Організаційно-економічне проектування системи управління персоналом

У ряді провідних закордонних  фірм витрати на персонал віднесені до капітальних вкладень: у річних планових балансах вказуються загальні суми вкладень у людські ресурси на початок планового періоду, вказується обсяг вкладених протягом звітного періоду інвестицій, підраховується величина втрат унаслідок звільнень, застарівання знань і кваліфікації, обчислюється вартість на кінець розглянутого періоду [26; 23].

Отже, всі вищенаведені методики свідчать про використання економічних критеріїв під час  оцінки ефективності персоналу, що зі статті витрат перетворилися в об’єкт інвестицій, і тому вимагають постійної оцінки його капіталовіддачі на основі порівняння грошових витрат на формування, використання та розвиток персоналу і практичних результатів діяльності організації.

В умовах становлення ринкової економіки  керівництво вітчизняних підприємств повинне відмовитися від механізму мінімізації витрат на своїх працівників  і  розглядати  витрати на розвиток персоналу як прибуткові капіталовкладення в довгостроковій перспективі.

Статистичний показник витрат на робочу силу являє собою витрати роботодавця, пов’язані з утриманням робочої сили. До них включаються: оплата за відпрацьований час; одноразові заохочувальні виплати; оплата вартості харчування, палива, комунальних послуг, квартирна оплата; витрати на забезпечення працівників житлом; витрати на професійне навчання, культурно-побутове обслуговування та ін.

Досвід розвинутих країн  доводить, що загальні витрати організації, пов’язані з витратами праці  на одного працівника, більш ніж  удвічі перевищують виплати грошових винагород за працю [8]. Якщо всі витрати на утримання персоналу, включаючи заробітну плату, а також різного роду винагороди персоналу, оцінити як 100%, то непрямі витрати на утримання персоналу в середньому по промисловості складають також майже 100%. Бюджет розвитку трудових ресурсів у сучасних організаціях західних країн є другою за величиною статтею витрат після оплати праці [26].

При визначенні доцільності  інвестування в трудові ресурси  у вітчизняній економічній літературі використовуються різні методи розрахунку строку окупності інвестицій (Т):

                                                (1.1)

 

або

                                                     (1.2)

де К – початкові інвестиції;

     К_р – величина кредиту, використовуваного для інвестицій у трудові ресурси;

     П + А – валові накопичення (прибуток і амортизація);

     А_кр – амортизація кредиту;

      і – відсоток на кредит.

Отже, можна оцінити ефективність управління персоналом, спираючись на економічні показники. Але в сучасному менеджменті термін “ефективність” застосовується для визначення того, наскільки і яким чином організації досягають своїх цілей, з огляду не тільки на економічність, але й на такі характеристики, як якість, адаптивність, розвиток, якість трудового життя і, таким чином, гранично повно відбиває успішність роботи організації, результативність її управлінської діяльності. Причому результат управління можна розглядати як прямо, так і опосередковано. У сучасних умовах, поряд з оцінними показниками економічної ефективності, існує потреба оцінювати соціальну ефективність, що відбиває соціальні наслідки управлінської діяльності організації, акцентує увагу на показниках формування, використання і розвитку персоналу. У зв’язку з цим у процесі оцінки ефективності управління останнім часом приділяється велика увага якості трудового життя і трудовому потенціалу.

Однією з характеристик населення  як виробника матеріальних благ є  трудовий потенціал. Він включає сукупність різних якостей, що визначають працездатність. Ці якості пов’язані:

зі здатністю і схильністю працівника до праці, станом його здоров’я, витривалістю, типом нервової системи, тобто всім тим, що відбиває фізичний і психологічний  потенціал;

з обсягом загальних і спеціальних  знань, трудових навичок і вмінь, що визначають здатність до роботи певної кваліфікації;

з рівнем свідомості та відповідальності, соціальної зрілості, ідейної переконаності, інтересів і потреб.

Таким  чином,  трудовий  потенціал  – поняття більш широке і глибоке. Це узагальнюючий підсумковий показник особистісного фактора виробництва. На думку вчених, “трудовий потенціал” – це людський фактор у динаміці безперервного процесу, що розвивається і виявляє приховані можливості. Трудовий потенціал не тільки відбиває наявні здібності і нереалізовані можливості, але й майбутні трудові резерви, які необхідно створювати в довгостроковій перспективі як конкурентні переваги підприємства у складному ринковому  середовищі.

З розвитком ринку праці важливою функцією організації є підвищення якості трудового життя – рівня задоволення особистих потреб працівників через їхню діяльність в організації. Перелік показників якості трудового життя досить великий, наприклад, у ньому найбільш часто виділяються:

• обсяг і зміст праці;
• умови праці;
• моральний клімат у колективі;
• оплата і стимулювання праці;
• участь у справах установи;
• ставлення керівництва;
• перспективи професійного зростання;
• розвиток людських ресурсів;
• соціальна політика і соціальні гарантії та ін.

Вищезгадані показники мають різну природу, способи оцінки і глибину впливу на поведінку працівників в організації. Але всі вони характеризують основні параметри рівня трудового життя, що повинні вивчатися із застосуванням методів соціального (кадрового) аудиту, оцінюватися на основі аналізу думок працівників для розробки програми заходів, спрямованих на підвищення ефективності діяльності організації і задоволення особистих потреб її членів.

Зараз соціальний аудит  розглядається як сучасний інструментарій (подібно до фінансового) аналізу системи трудових відносин, факторів соціальних ризиків і розробки пропозицій щодо зменшення їхнього впливу. Таким чином, мета соціального аудиту – підвищення соціальної ефективності діяльності організації, зниження плинності й абсентеїзму, підвищення задоволеності працею в працівників, розвиток трудових ресурсів для досягнення нових стратегічних цілей.

Звичайно в рамках соціального аудиту здійснюються аудит  кадрових процесів, аудит трудового  потенціалу і стратегічний аудит. Аудит кадрових процесів оцінює відповідність практичних дій керівництва щодо персоналу,  планів управління людськими ресурсами, положень прийнятої кадрової політики підприємства.

Аудит трудового потенціалу оцінює кількісні та якісні характеристики людських ресурсів організації відповідно до вимог технологічних процесів, нових інноваційних стратегій. І нарешті, стратегічний аудит виявляє можливості формування конкурентних переваг організації у сфері трудових ресурсів даного підприємства. Успіх соціального аудиту значною мірою залежить від якості наданої інформації, від бажання і мотивації замовника, від професіоналізму аудиторів (як зовнішніх, так і внутрішніх).

Успішна реалізація стратегічних завдань  та короткострокових планів промислових  підприємств у сфері трудових ресурсів визначається сьогодні вмінням управляти трудовим потенціалом підприємства.

У зв’язку з цим  науковий і практичний інтерес становить  метод оцінки трудового потенціалу промислових підприємств, який дозволяє визначити чіткі та найменш витратні шляхи досягнення виробничих цілей і покращити соціально-економічну ефективність [29].

Результати дослідження, проведеного  на промислових підприємствах, показали, що в загальному вигляді трудовий потенціал може бути відображений формулою:

ТП = ƒ (К_i... К_n... К_r),                                                  (1.3)

 

де ТП – трудовий потенціал,

      К_i... К_n... К_r – компоненти трудового потенціалу.

На першому етапі аналізу  визначаються компоненти, найбільш суттєві  для даних промислових підприємств (галузі), залежно від ступеня  значимості необхідно встановити їх градацію, на другому етапі – виділені компоненти пов’язують з  кінцевими цілями  підприємств, робляться висновки і пропонуються

відповідні рекомендації.

У ході дослідження було встановлено 14 найбільш характерних  компонентів, які справляють максимальний вплив на кінцеві цілі підприємства, і побудовано їхнє “дерево”, що являє собою ієрархічну структуру (рис. 1.3).

Компоненти розташовуються в порядку  зменшення їхньої значимості. Потім  на основі побудови індексної моделі визначається динаміка трудового потенціалу й окремих його складових.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3.  Дерево компонентів

 

Після  того  як  компоненти  визначені,  кожен  з  них  необхідно  пов’язати  з показниками, які у найбільший степені їх характеризують. Система показників, яка прийнята для аналізу, наведена в табл. 1.5.

 

Таблиця 1.5

Система компонентів  та показників, прийнятих для аналізу  трудового потенціалу

Компонент	Показник
Здоров’я	Втрати робочого часу у зв’язку  з хворобою та нещасними випадками  на виробництві
Освіта	Дані про рівень освіти працівників
Вік	Середній виробіток працівника вікової групи
Стаж роботи	Коефіцієнт плинності  за стажем
Професіоналізм	Середній тарифний розряд працівників
Моральність	Відсоток втрат робочого часу через  порушення дисципліни
Творчий потенціал	Кількість ініціативних пропозицій
Досвід	Рівень заробітної плати
Відповідальність	Величина приросту часу, який використовується з користю
Симпатії	Прагнення оточення бачити конкретного працівника на керівній посаді
Задоволеність роботою	Наявність (відсутність) прагнення  працівника залишити дане робоче місце
Конфліктність	Кількість конфліктних ситуацій
Прагнення до праці	Кількість перевиконаних завдань
Рентабельність праці	Ефективність праці

 

Характеристика динаміки складових компонентів трудового  потенціалу за даними  трьох  років  роботи досліджуваного підприємства наведена в табл. 1.6.  За кожним  із них тенденція зміни позначена знаком “+” чи “–”. Графа “Динаміка зміни” характеризує загальну тенденцію.

 

 

 

 

Таблиця 1.6

Зведена таблиця тенденцій  зміни компонентів

Компонент	Зміна за роками			Динаміка зміни
Здоров’я	+	+	+	Поліпшення
Освіта	+	+	+	Поліпшення
Вік	–	–	–	Погіршення
Стаж роботи	+	+	+	Поліпшення
Професіоналізм	+	+	+	Поліпшення
Моральність	+	–	+	Поліпшення
Творчий потенціал	–	–	+	Погіршення
Досвід	–	–	–	Погіршення
Відповідальність	+	+	+	Поліпшення
Симпатії	–	–	–	Погіршення
Задоволеність роботою	+	+	+	Поліпшення
Конфліктність	–	+	–	Погіршення
Прагнення до праці	–	+	+	Поліпшення
Рентабельність праці	–	+	–	Погіршення

 

Виявлено, що на досягнення мети “максимізація  прибутку” впливають наступні компоненти: “освіта”, “професіоналізм”, “стаж  роботи”,  “рентабельність трудового  потенціалу”, “вік”.

Логічно виділяються компоненти: “вік”, пов’язаний з виробітком, а отже, і з результатами діяльності; “професіоналізм”, пов’язаний із тарифним коефіцієнтом, що характеризує ступінь кваліфікації працівників; величина “рентабельність”, яка характеризує процентну величину прибутку від витрат виробництва, пов’язаних із трудовими витратами. “Освіта”, “стаж роботи” мають непряме значення, але значною мірою характеризують одержуваний прибуток. Індекси розраховані для кожного компонента.