Організаційно-економічне проектування системи управління персоналом

Таким чином, покращення показників, які характеризують цей компонент, неминуче спричиняє   погіршення підсумків діяльності підприємства незалежно від стану інших компонентів. Досвід пов’язується з рівнем заробітної плати: чим цінніший працівник для підприємства, тим вищим повинен бути рівень його заробітної плати. Постійне погіршення стану компонента “досвід” свідчить про незацікавленість керівництва підприємства у збереженні найбільш цінних працівників, а відповідно, й трудового потенціалу. Значне погіршення компонента “симпатія” свідчить про недовіру працівників підприємства як до керівництва, так і один до одного. Подібна несприятлива ситуація негативно позначиться на досягненні будь-якої мети підприємства:  низький рівень довіри не буде сприяти ні максимізації прибутку, ні збереженню трудового потенціалу.

Уповільнене поліпшення компонента “стаж роботи”, пов’язаного  зі зниженням плинності кадрів, можна  пояснити наявністю реального безробіття і, як наслідок, небажанням працівників  ризикувати, обтяжуючи себе пошуками нової роботи.

Спостерігається тенденція до поліпшення компонентів “здоров’я”, “освіта” і “прагнення до праці”. Ефективність роботи підприємства може змінюватися в негативний чи позитивний бік, незалежно від впливу даних компонентів, а їхнє поліпшення – навіть  призвести до небажаних для підприємства наслідків.

Поліпшення компонента “професіоналізм” вказує на відповідність  рівня професіоналізму працівників  умовам роботи і, як наслідок, веде до підвищення їхньої віддачі. Поліпшується компонент  “моральність”, що можна пояснити зміцненням дисципліни.

Загальні висновки проведеного  аналізу трудового потенціалу обстежуваного підприємства показують, що мета “максимізація прибутку” для нього більш важлива, ніж мета “збереження трудового потенціалу”.

Знаючи пріоритети і  цілі підприємства, далі варто звертати увагу на компоненти, від яких залежить успіх у кожному конкретному випадку. Так, мета “максимізація прибутку” найбільшою мірою визначається компонентами “освіта”, “рентабельність праці”, “здоров’я”, “вік”, “професіоналізм”, “досвід”; мета “збереження трудового потенціалу” – компонентами “освіта”, “досвід”, “професіоналізм”, “здоров’я”, “симпатії”, “задоволеність роботою”.

Таким чином, на підставі аналізу динаміки показників трудового  потенціалу, залежності від цілей підприємства можна відстежувати зміну пріоритетних компонентів і вчасно приймати рішення щодо небажаних для підприємства ситуацій чи запобігати їх виникненню.

Таким  чином,  оцінка  ефективності  управління персоналом – обов’язкова умова успішного функціонування і розвитку сучасної організації, тому що дозволяє активно впливати на її поточний стан, встановлювати напрямки організаційних змін, виявляти пріоритети стратегічного розвитку. В умовах ринкової економіки змінюється методологія виміру ефективності, що базується не тільки на системі розрахунку співвідношення витрат на персонал і отримані результати, визначаючи рентабельність використання людських ресурсів, а відбиває, насамперед, ступінь досягнення поставлених цілей. Для оцінки ефективності управління персоналом можуть застосовуватися різні методи, але успіх їхньої практичної реалізації буде залежати від наявності інформаційної бази щодо трудових ресурсів, від професійної підготовленості управлінських кадрів, а головне, від розуміння важливості даного показника керівництвом вітчизняних підприємств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2

ДІАГНОСТИКА ІСНУЮЧОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМУНАЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА „ІНЖЕНЕРНИЙ ЦЕНТР”

 

 2.1 Характеристика діяльності комунального підприємства „Інженерний центр” 

 

Комунальне підприємство «Інженерний центр» створене рішенням Бобринецької районної ради від 25 квітня 2007 року № 94 «Про створення комунального підприємства «Інженерний центр». Місцезнаходження підприємства : 27200, Кіровоградська обл.. м. Бобринець, вул. Орджонікідзе, 80.

Комунальне підприємство „Інженерний центр”  є  юридичною  особою,  має  самостійний  баланс,  рахунки  в  установах  банків,  печатку  із  зображенням  Державного герба  України  і  своїм  найменуванням,  штамп,  фірмовий  бланк.

Підприємство за своєю  організаційно правовою формою є комунальним комерційним унітарним підприємством, заснованим на спільній власності територіальних громад міста та сіл Бобринецького району, входить до сфери управління Бобринецької районної державної адміністрації та підпорядковано відділу будівництва, архітектури та житлово-комунального господарства.

Підприємство створено з метою організації служби замовника  із будівництва , реконструкції та капітального ремонту об'єктів підприємств, установ  та організацій галузі, що належать до комунальної власності територіальних громад міста та сіл Бобринецького району.

Предметом діяльності підприємства є:

- Виконання в установленому порядку функцій замовника із будівництва, реконструкції та капітального ремонту об'єктів підприємств, установ та організацій, що належать до комунальної власності територіальних громад міста та сіл району.

- Розміщення замовлення на проектно-вишукувальні роботи, укладання з проектними організаціями договорів на розробку проектно- кошторисної документації та здійснення ними авторського нагляду за будівництвом.

- Надання виконавцям завдань на проектування, вихідних даних та інших документів, необхідних для виконання проектних та вишукувальних робіт і розроблення проектно-кошторисної документації.

- Приймання і перевірка комплексної одержаної проектно-кошторисної та іншої документації, забезпечення в установленому порядку проведення державної експертизи цієї документації.

- Розміщення замовлення на будівництво, укладання з будівельними організаціями відповідних договорів, разом з підрядники організаціями визначення та погодження цін на будівництво об'єктів відповідно до чинних нормативних актів.

- Забезпечення підготовки геодезичної основи для будівництва Здійснення технічного нагляду за будівництвом, реконструкцією та капггальним ремонтом об'єктів, контролю за відповідністю обсягів та якості виконаних робіт проектам, технічним умовам і стандартам. Організація виконання пусконалагоджувальних робіт і підготовки об'єктів до експлуатації.

- Забезпечення будівництва технологічним, енергетичним, електротехнічним та іншим устаткуванням, апаратурою, матеріалами, поставку яких згідно з договором покладено на замовника. Організація робочих та державних комісій для прийняття в експлуатацію закінчених будівництвом та підготовлених до експлуатації об'єктів.

Підприємство здійснює фінансово-господарську діяльність на умовах, що визначають Статутом. У межах, що визначаються Статутом,підориємство самостійно здійснює фінансово-господарську діяльність. Чистий прибуток Підприємства, який залишається після покриття матеріальних та прирівняних до них витрат (витрати на оплату праці, оплати відсотків по кредитах банків, витрат, передбачених законодавством України, податків та інших платежів до бюджету тощо), залишається у повному його розпорядженні.

Планування фінансово-господарської діяльності здійснюється підприємством шляхом складання річного фінансового плану у порядку та за формою, що визначаються районною державною адміністрацією та погоджується засновником.

Форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників встановлюється підприємством по узгодженню з головою РДА. КП «Інженерний центр» планує совою діяльність, виходячи з попиту на послуги та роботи.

Господарські відносини  з іншими підприємствами, організаціями  і фомадянами у всіх сферах господарської діяльності будуються на підставі укладених договорів.

 

 

2.2. Діагностика існуючого стану системи управління персоналом                 комунального підприємства „Інженерний центр”.

 

В даному розділі  приведемо порівняльний аналіз наявного стану системи управління персоналом комунального підприємства „Інженерний центр”  з оптимальною функціональною моделлю. Крім того, дамо попередні висновки про відповідність існуючої СУП стратегії розвитку комунального підприємства „Інженерний центр” і необхідності розширення переліку вирішуваних нею задач по управлінню персоналом, для досягнення цілей розвитку підприємства.

1. Аналіз системи управління персоналом підприємства проведемо за наступними напрямками:

• Розглянемо поточні задачі управління персоналом і оцінимо ефективність і якість їх вирішення;

• Оцінимо стан регламентуючої документації СУП (регламенти, положення про підрозділи, що беруть участь в управлінні персоналом, Посадові інструкції і т.д.);
• Проведемо аналіз потреби в розширенні/зміні переліку  вирішуваних задач СУП;
• Проаналізуємо структуру системи управління персоналом підприємства, склад, механізми взаємодії і функціональне навантаження  підрозділів що беруть участь в управлінні персоналом;
• Оцінимо ступінь залучення керівників всіх рівнів у виконання основних задач по управлінню персоналом;

2. При проведенні аналізу були розглянуті документи, що регламентують різні аспекти системи управління персоналом, проведені інтерв'ю з наступними посадовими особами: Директором, завідувачами відділів; провідними фахівцями, а також менеджером по персоналу.

В рамках системи  управління персоналом проводяться  різні заходи щодо роботи із співробітниками підприємства. Ті з них, які використовуються для вирішення найчастіше виникаючих задач по роботі з персоналом, є типовими. Дії, виконувані при проведенні типових заходів, утворюють базові функції СУП.

3. Відповідно до основних заявлених цілей СУП визначимо її наступні типові заходи (функції):
1. Аналіз змісту діяльності на робочих місцях/посадах;
2. Аналіз потреби в персоналі;
3. Аналіз потреби і планування роботи з персоналом;
4. Регламентація діяльності;
5. Пошук і відбір персоналу;
6. Оформлення і адаптація нових співробітників;
7. Оцінка персоналу (оцінка рівня кваліфікації співробітників);
8. Робота з кадровим резервом (розробка індивідуальних програм розвитку);
9. Організація навчання і розвитку співробітників;
10. Діагностика і корекція соціально-психологічного клімату;
11. Стимулювання персоналу;
12. Розвиток корпоративної культури;
13. Інформаційне забезпечення управління персоналом.

 Процес аналізу  кожної функції містить опис поточної ситуації (моделі як є), який включає наступні розділи:

-     Суб'єкти, що реалізовують функцію;

-     Документи, що регламентують виконання функції;

-   Порядок проведення/реалізації функції (містить аналіз і зауваження по ступеню/якості реалізації);

-     Попередній висновок («точки зростання»).

При описі суб'єктів (підрозділів або окремих осіб), що реалізовують ту або іншу функцію, основний акцент був зроблений на доцільність її реалізації даним суб'єктом. Критерієм доцільності приймемо можливість досягнення найбільшого ефекту від заходів, що проводяться, щодо роботи з персоналом.

Аналіз документів, що регламентують виконання функцій  СУП проведемо на предмет повноти і доступності викладу, відповідності порядку висловленого в документах і вживаного на практиці.

В ході опису порядку проведення/реалізації функції проаналізуємо і дамо оцінку документів, що регламентують правила і порядок (послідовність) виконання процедури.

Регламентуюча документація в системі управління персоналом КП.

До основної документації, яка регламентує процедури управління персоналом в КП «Інженерний центр»

- науково - обґрунтовані рекомендації щодо організації кадрової роботи

на підприємствах будівельної  галузі (Держбуд України);

- Статут

- положення «Про персонал»;

- положення про «Замовника» у будівництві

- інструкція по веденню кадрового документообігу та підбору персоналу в КП

«Інженерний центр»;

- посадові інструкції.

2.2. Організаційна структура  системи управління персоналом  КП «Інженерний центр»

Структура системи управління персоналом організації», або «організаційна структура управління» (ОСУ) одне з ключових понять менеджменту, тісно зв'язане з метою, функціями, процесом управління, роботою менеджерів і розподілом між ними повноважень. В рамках цієї структури протікає весь управлінський процес (рух потоків інформації і прийняття управлінських рішень), в якому беруть участь менеджери всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації. Структуру можна порівняти з каркасом будинку управлінської системи, побудованим для того, щоб всі що протікають в ній процеси здійснювались вчасно і якісно. Звідси та увага, що керівники організацій приділяють принципам і засобам побудови структур системи управління персоналом організації, вибору їхніх типів і виглядів, вивченню тенденцій зміни і оцінкам відповідності завдань організацій.

Під структурою системи  управління персоналом розуміється  упорядкована сукупність тривко взаємопов'язаних елементів, що забезпечують функціонування і розвиток організації як єдиного цілого. ОСУ визначається також як форма розподілу і кооперації управлінської діяльності, в рамках якої здійснюється процес управління по відповідних функціях, направлених на рішення поставлених задач і досягнення наміченої мети. З цих позицій структура управління представляється у вигляді системи оптимального розподілу функціональних обов'язків, прав і відповідальності, порядку і форми взаємодії між її складовими органами, що входять в управління і працюючими в них людьми.