Організаційно-економічне проектування системи управління персоналом

Продовження табл. 1.1

продовження табл. 1.1

• Спеціалізації - розподіл праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, фахівців і службовців). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні груп однорідних функцій;
• Паралелі - припускає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність управління персоналом;
• Адаптивної (гнучкості) - пристосовність системи управління персоналом до цілей об'єкту управління і умов його роботи, що змінюються;
• Спадкоємності - припускає загальну методичну основу проведення роботи по вдосконаленню системи управління персоналом на різних її рівнях і різними фахівцями, стандартне їх оформлення;
• Безперервності - відсутність перерв в роботі працівників системи управління персоналом або підрозділів, зменшення часу дослідження документів, простоїв технічних засобів управління.
• Ритмічності - виконання однакового обсягу робіт в рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом;
• Прямоточності - впорядкованість і цілеспрямованість необхідної інформації по виробленню певного рішення. Вона горизонтальна і вертикальна (взаємозв'язки між функціональними підрозділами і взаємозв'язки між різними рівнями управління).

Наука і практика виробили інструментарії вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови, обгрунтовування і реалізацій нової системи — методи побудови системи управління персоналом. Розкриємо суть основних з цих методів і представимо їх систему в таблиці 1.2.

Системний аналіз служить методичним засобом системного підходу до вирішення проблем вдосконалення системи управління персоналом. Системний підхід орієнтує дослідника на розкриття системи управління персоналом в цілому і складаючих її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень; на виявлення багатоманітних типів зв'язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем і зведення їх в єдину цілісну картину [31].              

Таблиця 1.2.

Класифікація методів аналізу і побудови системи управління персоналом організації

Зовнішнім середовищем  для управління персоналом є не тільки інші підсистеми системи управління даної організації (наприклад, підсистема управління зовнішніми господарськими зв'язками і т.п.), але і зовнішні організації (постачальники і споживачі, вищестоящі організації і т.п.).

Економічний аналіз полягає у вивченні і зіставленні витрат на виробництво продукції або надання послуг з результатами, отриманими при реалізації продукції або наданні послуг.

Метод декомпозиції дозволяє розчленувати складні явища на більш  прості. Чим простіше елементи, тим повніше проникнення в сутність явища і визначення його єства. Наприклад, систему управління персоналом можна розчленувати на підсистеми, підсистеми — на функції, функції — на процедури, процедури — на операції. Після розчленовування необхідно відтворити систему управління персоналом як єдине ціле, тобто синтезувати. При цьому застосовується метод декомпозиційного моделювання, де моделі можуть бути логічними, графічними і цифровими.

Метод послідовної підстановки  дозволяє вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного чинника окремо, виключаючи дії інших чинників. Чинники ранжируються, і відбираються найістотніші.

Метод порівнянь дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом з подібною системою передової організації, з нормативним станом або станом в минулому періоді. Слід враховувати, що порівняння дає позитивний результат за умови зіставності систем, їх однорідності. Розширити межі зіставності можна шляхом виключення чинників незіставності.

Динамічний метод передбачає розташовування даних в динамічному ряді і виключення з нього випадкових відхилень. Тоді ряд відображає стійкі тенденції. Цей метод використовується при дослідженні кількісних показників, що характеризують систему управління персоналом.

Метод структуризації цілей  передбачає кількісне і якісне обгрунтовування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом з погляду їх відповідності цілям організації. Аналіз цілей, розгортання їх в ієрархічну систему, встановлення відповідальності підрозділів за кінцеві результати роботи, визначення їх місця в системі виробництва і управління, усунення дублювання в їх роботі є важливою передумовою побудови раціональної системи управління персоналом. При структуризації повинні бути забезпечені взаємопов”язання, повнота, зіставність цілей різних рівнів управління персоналом [21].

Експортно-аналітичний  метод вдосконалення управління персоналом грунтується на залученні висококваліфікованих фахівців по управлінню персоналом, управлінського персоналу підприємства до процесу вдосконалення. При використовуванні цього методу дуже важливе опрацьовування форм систематизації, запису і ясного представлення думок і висновків експертів. За допомогою цього методу виявляються основні напрями вдосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу і причини недоліків. Проте він не завжди володіє високою точністю і об'єктивністю у зв'язку з тим, що у експертів відсутні єдині критерії оцінок. Цей метод найбільш ефективний при багатокроковій експертизі.

Винятковий ефект в  практиці вдосконалення управління персоналом дає нормативний метод. Він передбачає вживання системи нормативів, які визначають склад і зміст функцій по управлінню персоналом, чисельність працівників по функціях, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарату управління організації в цілому і системи управління персоналом (норма керованості, ступінь централізації функцій, кількість ступенів управління, ланок, розміри підрозділів, порядок підлеглості і взаємозв'язки підрозділів), поділ і кооперацію праці керівників і фахівців управління персоналом організації [21].

Все ширше застосовується параметричний метод. Задача цього  методу — встановлення функціональної залежності між параметрами елементів виробничої системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності.

Останнім часом при  вдосконаленні системи управління персоналом почали застосовувати метод  функціонально-вартісного аналізу. Цей метод дозволяє вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом або виконання тієї або іншої функції управління персоналом, який вимагає якнайменших витрат і є найефективнішим з погляду кінцевих результатів. Він дозволяє виявити зайві або дублюючі функції управління, функції, які з тих або інших причин не виконуються, визначити ступінь централізації і децентралізації функцій управління персоналом і т.п.

Метод головних компонент  дозволяє відобразити в одному показнику (компоненті) властивості десятків показників. Це дає можливість порівнювати не безліч показників однієї системи управління персоналом з безліччю показників іншої подібної системи, а тільки один (1, 2 і 3-ю компоненту).

Балансовий метод дозволяє провести балансові зіставлення, ув'язки. Наприклад, порівнюються результати обробки фотографій робочого дня і технологічних карт виконання управлінських операцій і процедур з дійсним фундом робочого часу їх виконання.

Кореляційний регресійний  аналіз (КРА) — встановлення лінійної залежності і тісноти зв'язку між параметрами (чисельністю персоналу і впливаючими на неї чинниками). Математичний апарат КРА детально розглядається в спеціальній літературі за статистикою.    

Досвідний метод базується  на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної системи.

Найбільший розвиток в справі вдосконалення управління персоналом отримав метод аналогій. Він полягає у вживанні організаційних форм, які виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом із схожими економіко-організаційними характеристиками по відношенню до даної системи. Суть методу аналогій полягає в розробці типових рішень (наприклад, типовій оргструктурі управління персоналом) і визначенні меж і умов їх вживання.