Організаційно-економічне проектування системи управління персоналом

Підсистема управління соціальним розвитком здійснює: організацію громадського харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвитком культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами, організацію продажу продуктів харчування і товарів народного споживання, організацію соціального страхування.

Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції, як аналіз наявної організаційної структури управління, проектування нової оргструктури управління, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління, розробка і реалізація рекомендацій з розвитку стилю і методів керівництва.

Підсистема правового  забезпечення системи управління персоналом здійснює: вирішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядчих і інших документів по управлінню персоналом, вирішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій з юридичних питань.

Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує наступні функції: ведення обліку і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації, організація, проведення патентно-ліцензійної діяльності [22].

Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

На практиці, функції підсистем системи управління персоналом реалізуються в структурних підрозділах організації. Залежно від розмірів організацій склад підрозділів змінюватиметься: в дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а в крупних функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

Сукупність взаємозв'язаних підрозділів системи управління персоналом і посадовців, утворює організаційну структуру системи управління персоналом. Вона відображає поділ прав, функцій, повноважень, ролей і видів діяльності персоналу, що склалося, об'єднання їх в рамках підрозділів різних рівнів управління, інтеграцію цих підрозділів в єдине ціле [12].

Підрозділи — носії  функцій управління персоналом —  можуть розглядатися в широкому значенні як служба управління персоналом. Конкретне місце і роль вказаної служби в загальній системі управління організацією визначаються місцем і роллю кожного спеціалізованого підрозділу по управлінню персоналом і організаційним статусом його безпосереднього керівника.

Цей організаційний статус підтверджується набором повноважень  і відповідальності. Їх обсяг і ієрархічний ранг багато в чому визначаються позицією першого керівника організації по відношенню до кадрової служби. Вони також формуються у міру організаційного розвитку управління, накопичення фінансового, кадрового, інтелектуального потенціалу.

Авторитет кадрової служби залежить не тільки від її повноважень розпорядництва, але і від рівня спеціальних знань співробітників, корисності служби за ступнем її дії на кадрові процеси. Тому в зарубіжній практиці спостерігається наступна закономірність: служби управління персоналом починають свою діяльність як штабні ланки з чисто консультативними функціями, а потім, у міру розвитку кадрового потенціалу і все більш очевидного його впливу на результати роботи, служба персоналу наділяється управлінськими повноваженнями і починає безпосереднім чином брати участь в керівництві організацією:

Формування оргструктури системи управління персоналом включає наступні етапи:

• структуризація цілей системи управління персоналом;

• визначення складу функцій  управління, що дозволяють реалізувати  цілі системи;

• формування складу підсистем оргструктури;

• встановлення зв'язків  між підсистемами оргструктури;

• визначення прав і відповідальності підсистем;

• розрахунок трудомісткості функцій і чисельності підсистем;

• побудова конфігурації оргструктури [35].

Важливим етапом побудови оргструктури управління є попереднє формування складу її підсистем. Під підсистемою оргструктури можна розуміти підрозділ (ряд підрозділів) або посадовця, що реалізують певну мету за допомогою виконання функцій управління.

  Назви підсистем  сформульовані в більшості своїй орієнтовно, характеризуючи головну цільову задачу, яку вирішують той або інший підрозділ, ряд підрозділів або посадовець. Чисельність співробітників підрозділу визначається складністю і трудомісткістю вирішуваних задач, що, у свою чергу, значною мірою залежить від чисельності працівників організації і структурного складу персоналу.

Особливості тієї або іншої організації (головним чином її розмір) визначають видозміну оргструктури системи управління персоналом. Варіанти видозміни оргструктури можуть залежати від можливостей організації (в першу чергу фінансових) сформувати той або інший підрозділ. Крім того, важливу роль грає, чи в достатній мірі підготовлені методичний, кадровий потенціал, який впливає на ступінь участі зовнішніх консультативних фірм в реалізації тієї або іншої цільової задачі.

Як показує вивчення досвіду управління організаціями і відповідної літератури, можливі наступні варіанти деяких змін оргструктури служби управління персоналом [10].

При нечисленному персоналі  і відповідно незначній сумарній трудомісткості функцій системи управління персоналом виконання окремих задач може бути доручено конкретному фахівцю, а не підрозділу. У будь-якому випадку, незалежно від особливостей організації, склад функцій системи управління персоналом залишається постійним. Змінюється тільки трудомісткість їх виконання.

Ряд функцій може бути передано іншим підрозділам, що не входять структурно в службу управління персоналом. Окремі функції можуть виконувати підрозділи технічного розвитку. Деякі функції (наприклад, інформаційного забезпечення системи управління персоналом) можуть бути передані в компетенцію підрозділу з організації управління [22].

 

 

 

 

 

 

2. Закономірності, принципи та методи формування системи управління персоналом.

 

Використовуючи результати дослідження, проведеного провідними економістами, а також досвід побудови системи управління персоналом ряду організацій, накопичений авторами, приведемо основні закономірності, які є об'єктивною основою пред'явлення вимог до побудови системи  управління персоналом організації [35]:

• відповідність системи управління персоналом цілям, особливостям, стану і тенденціям розвитку виробничої системи. Суть полягає у відповідності системи управління персоналом вимогам виробництва;

• системне формування управління персоналом. Суть полягає в необхідності врахування всіх можливих взаємозв'язків усередині системи управління персоналом, між її підсистемами і елементами, між системою управління персоналом і системою управління організації в цілому, а також виробничою системою і зовнішнім середовищем;

• оптимальне поєднання  централізації і децентралізація  управління персоналом. Це означає визначення ступеня централізації функцій управління персоналом в поєднанні з децентралізацією частини функцій. Рівень централізації управління персоналом змінюється з розвитком виробництва і зміною його форм. Важливо встановити, на якому рівні ієрархії ухвалюється рішення. Чим вище рівень, на якому ухвалюється рішення, і нижче ступінь, для якого воно призначено, тим вище рівень централізації управління персоналом, і навпаки;

• пропорційне поєднання сукупності підсистем і елементів системи управління персоналом. Вдосконалення однієї підсистеми або елемента системи управління персоналом може привести до диспропорцій в цілісній системі управління. Тому необхідно пропорційно удосконалювати всі підсистеми і елементи системи управління персоналом;

• пропорційність виробництва і управління. Пропорційність у всіх частинах і на всіх ступенях системи управління, у тому числі системи управління персоналом, є необхідною умовою високоефективної діяльності організації. Вона означає також оптимальність співвідношення чисельності працівників системи управління персоналом і виробничої системи;

• необхідна різноманітність  системи управління персоналом означає, що система управління персоналом повинна  мати деяку ідентичність по відношенню до виробничої системи і володіти не меншою складністю, ніж остання. Просту систему управління персоналом неможливо створити для складної системи управління;

• зміна складу і змісту функцій управління персоналом означає, що з розвитком організації зростає роль одних функцій управління персоналом і знижується інших; на різних ступенях управління змінюється їх зміст;

• мінімізація числа рівнів управління персоналом. Суть полягає в тому, що чим менше рівнів управління має система управління персоналом, тим ефективніше вона працює;

• єдність дій закономірностей  управління персоналом. Протікання процесів управління персоналом є результатом результуючої дії різноприкладених сил, кожна з яких підкоряється тій або іншій закономірності управління. Закономірності безпосередньо взаємодіють, впливаючи один на одного своїми властивостями, утворюючи інтегровану, результуючу силу.

Для ефективного функціонування система управління персоналом повинна бути побудована на науково-обгрунтованих принципах, а також використовувати оптимальні методи, відповідні принципам, що лежать в її основі, і, в свою чергу, не суперечити загальній концепції розвитку організації [39].

Принципи побудови системи управління персоналом (ППСУП) – це правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Вони є результатом узагальнення людьми об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей, властивих їм загальних рис, начал їх дії. Принципи об'єктивні, так само як об'єктивні економічні закони [10].

Ці принципи слід відрізняти від методів побудови системи управління персоналом. Перші постійні і носять обов'язковий характер, а сукупність методів може змінюватися залежно від зміни умов при сталості принципів.

Принцип дозволяє формувати  систему методів і кожний метод окремо. Але метод не має такої дії на принцип, оскільки останній об'єктивний.

Розрізняють дві групи  ППСУП:

1) принципи, що характеризують  вимоги до формування системи  управління персоналом організації;

2) принципи, що визначають напрями розвитку системи управління персоналом організації (табл. 1.1).

Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом в організації.

Принципи, що визначають напрями розвитку системи управління персоналом [18]:

• Концентрації - розглядається в двох напрямах: концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на вирішенні основних задач або концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання;

 

Таблиця 1.1

Принципи побудови системи управління персоналом організації

Принцип	Зміст принципу
1	2
Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом
Обумовленості функцій управління персоналом цілям виробництва   Первинності функцій управління персоналом       Оптимальності співвідношення інтра- і інфрафункцій управління персоналом     Оптимального співвідношення управлінських  орієнтації       Потенційних імітацій           Економічності                   Прогресивності          Перспективності	Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва     Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до працівників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом   Визначає пропорції між функціями, направленими на організацію системи управління персоналом (інтрафункції) і функціями управління персоналом (інфрафункції)       Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, направленими на забезпечення функціонування виробництва     Тимчасове вибуття окремих працівників  не повинне переривати процес здійснення яких-небудь функцій управління. Для  цього кожний працівник системи  управління персоналом повинен уміти  імітувати функції вищестоящого, нижчестоячого співробітника і одного-двох працівників свого рівня   Передбачає найефективнішу і економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління в загальних  витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У випадку якщо після заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим в результаті їх здійснення     Відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам       При формуванні системи управління персоналом слід враховувати перспективи  розвитку організації