Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва

Введення

1. Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва

1.1 Роль і значення  мотивації персоналу

1.2 Теоретичні  основи мотивації персоналу

1.3 Методи мотивації  персоналу

 

2. Організація стимулювання персоналу на прикладі ВАТ ОЕЗ «Ліскинське»

2.1 Загальна характеристика  діяльності підприємства

2.2 Аналіз систем  стимулювання персоналу на підприємстві

 

3. Удосконалення  системи мотивації персоналу

3.1 Управління  діловою кар'єрою як чинник  мотивації персоналу ВАТ ОЕЗ  «Ліскинське»

3.2 Застосування  нових форм оплати праці

3.3 Використання  соціально-психологічних факторів  у процесі стимулювання персоналу

Висновки та пропозиції

 

Список використаних джерел

 

 

 

 

 

 

 

Введення

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Особливістю управління персоналом в умовах ринку є зростаюча роль особистості працівника. Відповідно і змінюється співвідношення стимулів і потреб, на які може спертися система стимулювання. Для мотивації співробітників компанії використовують як фінансові, так і нефінансові методи винагороди. Між тим, чого навчилася про співвідношення окремих аспектів мотиваційної сфери співробітників сьогодні і найбільш ефективних методів управління ними ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом не дає.

Проблема мотивації персоналу досить широко розглядається в науковій і публіцистичній літературі. Проте спроби пристосувати класичні теорії мотивації до сучасності багато в чому не систематизовані, що ускладнює практичне використання технологій і методів мотивації. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається так само слабкою вивченістю особливостей мотивації працівників, зайнятих в окремих галузях економіки і видах виробництва. Певну допомогу у вивченні структури мотивів і стимулів персоналу керівникам можуть надати проводяться соціологічні дослідження з особливостей і тенденцій розвитку мотиваційної сфери трудової діяльності сьогодні.

Об'єктом роботи є ВАТ ОЕЗ «Ліскинське», це одне з найбільших підприємств харчової промисловості Кіровоградської області.

Предмет - управлінські відносини в системі стимулювання персоналу комерційних організацій.

Метою даної роботи є розробка методів удосконалення системи стимулювання персоналу в сучасних умовах на прикладі ВАТ ОЕЗ «Ліскинське». Для досягнення поставленої мети в роботі вирішувались наступні завдання:

- Вивчення теоретичних  основ і сучасних тенденцій  мотивації праці та її ролі  в підвищенні ефективності діяльності  підприємства.

- Вивчення методів мотивації  персоналу. 

- Дати загальну характеристику  підприємства.

- Аналіз організації стимулювання  персоналу ВАТ ОЕЗ «Ліскинське».

- Розробка заходів щодо  вдосконалення стимулювання персоналу  ВАТ ОЕЗ «Ліскинське».

- Розробка системи управління діловою кар'єрою як чинника мотивації персоналу ВАТ ОЕЗ «Ліскинське».

- Застосування нових форм  оплати праці. 

- Використання соціально-психологічних  факторів у процесі стимулювання персоналу.

При написанні роботи були використані законодавчі акти, монографії, наукові та навчальні видання з менеджменту і управління персоналом, матеріали періодичних видань, присвячені питанням мотивації персоналу, формування систем оплати праці та управління кар'єрою. У роботі також використані результати соціологічних досліджень, опубліковані в журналах «Управління персоналом», «Служба кадрів» і «СОЦІС».

Вихідною базою аналізу  системи мотивації праці на ВАТ  ОЕЗ «Ліскинське» послужили посадові інструкції, положення про відділи, положення про преміювання праці працівників, накази і розпорядження керівництва, дані управлінського обліку. Для аналізу економічних показників діяльності підприємства була використана звітність ВАТ ОЕЗ «Ліскинське» за 2007-2008 роки.

 

1. Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва

1.1 Роль і значення  мотивації персоналу

Проблема мотивації і  стимулювання має свою історію в  нашій країні. За часів СРСР постійно йшли експерименти в цій області, і досвід передових колективів прагнули тиражувати по всій країні. Аналізувалася західна і американська класика - А. Маслоу, Г. Герцберг, Е. Мак-Грегор ін Наприкінці 70-х - початку 80-х рр.. минулого століття багато уваги приділялося аналізу системи людських відносин, людського фактора, особливо на досвіді «Дженерал Моторс», IBM, японських «гуртків якості».

Вітчизняна соціологія праці і особливо колись процвітаюча промислова соціологія майже зійшли нанівець. Зараз разом з процесами економічного зростання і відносної стабілізації в економіці Росії позначилися істотні зміни в цій сфері.

Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без інтеграції в «глобальні гарячкові зусилля» з пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. У той же час у багатьох країнах Західної Європи і в США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення, і ці методи і досвід можуть бути з успіхом застосовані і в Україні [1].

Основною особливістю  управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості  працівника. Ситуація яка склалася в даний час у нашій країні несе як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості в плані стійкості її існування. Тобто зараз існує вкрай високий ступінь невизначеності у житті кожної людини. Отже, необхідно розробити новий підхід до управління персоналом, який полягає в наступному:

1 створення філософії управління персоналом.

2 створення скоєних служб управління персоналом.

3 застосування нових технологій в управлінні персоналом.

4 створення і вироблення  спільних цінностей, соціальних  норм, установки поведінки, яка  регламентує поведінку окремої  особистості.

Філософія управління персоналом - це формування поведінки окремих працівників по відношенню до цілей розвитку підприємства. У таких умовах мотивація трудової діяльності співробітників фірми набуває особливо важливе значення. Для того, щоб людина виконував доручену йому роботу сумлінно і якісно, він повинен бути в цьому зацікавлений або, інакше кажучи, мотивований.

В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. У зв'язку з цим як синонімічні терміну мотивація використовуються також терміни стимулювання і мотивування [2]. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом.

Уявлення про можливості мотивації праці працівників  зазнали великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалося, що природним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці та її оплатою. Однак експерименти Мейо в Хоторне виявили значний вплив на продуктивність праці інших факторів - психологічних. З часом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути визначальні чинники і структуру мотиваційного процесу.

У результаті так звана політика «батога і пряника» змінилася виробленням більш складних систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення [3].

В основі сучасних теоретичних  підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічною наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини.

Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, якщо визначити використовувані  для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі.

Потреби - це стан людини, зазнає нужди в об'єкті, необхідному для  його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.

Мотиви - це спонукання людини до дії, спрямовані на результат (мета).

Цілі - це бажаний об'єкт  або його стан, до володіння яких прагне людина.

Мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з точки зору задоволення його потреб або досягнення його цілей. Вивчення колективу може дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямку.

В даний час організація ефективної системи стимулювання персоналу є однією з найбільш складних практичних проблем менеджменту. Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є [4]:

- Висока плинність кадрів 

- Висока конфліктність 

- Низький рівень виконавчої  дисципліни 

- Неякісний працю (шлюб)

- Нераціональність мотивів  поведінки виконавців 

- Слабка зв'язок результатів  праці виконавців та заохочення 

- Недбале ставлення до  праці 

- Відсутність умов для  самореалізації потенціалів співробітників 

- Низький рівень міжособистісних  комунікацій 

- Збої у виробничому  процесі 

- Проблеми при створенні  злагодженої команди 

- Суперечності у відносинах  між підприємцем і працівником 

- Незадоволеність роботою  співробітників 

- Низький професійний  рівень персоналу 

- Безініціативність співробітників 

- Діяльність керівництва  негативно оцінюється персоналом 

- Незадовільний морально-психологічний клімат

- Недостатнє оснащення  робочих місць 

- Організаційна плутанина

- Недостатня увага до навчання та стажування резерву

- Нерозвиненість соцкультпобуту  підприємства 

- Низький моральний дух  у колективі

- Проблеми управління персоналом, схильній до честолюбству, кар'єрного зростання і багато інших.

1.2 Теоретичні  основи мотивації персоналу

У сучасному суспільстві  мотивація грунтується на знаннях і механізмах психології. Першими орієнтуватися на психологічні характеристики діяльності людини почали змістовні теорії мотивації, що виникли незабаром після теорії «батога і пряника» і їй подібних. З того часу теорії мотивації прагнуть до як можна більшою мірою обліку різних потреб і мотивів діяльності людей, постійно намагаючись виявити нові й переважні спонукання, мотиви і потреби.

Сучасні змістовні теорії мотивації основну увагу приділяють визначенню переліку та структури потреб людей. Процесуальні теорії мотивації вважаються найбільш сучасними теоріями мотивації, вони так само визнають мотивуючу роль потреб, однак, сама мотивація розглядається в них з точки зору того, що змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення різних цілей.

Найбільш поширеними змістовними  теоріями мотивації є теорії А. Маслоу, МакКлелланда і Г. Герцберга. Теорія А. Маслоу виділяє п'ять основних типів потреб, що становлять ієрархічну структуру.

Теорія Мак Клелланда додатково до потреб певним класифікацією А. Маслоу вводить потреби влади, успіху і приналежності.

Теорія Г. Герцберга грунтується на аналізі факторів, що діють на людину в процесі роботи і які впливають на задоволення потреб. Чинники діляться на гігієнічні (розмір оплати праці, міжособистісні відносини, характер контролю - вони лише не дають розвинутися почуттю незадоволення роботою) і мотивуючі (відчуття успіху, просування по службі, зростання можливостей, визнання з боку навколишніх, відповідальність). Для мотивації потрібно задіяти саме другий вид чинників.

Основними процесуальними теоріями мотивації є теорія очікувань: основним стимулом людей до діяльності є певне  очікування результатів або винагороди, тому мотивацію потрібно здійснювати  шляхом створення у людей відповідних очікувань, теорія справедливості: основним мотивом діяльності людей є оцінка справедливості покладання на них даного виду діяльності та винагороди за нього, саме сприйнята людьми ступінь справедливості визначають зусилля витрачаються людьми ступінь справедливості визначають зусилля витрачаються людьми на ту чи іншу діяльність, модель мотивації Портера - Лоуера: відповідно до цієї моделі результативність праці та ступінь прикладених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості, а тому, що воно буде отримане.