Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва

На формування потреб впливають  такі фактори:

- Підлога; 

- Вік; 

- Професія;

- Сімейний стан;

- Економічна ситуація;

- Політична ситуація;

- Рівень освіти;

- Виховання; 

- Соціальна приналежність. 

Застосовуються в сучасній господарській практиці системи  стимулів досить різноманітні і залежать від безлічі умов як об'єктивного характеру (економічне становище в країні, рівень безробіття, ціни, стан соціального страхування тощо), так і від більш приватних обставин (кваліфікаційний рівень співробітників, їх число, людські риси, вік, психологічний клімат).

Між тим, життя не стоїть на місці і «... той фактор, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може сприяти« відключення »того ж самої людини. Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор і коли він спрацює, не кажучи вже про те, чому він спрацьовує ». [5] Тому в кадровому менеджменті відбувається постійне дослідження і розвиток різних стимулів трудової діяльності, розробка нових методів і систем організації стимулювання.

Наукові та навчальні видання з менеджменту містять досить детальний аналіз і переробку в відповідно до сучасних умов класичних теорій мотивації, а так само розробку нових.

Так, широке застосування сьогодні знаходить партисипативної до мотивації  персоналу, який реалізує програми винагороди за працю, спрямовані на зусилля внутрішньої мотивації і зацікавленості працівників у трудовому процесі шляхом розширення їх повноважень у діяльності фірми [6]. Основні форми партисипації: участь працівників у доходах і прибутки компанії, участь працівників в управлінні.

Особливу увагу заслуговує підхід до управління персоналом, прийнятий  у стратегічному управлінні, заснований на рольовому підході до взаємодії  людини та організації. [7]

На думку авторів, всі  перераховані теорії можна застосовувати  в російських умовах, тільки необхідно  аналізувати особливості конкретних людей, групи людей, до яких застосовується мотивація, і, виходячи з цього, вибирати необхідний метод мотивації. При цьому необхідно врахувати, що структура потреб у нашому суспільстві, так само як і основні чинники діяльності, в силу кризового і перехідного стану суспільства мають ряд особливостей (незадоволення у більшої частини первинних потреб, але в, то, же час, здатність людей працювати без оплати праці, грунтуючись або на вторинних потребах, або на звичці і т.п.), тому, застосовуючи будь-які методи мотивації, грунтуючись як на змістовних, так і на процесуальних теоріях, необхідно підлаштовувати їх під конкретну ситуацію і характеристики трудового колективу.

У літературі сьогодні існує  безліч розробок, детально розглядають  предмети, процеси і методи мотивації. [8]

Так, наприклад, у статті В.М. Верхоглазенко наведено варіант трудової позиційності, який на погляд авторів, є оптимальною основою формування мотиваційно - стимулюючих умов по відношенню до працівника (таблиця 1) [9].

Таблиця 1 - Система створення мотиваційно - стимулюючих умов праці

Функція залученого людини	Позиціонер	Що необхідно підтримувати в працюючого
Працівник (власник робочої  сили)	Роботодавець (власник грошових коштів і засобів виробництва)	Зацікавленість у результатах  своєї праці, в максимальному  додатку своїх робочих сил.
Фахівець-професіонал	Підприємець (господар справи)	Професійне самовизначення до роботи у фірмі в рамках спеціальності
Співробітник фірми	Фірма в цілому	Самовизначення до роботи в цій конкретній фірмі, що має  свої традиції, корпоративну культуру, умови праці та ін
Виконавець	Менеджер	Самовизначення до виконавчих нормам
Колега	Колега (працівник допоміжної служби тощо)	Самовизначення до конструктивної взаємодії з колегами.
Раціоналізатор	Зацікавлений у нормативній  організації праці (НОТ)	Зацікавленість у внесенні раціональних пропозицій
Член колективу	Колектив	Самовизначення до культурних норм спілкування, до підтримання здорового психологічного клімату
Член колективу	Колектив	Самовизначення до культурних норм спілкування, до підтримання здорового  психологічного клімату
Працівник-користувач оргтехнікою, спецобладнанням і т.д.	Технолог	Готовність і здатність  до технологічно правильному використанню обладнання, оргтехніки і т.д.

Ключовим пунктом у  цій методиці є забезпечення позитивного  ставлення працівника до кола своїх  обов'язків і до запропонованих «правил  гри», для чого необхідно культивування  та заохочення правильного самовизначення працівника. Самовизначення означає не тільки адекватне розуміння, а й усвідомлене прийняття працівником нормативних умов його праці та життя в організації.

Велика увага в літературі сьогодні приділяється тим же можливим чинникам демотивації. Проведені соціологічні дослідження дозволяють виявити найбільш ефективні методи мотивації, і фактори, що демотивирующее вплив. [10]

Проведене журналом «Управління  персоналом» дослідження «Системи та методи мотивації» серед передплатників ділових журналів «Управління персоналом»  і «Трудове право» [11] показало, що найбільшу  вагу серед форм мотивації має  оклад (4,25 балів за п'ятибальною шкалою і індивідуальна надбавка 93,82). А потім вже йдуть різні види премій, на тлі інших виділяються медичне страхування, можливість отримання кредитів і матеріальна допомога, (таблиця 2)

Таблиця 2 - Оцінка чинників мотивації за даними соціологічного дослідження журналу «Управління персоналом» [12]

Причина	Оцінка за 5-ти бальною шкалою
Оклад	4,25
Індивідуальна надбавка	3,82
Премія за підсумками роботи відділу, фірми	3,53
Кредити	3,53
% Від продажів	3,50
Медичне страхування	3,48
Квартальні	3,28
Навчання	3,20
Матеріальна допомога	3,09
Оплачені обіди	3,06
Оплата тимчасової непрацездатності	3,02
Допомога по вагітності та пологах	2,90
Допомога по догляду за дитиною до 1,5 років	2,81
Автомобіль	2,56
Мобільні телефони	2,09

Як досить важливі відзначені наступні мотиваційні форми:

- Хороший моральний клімат  у колективі, 

- Кар'єра, 

- Гарні умови праці, 

- Оплата путівок, 

- Соціальні відпустки. 

Визначальними причинами  в ситуаціях несумлінного (кримінального) ставлення персоналу до майна і фінансів фірми названі наступні (таблиця 3):

 

Таблиця 3 - Причини несумлінного (кримінального) ставлення персоналу  до майна і фінансів фірми [13]

Причина	Оцінка за 5-ти бальною  шкалою
Безконтрольність	3,81
Походження з відповідної демографічної середовища	3,36
Недолік засобів існування	3,10
Схильність всіх людей  до спокуси	2,88
Образа на компанію	2,39

Серед найбільш можливих факторів демотивації в літературі називаються: [14]

- Порушення негласного  контракту; 

- Невикористання будь-яких  навичок співробітника, які він  сам цінує; 

- Ігнорування ідей і  ініціативи;

- Відсутність почуття  причетності до компанії;

- Відсутність відчуття  досягнення, не видно результатів,  немає особистого і професійного  зростання; 

- Відсутність визнання  досягнень і результатів з  боку керівництва та колег; 

- Відсутність змін у  статусі співробітника. 

Розглянемо зазначені  фактори у приблизному хронологічному порядку їх прояву на новому місці  роботи:

1 Порушення негласного  «контракту» 

При наймі на роботу кандидат і компанія укладають «угоду», в  якій вільний час, енергія та інтелект обмінюються на певну матеріальну винагороду, потенційні можливості реалізувати свої особисті мотиви і якусь «середовище проживання». Особисті мотиви можуть бути найрізноманітнішими: від можливості кожен день приходити будь-куди і спілкуватися з іншими людьми, до можливості активно працювати і бачити результати своєї праці. Найчастіше з боку кандидата гроші в даній угоді не є домінуючим фактором, але в ході інтерв'ю прийнято робити акцент саме на компенсаційний пакет. Рекрутери-професіонали не забувають також постаратися обговорити можливості реалізації внутрішніх мотивів кандидата (наскільки це можливо). А ось реальна «середовище проживання», в яку кандидатові належить увійти, обговорюється дуже мало - тому що кандидати боятися ставити питання, а менеджери з персоналу щось зберігають нікому не відомі комерційні таємниці, то розписують роботодавця тільки в рожевому кольорі. У «середовище проживання» може входити безліч факторів, починаючи від зовнішнього вигляду офісу та графіка роботи, до специфіки колективу і доручаються співробітнику завдань. В результаті у потенційного співробітника формуються серйозно завищені очікування, які розходяться з дійсним станом речей в компанії. Незабаром після початку роботи співробітник виявляє, що навчання формально, перспектив для зростання ніяких, колектив являє собою закриті групки співробітників, не пускають аутсайдерів [15]. Результат той самий - внутрішня мотивація випарувалася, від енергійного і повного ентузіазму кандидата не залишилося й сліду, тепер це млявий співробітник з погаслими очима.

Рекомендації щодо запобігання  даного чинника демотивації: максимум реалістичною інформації в процесі  відбору. Формування реалістичних очікувань.

2. Невикористання будь-яких  навичок співробітника, які він  сам цінує.

Досвідченим керівникам відомо, як небезпечно брати на роботу фахівця, надто кваліфікованого для пропонованої йому позиції. Навіть якщо він раптом погодиться на цю роботу сам з якихось особистих причин (наприклад, із фінансових міркувань), через кілька місяців він сумуватиме і почне шукати застосування своїм нереалізованим талантам і навичкам. Проте наївно вважати, що існує ідеальний збіг кандидата і вакансії - досвідчені рекрутери знають, що найчастіше найкращий кандидат чого-небудь все-таки не вміє (або вміє в недостатній мірі), але при цьому володіє будь-якими невказаним в описі вакансії навиками. Тому організації практично завжди чого-небудь вчать тих, хто прийшов, відкладаючи при цьому на майбутнє не знадобилися навички. Необачне відкидання таких навичок з часом може призвести до серйозної демотивацією - якщо туди потрапляють навички, якими сам співробітник дорожить.

Рекомендації щодо запобігання  даного чинника демотивації: одне з  рішень полягає в тому, що різноманіття завдань і ситуацій, з якими  стикається організація, часто надає можливість невикористані ключові навички та знання співробітників. Нехай це будуть тимчасові, проектні завдання, нехай забирають небагато часу (а часом - і зовсім вирішуються в позаурочний час), але вони дадуть вашому співробітнику зрозуміти, що ви цінуєте всі його багатогранні вміння, і що ви не дозволите йому забути щось корисне, що він знав раніше.

Один із найпоширеніших прикладів: сьогодні досить багато фахівців - не лінгвістів, які досить добре знають один або  кілька іноземних мов. При цьому нерідко їх робота практично не вимагає застосування цих знань. Без практики мова забувається, а цей навик зараз досить високо цінується на ринку. Поставте тимчасову завдання: знайти яку-небудь інформацію в іншомовному Інтернеті, перевести корисну статтю за профілем роботи фахівця - і він не буде так часто замислюватися про те, що, перебуваючи тут, він забуває краще, що знав [16].

3. Ігнорування ідей і  ініціативи.

Приступаючи до нової роботи, співробітники зазвичай намагаються  впровадити свої нові ідеї - від вдосконалення  методів роботи до перестановки меблів в офісі для твору найбільш сприятливого враження на клієнта. І найчастіше від цих ідей просто відмахуються - частково від недовіри новачкам, частково - від небажання розлучитися зі звичною робочої рутиною, навіть якщо вона не ефективна.