Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва

Серед методів соціально-психологічного стимулювання, що використовуються на підприємстві слід також назвати  оптимізацію робочого місця, створення  кімнат відпочинку, організація загальновиробничих свят та інші.

Таким чином, управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою поєднання адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління. Основа системи стимулювання персоналу закладається використанням організаційно-технічних методів, які оптимізують побудова системи управління ефективністю праці. Використовувані ВАТ ОЕЗ «Ліскинське» соціально-психологічні методи ефективно здійснюють нематеріальне стимулювання, створюючи сприятливий психологічний клімат у колективі та відчуття приналежності до організації. Встановлений на підприємстві стабільний розмір винагороди персоналу запобігає збільшенню плинності кадрів і знижує витрати на пошук нових трудових ресурсів. У частині використання економічних методів стимулювання у підприємства є резерви удосконалення процесу управління за рахунок удосконалення системи матеріального стимулювання персоналу за рахунок використання нових форм оплати праці, зокрема таких методів партисипативного управління, як участь працівників у прибутку організації, участь працівників в управлінні.

Аналіз діяльності підприємства показує, що на підприємстві проводилося мало заходів щодо поліпшення становища та пошуку внутрішньовиробничих резервів стимулювання останнім часом. Застосовуються недосконалі методи управління, розподілу і економічного стимулювання які гасять зацікавленість у повному використанні фактично наявних резервів, у працівників мало зацікавленості в підвищенні ефективності виробництва. Низька ефективність внутрішньовиробничих відносин зумовлена також тим, що:

- Фонд економічного стимулювання  в цехах не утворюється, а  виділяється їм з централізованих  джерел;

- Цеху не несуть економічної  відповідальності за ефективність 

використання виробничих фондів, трудових і матеріальних ресурсів.

В деякі періоди функціонування підприємства відчувається тимчасовий недолік трудових ресурсів. Проблема ускладнюється тим, то додатковий набір кадрів на підприємстві не можливий унаслідок оптимального кількості виробничого персоналу в цеху.

Треба включити до положення  про преміювання премії за понаднормові роботи, або сформувати спеціальний  фонд заохочення за понаднормові роботи. Дана економічна ситуація склалася в результаті неефективної організації системи мотивації на підприємстві, і як наслідок, невідповідності витрат працівника одержуваному матеріальної винагороди, все це проявляється в існуванні понижуючого коефіцієнта при оплаті понаднормової праці, відсутність зв'язку між заробітком працівника і фінансовим результатом діяльності підприємства та ін Зазначені проблеми можуть бути вирішені за допомогою розробки нової ефективної системи мотивації на підприємстві

Основними слабкими сторонами  існуючої системи стимулювання праці  працівників ВАТ ОЕЗ «Ліскинське» так само є наступні аспекти:

- В основному стимулювання, тобто при визначенні розміру  окладу і преміальних, не приділяється  увага додатково відпрацьованому  часу персоналу, що значно знижує  зацікавленість і продуктивність.

- У деяких випадках  використовується погодинна оплата праці, при тому, що в кінцевому підсумку важливий кількісний результат. Це також призводить до зниження продуктивності праці.

Метою управління нинішньою  економічною ситуацією має стати, перш за все, збільшення зацікавленості персоналу у підвищенні результативності функціонування підприємства для отримання максимального прибутку в періоди значного збільшення ємності ринку. Для досягнення потрібного ефекту необхідно змінити сформовану систему мотивації персоналу шляхом розвитку наявних та впровадження нових форм морального і матеріального стимулювання шляхом адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління.

Для збільшення зацікавленості персоналу в результативності функціонування підприємства необхідно розвивати  такі компоненти мотивації:

1. Обслуговування персоналу  (всі форми соціальних пільг,  послуг і переваг, що надаються  працівникам). Інструменти: безпека праці, охорона здоров'я, створення умов для відпочинку і розвантаження, заняття спортом, турбота про працівників, які потребують допомоги. Робоче місце персоналу підприємства повинно бути оснащене засобами техніки безпеки. Співробітникам фірми повинні надаватися такі послуги, як: талони в спортивні зали, басейни.

Досягаються цілі: соціальна  захищеність і інтеграція з підприємством, підвищення трудової активності.

2. Організація робочого місця (оснащення робочих місць технічними, ергономічними й організаційними допоміжними засобами з урахуванням потреби працівників). Інструменти: технічні та організаційні допоміжні засоби, фізіологічні і психологічні елементи умов праці.

Досягаються цілі: задоволеність  станом робочого місця, задоволення  від роботи і більш якісне виконання  завдання.

3. Інформування працівників  (доведення до працівників необхідних  відомостей про справи підприємства). Інструменти: виробнича документація, збори колективу, звіти про роботу.

Досягаються цілі: інформованість про справи підприємства, мислення і діяльність з позиції інтересів підприємства.

4. Оцінка персоналу (система планомірної і формалізованої оцінки персоналу за визначеними критеріями). Інструменти: різні методи оцінки результатів праці та можливостей працівника.

Досягаються цілі: позитивний вплив на поведінку, відповідальність за свої дії.

На основі проведеного  дослідження системи мотивації  персоналу ВАТ ОЕЗ «Ліскинське» можна зробити висновок, що система  мотивації персоналу підприємства потребує вдосконалення з урахуванням  нових підходів і тенденцій кадрового  менеджменту.

Можна припустити таке основний напрям розвитку системи мотивації  персоналу на ВАТ ОЕЗ «Ліскинське»:

- Розширення використання  соціально-психологічних факторів  у стимулюванні персоналу, формування  сприятливого соціально-психологічного  клімату в колективі. 

Розглянемо докладніше можливості для вдосконалення системи мотивації  праці співробітників ВАТ ОЕЗ  «Ліскинське» у запропонованих напрямках.

 

3. Удосконалення  системи мотивації персоналу

3.1 Управління  діловою кар'єрою як чинник  мотивації персоналу ВАТ ОЕЗ  «Ліскинське»

Кар'єрна мотивація сьогодні все більше привертає увагу менеджерів серйозних фірм. Воно дозволяє задіяти внутрішній потенціал співробітників, об'єднуючи в собі цілий комплекс заходів стимулювання ефективної праці та розвитку професійного потенціалу співробітників. До того, як перейти в проектувати систему управління кар'єрою ВАТ ОЕЗ «Ліскинське», розглянемо, розроблені в кадровому менеджменті основи управління кар'єрним розвитком персоналу.

Кар'єра (фр. cariera) - «успішне просування вперед у тій чи іншій  області (суспільної, службової, наукової, професійної) діяльності» [23]. Кар'єра є результатом усвідомленої позиції поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаним з посадовим або професійним зростанням. Кар'єру - траєкторію свого руху - людина будує сам, погодившись з особливостями внутрішньо-і поза організаційної реальності і головне - зі своїми власними цілями, бажаннями й установками. Можна виділити кілька принципових траєкторій руху людини в рамках професії чи організації, які приведуть до різних типів кар'єри [24]:

- Професійна кар'єра - зростання знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, лінії руху) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями людського досвіду, скоріше, з розширенням інструментарію та галузей діяльності).

- Внутрішньоорганізаційна  кар'єра - пов'язана з траєкторією  руху людини в організації.  Вона може йти по лінії: 

- Вертикальної кар'єри  - посадовий ріст;

- Горизонтальної кар'єри  - просування усередині організації,  наприклад, роботи в різних  підрозділах одного рівня ієрархії;

- Доцентрової кар'єри  - просування до ядра організації,  центру управління, все більш  глибоке включення в процеси  прийняття рішень.

Зустрічаючись з новим  співробітником, менеджер з персоналу повинен враховувати етап кар'єри, що він відбувається на даний момент. Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності, ступінь динамічності і головне - специфіку індивідуальної мотивації. Короткий опис етапів кар'єри відображено в табл. 5.

Таблиця 5 - Основні етапи  кар'єри [25]

Етап кар'єри	Віковий Період	Коротка характеристика	Особливості мотивації  (За Маслоу)
Попередній	До 25 років	Підготовка до трудової діяльності, вибір галузі діяльності	Безпека, соціальне визнання
Становлення	До 30 років	Освоєння роботи, розвиток професійних навичок	Соціальне визнання, незалежність
Просування	До 45 років	Професійне  розвиток	Соціальне визнання, самореалізація
Завершення	Після 60 років	Підготовка до переходу на пенсію, пошук і навчання власної  зміни	Утримання соціального  визнання
Пенсійний	Після 65 років	Заняття іншими видами діяльності	Пошук самовираження у  новій сфері діяльності

Етап кар'єри (як точка  на сучасній осі) не завжди пов'язаний з етапом професійного розвитку. Людина, що знаходиться на етапі просування, у рамках іншої професії може не бути ще високим професіоналом. Тому важливо розділяти етап кар'єри - часовий період розвитку особистості і фази розвитку професіоналізму - періоди оволодіння діяльністю.

У відповідності з фазами розвитку професіоналізму розрізняють:

- Оптант (фаза оптації). Людина стурбований питаннями вибору або вимушеної зміни професії і робить цей вибір. Точних хронологічних кордонів тут, як і стосовно інших фаз, може бути не може, оскільки вікові особливості задаються не тільки фізіологічними, але і багатоаспектними умовами культури;

- Адепт (фаза адепта). Це людина, вже став на шлях прихильності професії і освоює її. У залежності від професії це може бути і багаторічний, і зовсім короткочасний процес (наприклад, простий інструктаж);

- Адаптант (фаза адаптації,  звикання молодого фахівця до  роботи). Як би не був налагоджений процес підготовки того чи іншого професіонала в навчальному закладі, він ніколи не підходить в точності у виробничій роботі;

- Інтернал (фаза Інтернал). Досвідчений працівник, який любить свою справу і може цілком самостійно, все більш надійно і успішно справлятися з основними професійними функціями, що визнають товариші по роботі, за професією;

- Майстер (продовжує фаза майстерності). Працівник може вирішувати і прості, і найважчі професійні завдання, які, можливо, не всім колегам по силам;

- Авторитет (фаза авторитету, як і майстерності, підсумовується  також з подальшою). Майстер своєї справи, вже добре відомий у професійному колі чи навіть за його межами (у галузі, в країні). Залежно від прийнятих в даній професії форм атестації працівників він має ті чи інші формальні показники кваліфікації;

- Наставник (фаза наставництва). Авторитарний майстер своєї справи, в будь-якій професії обзаводиться однодумцями, учнями.

Для підтримки внутрішніх стимулів співробітника, необхідно  організовувати певні види переміщень і кар'єрних пересувань. Важливою умовою цілеспрямованого розвитку внутрішнього потенціалу співробітника і ефективного використання його потенціалу є планування кар'єри.

Планування кар'єри - одне з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування фахівців.

Це процес зіставлення  потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання.

Перелік професійних і  посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний  розвиток професіонала для заняття  їм визначеної позиції в організації, являє собою карьерограмму. Це формалізоване представлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.