий  визначений період часу) числа  вакансій на наступному ієрархічному  рівні, де знаходиться індивідуум.

У залежності від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар'єра  може бути перспективною або тупикової - у співробітника може бути або  довга кар'єра, або дуже коротка.

Практика планування кар'єри  в організаціях включає поєднання  особистих очікувань в області  своєї кар'єри з можливостями, доступними в даній організації. Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів, включаючи формування зразків кар'єри в якості засобу досягнення цілей.

Менеджер з персоналу  вже при прийомі кандидата  повинен спроектувати можливу кар'єру  і обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей та специфіки  мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їх подальшої діяльності.

Між тим, можливості управління кар'єрою співробітників, її розвитку та використання як засобу стимулювання обмежені сформованістю на підприємстві загальної системи управління кар'єрним процесом. «Хоча планування такого роду не є новим, багато фірм лише зараз починають використовувати його як спосіб швидше запобігання, ніж зміни проблем, пов'язаних з кризами початку і середини кар'єри менеджерів» [28].

Комплексна система управління кар'єрним процесом повинна включати взаємопов'язані між собою цілі, функції, технології, принципи, структуру і кадри управління кар'єрою [29]. Цілі системи управління кар'єрним процесом повинні випливати із загальних цілей системи управління персоналом, але разом з цим мати специфіку даної сфери діяльності організації в галузі управління людськими ресурсами. Цілі системи управління кар'єрним процесом ВАТ ОЕЗ «Ліскинське» можуть включати:

- Формування, розвиток і  раціональне використання професійного  потенціалу кожного менеджера і організації в цілому;

- Забезпечення наступності  професійного досвіду і культури  організації; 

- Досягнення взаєморозуміння  між організацією і менеджером з питань його розвитку та просування;

- Створення сприятливих  умов для розвитку і просування  персоналу в рамках організаційного  простору та ін 

Основними функціями системи  управління кар'єрним процесом ВАТ  ОЕЗ «Ліскинське» відповідно цілям  будуть:

- Дослідження проблем,  пов'язаних з виявленням потреб  в управлінських кадрах, з їх  розвитком і просуванням; прогнозування переміщень на ключових керівних посадах;

- Планування професійного розвитку (навчання стажувань та ін), процедур оцінки і посадового переміщення (підвищення, ротації) менеджерів, а також кар'єрного процесу по підприємству в цілому, в тому числі розробка організаційного простору відповідно до цілей і можливостями підприємства, потребами і здібностями персоналу, при цьому праця не має обмежуватися лише організаційним проектуванням, а активно включати формалізацію інших кар'єрних векторів - побудова кваліфікаційної сітки, статусної драбини;

- Організація процесів  навчання (у тому числі основам самоврядування кар'єрою), оцінки, адаптації та професійної орієнтації, конкурсів на заміщення вакансій менеджерів;

- Координація та узгодження  дій різних ланок системи управління  кар'єрою;

- Контроль за виконанням  функцій, оцінка ефективності  управління кар'єрним процесом  на основі певної системи показників.

Ефективність реалізації функцій системи управління кар'єрним  процесом ВАТ ОЕЗ «Ліскинське» може бути досягнута за допомогою їх інтеграції, комбінування в різні технології, серед яких поряд з такими універсальними персонал - технологіями, як управління по цілях, навчання, управління адаптацією і професійною орієнтацією, повинні застосовуватися і специфічні кар'єрні: робота з резервом на висування, індивідуальне консультування з питань кар'єри, моделювання карьерограмму.

Управління за цілями як технологія передбачає наявність системи  регулярних (наприклад, щоквартальних) звітів менеджерів на всіх рівнях ієрархії системи управління перед своїми керівниками про виконану роботу. Крім інших переваг (підвищення ефективності мотивації, контролю за результатами, своєчасність коригування цілей) цей метод сприяє ще і створенню атмосфери діалогу між керівниками, наступності професійного управлінського досвіду в організації, прийняття адекватних рішень по кар'єрі [30].

Досягнення цілей, реалізація функцій і технологій управління кар'єрним процесом ВАТ ОЕЗ «Ліскинське» повинні відбуватися на основі певних принципів, основними з яких можуть бути:

- Поєднання цілей організації  та індивідуальних інтересів  менеджера; 

- Безперервність розвитку  і просування менеджерів;

- Прозорість процедур  і технологій оцінки, механізму  посадових переміщень (інформування  персоналу про вакансії, про умови  їхнього заміщення, критерії відбору).

Рішення проблеми структури  і кадрів управління кар'єрним процесом повинно включати два основних моменти. По-перше, суб'єктами управління повинні бути самі діячі кар'єри - менеджери, а також їхні керівники (наставники, куратори, безпосередні начальники). Таким чином, головними дійовими особами виступають лінійні керівники всіх рівнів: кожен з них одночасно є суб'єктом управління і своєю кар'єрою, і кар'єрою підлеглих. По-друге, структура управління кар'єрою повинна бути невід'ємною частиною системи управління персоналом у вигляді її підсистеми розвитку і просування кадрів, і функцій в рамках даної підсистеми повинні виконуватися фахівцями в галузі управління кар'єрою із залученням психологів, соціологів. Досягнення цілей, завдань і виконання функцій з управління кар'єрним процесом при такій організації рівномірно лягає на плечі лінійних керівників і фахівців з управління персоналом. При цьому завдання кадрової служби полягає в координуванні, консультаційному забезпеченні процесу управління кар'єрою, зниження ступеня суб'єктивізму у прийнятті рішень з посадовим і іншим просування.

Механізм управління кар'єрою на підприємстві має включати сукупність організаційно-адміністративних, соціально-психологічних, економічних і морально-етичних засобів і методів впливу на розвиток і просування співробітника. У рамках цього механізму повинні в комплексі застосовуватися такі методи, як фіксування умов, вимог до розвитку та просування менеджерів в посадових інструкціях, статуті підприємства. Створення корпоративної культури, заохочує прагнення до кар'єри як самовираження в рамках організації і засуджує кар'єризм як орієнтацію на просування заради отримання додаткових вигод (зовнішні атрибути влади, привілеї) будь-яку ціну; матеріальне і грошове стимулювання кар'єрного руху. Механізм управління кар'єрою повинен виступати як «сукупність засобів впливу і, перш за все, кадрових технологій, які забезпечують управління професійним досвідом персоналу в організації, реалізацію його кар'єрної стратегії» [31]. Процес управління кар'єрою повинен бути результатом взаємодії системи і механізму. Включати в себе послідовність дій, спрямованих на досягнення цілей розвитку, відбору та просування персоналу в рамках організаційного простору: постановку цілей, аналіз дійсній ситуації, виявлення проблем (невідповідності між бажаним і дійсним) та планування і реалізацію заходів по конструктивному рішенню.

Управління кар'єрою як стратегія, як певний підхід до управління людськими  ресурсами не може не пронизувати  всі інші елементи (функції, технології) системи управління персоналом. Зокрема, відбір, набір і найм може відбуватися за принципом, званого в сучасній теорії управління «принципом піраміди», згідно з яким за рахунок зовнішніх джерел робочої сили формується тільки підстава піраміди організаційної структури (тобто заповнюються посади, які не потребують високої кваліфікації та глибокого знання особливостей організації). А за рахунок внутрішнього ринку праці, на основі формування системи планомірного розвитку і просування персоналу в організаційному просторі заповнюються вакансії, що знаходяться у верхній частині організаційної піраміди (ключові, керівні посади, які не потребують високої кваліфікації).

Таким чином, управління кар'єрою менеджера, кар'єрним процесом в  цілому являє собою складну, багатоаспектну діяльність.

Для забезпечення в організації  успішного управління кар'єрним  процесом в цілому та індивідуальної кар'єрою кожного співробітника  потрібно детальна розробка концепції  управління кар'єрним процесом, яка  б увібрала в себе весь попередній позитивний досвід, а також перелічені та інші конструктивні підходи та принципи. Тільки за умови проходження такої концепції можна в повному обсязі реалізувати місію управління кар'єрою - досягнення гармонії між інтересами організації та потребами людини.

Пропозиція підприємством можливостей розвитку кар'єри співробітникам може формуватися з простих програм у вигляді навчання та більш деталізованих консультаційних послуг з удосконалення подальших планів просування по службі. Дані програми при раціональному підході не вимагають великих витрат, хоча і здатні зробити істотний мотивуюча дія.

Розробка системи кар'єрного зростання на ВАТ ОЕЗ «Ліскинське» повинна включати в себе наступні послуги:

1. давати широкий спектр  інформації про вакантні місця  і про кваліфікацію, яка потрібна, щоб їх зайняти; 

2. вказувати систему, відповідно  до якої кваліфіковані службовці  можуть претендувати на ці  місця; 

3. допомагати працівникам, встановити цілі кар'єри.

Програми розвитку кар'єри  для забезпечення систематичного мотивуючого  впливу повинні:

- Регулярно додаватися;

- Бути відкритими для  всіх працівників; 

- Модифікуватися, якщо їх  оцінка показує, що необхідні  зміни. 

Загальною метою програми розвитку кар'єри є поєднання  потреб і цілей працівника з поточними  чи майбутніми можливостями просування, наявними на підприємстві.

Для надання консультаційних  послуг співробітникам підприємств  з розвитку кар'єри можуть бути використані  як формальні, так і неформальні консультації. Перший спосіб передбачає залучення фахівців, або формування спеціалізованого структурного підрозділу на підприємстві. Другий - менш витратний, хоча його можливості найчастіше менш широкі.

Між тим, згідно з останнім огляду Американської асоціації менеджменту, найбільш широко поширеними є неформальне консультування фахівцями-кадровиками і консультування безпосередніми керівниками [32].

Більш формальними і швидко поширюються, але менш широко вживаними  практикою, є спеціальні семінари і  особливі центри самооцінки. У таких центрах спочатку визначаються сильні і слабкі сторони менеджера в наступних областях: аналіз проблем; комунікація; встановлення цілей; прийняття рішень та розв'язання конфліктів; відбір, навчання, мотивування працівників; контроль за працівниками; компетентність у питаннях спілкування і розуміння; використання часу. На основі результатів в кожній з цих областей менеджер сам встановлює особисті завдання і цілі просування. Персонал центру допомагає менеджеру сформулювати реалістичні цілі, що відображають дійсно сильні і слабкі сторони в зазначених областях.

У поточній ситуації більш  реальною для ВАТ ОЕЗ «Ліскинське» видається використання неформальної форми консультування співробітників з приводу розвитку кар'єри.